Управление конфликтами в организации

Внутренние  вознаграждения характеризуются высокой  сложностью внешнего управления. Они  представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба и общение на работе также относится к внутреннему вознаграждению. Вся сложность управления этими факторами складывается из трудности восприятия руководством компании важности этих факторов, а также не возможности контролировать их использование, но, тем не менее, значительная часть конфликтов (внутриличностных) возникает именно на этой почве, из-за расхождения реальных внутренних потребностей индивида и реальных условий труда.

Межличностный конфликт. Проблемы мотивации этого наиболее распространенного конфликта лежит в плоскости взаимодействия и коммуникации членов трудового коллектива, или же руководителей различных подразделений. Сложность антиконфликтной мотивации в данном случае заключается в  расхождении структуры ценностей у разных людей, что обусловлено различиями в условиях восприятия, уровня образования и профессионального опыта людей. Пути мотивации по предотвращению межличностного конфликта складываются следующим образом, в принципе сходным с предыдущим. Необходимо разобраться в ценностных ориентациях конфликтующих сторон, первоочередности удовлетворения их потребностей, а затем уже выносить окончательное решение по поводу разрешения конфликта. Даже если взгляды индивидов различны в корне, следует пытаться разобраться в их установках и потребностях, чтобы избрать наиболее эффективные методы для удовлетворения их интересов.

Антиконфликтная мотивация в группах (формальных и неформальных). Существует 2 типа конфликтов еще не рассмотренных ранее в контексте мотивации и имеющих отношение к рабочим группам:

• конфликт между личностью и группой;

• межгрупповой конфликт;  

Первый  конфликт может развиваться в  двух направлениях: между членом группы и его коллегами; между руководителем  и группой. В основе конфликта  такого типа лежат разногласия в  плане занимаемой индивидами позиции, то есть различие во взглядах на решение тех или иных вопросов. В данном случае уместно вспомнить теорию справедливости Стейси Адамса. Основная ее идея в том, что человек оценивает вознаграждения исходя из собственных понятий о справедливости. Если один из членов группы стремиться работать более эффективно чем другие и вследствие чего его работа оплачивается выше чем у остальных, то может возникнуть конфликт, поскольку остальные работники могут посчитать, что их работу оценили менее справедливо, чем работу их коллеги. Пути разрешения таких конфликтов заключаются в интеграционных механизмах работы, поскольку четкое взаимодействие людей в группах способствует повышению эффективности их работы.

Межгрупповые  конфликты. Чаще всего возникают на основе разногласий между структурными подразделениями предприятия, чем между неформальными группами одного коллектива. Это связано с тем, что у подразделений предприятия различаются задачи и цели. Возникающие между ними конфликты являются следствием непродуманной стратегии управления предприятием. Антиконфликтная мотивация в данном случае заключается в выработке руководством видения и миссии компании, которые могли бы объединить ее подразделения на основе общих целей. Также необходимо структурировать сферы деятельности подразделения таким образом, чтобы не было возможностей для столкновения интересов и задач.

В итоге  можно сказать, что обычно компенсационные  пакеты на крупных фирмах являются составными частями более широких  программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей компании. Подобные программы включают прием на работу на основе достоинств кандидатов (конкурсный отбор), аттестацию, работу, ориентированную на карьеру, программы повышения участия работников в управлении делами фирмы. В планах вознаграждения обычно отражается степень доверия фирм к своим сотрудникам и тот факт, что работники - это партнеры по бизнесу.

Итак, антиконфликтная  мотивация является хорошим способом разрешения кофнликтов на ранних этапах, а также упреждающим фактором. Такую мотивацию используют многие ведующие компании не только российского, но и мирового масштаба. Например, опыт компенсационной политики в «Макдональдсе»: план оплаты построен на следующих принципах: оклад, доверие, ежегодная аттестация, постоянное повышение квалификации, преданность компании и стимулирование, основанное на эффективности труда.   
 
 

Заключение

В работе были решены поставленные задачи  - рассмотрена природа конфликтов, методы разрешения и предупреждения конфликтных ситуаций в менеджменте, в частности, глазами кадрового специалиста, способы разрешения конфликтных ситуаций с помощью мотивации.

Конфликт — это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Существуют  четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между отдельной личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также  плохие коммуникации

По возможным последствиям конфликты делятся на функциональные и дисфункциональные. Конфликты первой группы ведут к повышению эффективности организации, а конфликты второй группы приводят к снижению личной удовлетворенности, разрушению группового сотрудничества.

Способы разрешения конфликтов делятся на структурные  и межличностные. Структурный метод включает в себя четыре разновидности: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели, структуру системы вознаграждений, а межличностный – пять стилей поведения в конфликтной ситуации – уклонение (избегание), приспособление, конкуренция, компромисс и сотрудничество.

Отечественная и зарубежная практика все больше убеждает, что в организациях, где  создана и высоко ценится корпоративная культура, конфликтов бывает намного меньше, нежели там, где культурные ценности еще не стали основой жизни коллектива. Это объясняется тем, что корпоративная культура базируется на таких принципах и отношениях, реализация которых призвана выбивать почву из-под конфликтов. Ну, а если конфликтные ситуации становятся реальностью, разрешаются они гораздо быстрее и меньшими потерями.

 Многие  ученые отмечают многоаспектность  конфликтных ситуаций, в следствие  чего резко увеличивается сложность разрешения, а компромиссный подход состоит в том, что конфликты наряду со всеми его недостатками может приносить пользу организации.

О потенциальных  отрицательных последствиях конфликтной  ситуации было также много сказано, при чем внимание конфликтующих сторон всегда концентрируется на недостатках соперника, а не своих собственных, поэтому основным путем разрешения конфликта является тщательный анализ сложившийся ситуации с выявлением всех аспектов и нюансов. Нужно отметить, что суть управления конфликтов сводится к нескольким методам, при чем выбор наиболее эффективного определяется ситуацией, в которой оказалась организация. Внутренняя и внешняя среда фирмы постоянно изменяется, что нередко становится источником конфликта. Для того, чтобы эффективно предотвращать конфликты, необходимо обеспечивать непосредственное участие всех работников фирмы в процессе принятия решений, но делегировать полномочия следует разумно.

Думается, что будущее в разрешении конфликтов определяется, скорее всего, достижениями в развитии процессов коммуникации и сотрудничества не только на вертикальном, но и на горизонтальных уровнях организации.   
 

Глоссарий

Внутриличностный  конфликт - трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.

Внутриличностные  методы управления конфликтами - методы управления конфликтами, заключающиеся в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. 

Групповой конфликт -  состояние дезорганизации по отношению к предшествовавшему равновесию в группе. По источникам группового конфликта различают личные, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые и социальные конфликты. Обычно последствия конфликтов выражаются:

- в образовании  подгруппы; и/или 

- в удалении  инакомыслящих членов; и/или 

- в выборе "козла отпущения"; и/или 

- в организованных  изменениях в группе; и/или 

- в появлении или сменe руководителя; и/или

- в распаде  группы. 

Естественный  конфликт - конфликт, возникающий сам собой, когда достигается большое несоответствие в отношениях людей. Обычно посредством естественного конфликта снимают накопившуюся напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень.

Инцидент  – это практические (конфликтные) действия участников (сторон) конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса. 

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы 

Карта конфликта - графическое отображение потребностей и опасений участников конфликта. Карта конфликта создает условия для принятия решений, возможных после окончания процесса картографии конфликта. 

Картография конфликта - метод определения причин конфликтного поведения личности, состоящий в графическом отображении составляющих конфликта в виде карты конфликта. 

Конфликт  в общении — это насильственное межличностное противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного достоинства и потребностей партнера 

Конфликт  между личностью  и группой -  столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. 
 

Культурный  конфликт - конфликт, возникающий в сознании индивида, находящегося на стыке двух культур, обладающих противоречащими друг другу нормами, стандартами, требованиями. 

Компромисс - метод разрешения конфликтов путем переговорного процесса конфликтующих сторон, глубокого изучения предмета спора, осознания пределов уступок каждой стороной. 
 

Конфликт  социальный (от лат. conflictus — столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов 

Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами. 

Межличностный конфликт – конфликт, возникающий из - за личной неприязни на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при наличии, так и отсутствии объективных причин конфликта 

Объект  конфликта – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт.

Проблема - задача, вопрос, загадка, что предложено на разрешенье, на научное решенье; задача, для отысканья неизвестного по данному. 

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими 

Предмет конфликта - объективно существующая или

мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора между сторонами.