Управление конфликтами в организации

2.4 Модели взаимодействия конфликтующих сторон. 

Рассмотрим  основные модели конфликтующих сторон, представленных на схеме [6- стр. 183]. 

Модель 1. Деловой спор

В ситуациях  этого типа между участниками  существуют разногласия по какому - то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Область  разногласий предметна и определена. Оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения. Общение становится интенсивным. Они обсуждают ситуацию, достоинства и недостатки обеих точек зрения, используя аргументы. В целом их взаимодействие можно охарактеризовать как товарищеское, основанное на взаимной заинтересованности в общем деле.  
 

Модель 2. Формализация отношений 

Для конфликтных  ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение зоны разногласий: они касаются не одного какого - то аспекта  взаимодействия или одной проблемы, а распространяются на другие вопросы. Так, дополнительно предъявляют претензии основ деловой политики, проводимой кем-то из участников, общего стиля поведения. Оппоненты, как правило, сомневаются в возможности соглашения, иногда и сомневаются обсуждать спорные вопросы, предвидя возможные осложнения ситуации. При необходимости принятия решения ищут внешние способы выхода из конфликта. Общение партнеров становиться сугубо официальным, они не стремятся, а, напротив, предпочитают по возможности их ограничить.  

Модель 3. Психологический антагонизм

Зона  рассогласования не определенна  и имеет тенденцию к расширению. Участники конфликта порой затрудняются четко определить ее. Любой их контакт  или предмет обсуждения может  стать источником дополнительной напряженности. И не стараясь прийти к соглашению, партнеры ограничиваются минимум общения. Психологически участники ситуации откровенно не принимают друг друга. Попытки взаимодействия если и осуществляются, то скорее в духе откровенной враждебности. В этом типе ситуаций неофициальное взаимодействие осуществляется с «отрицательным знаком».

     2.5 Правовое регулирование трудовых конфликтов

Трудовые  конфликты - коллективные трудовые споры по вопросам применения действующего законодательства о труде, установления новых или изменения существующих условий труда и быта между коллективами предприятий и администрацией. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов.

Трудовой  кодекс содержит исчерпывающий перечень возможностей бесконфликтно регулировать трудовые отношения. 

Прием на работу

Работодатель  имеет право отказать соискателю, но при наличии достаточных для  того оснований, а именно при несоответствии его деловых и личных качеств  поручаемой работе. Это может быть: отсутствие специального образования или его низкий уровень, неудовлетворительное состояние здоровья, отсутствие опыта работы. 

Закрепленное  Трудовым кодексом право работодателей  устанавливать испытания при  приеме на работу (ст. 70 ТК РФ) позволяет  выбрать из числа претендентов лучшего. Продолжительность испытаний закреплена в кодексе и не может превышать 3 месяцев, а для руководителей и их заместителей —6. 

Если  очевидно, что кандидат не подходит, то можно отказаться от его услуг  и до истечения испытательного срока. Однако необходимо письменно предупредить работника об этом не позднее чем за 3 дня, указав причину решения. 

Изменение условий трудового  договора

Кодекс  предоставляет работодателю право  изменить место работы, обязанности, размер заработной платы, режим рабочего времени, то есть условия трудового договора конкретного сотрудника. 

Перемещение — право работодателя без согласия сотрудника изменить его рабочее  место или структурное подразделение (ст. 72 ТК РФ). 

Перевод — всегда работа, которая отличается от ранее оговоренной и поэтому требует письменного согласия работника. Это может быть перевод в другую местность, если компания намерена сменить местонахождение, или на иную должность в другую организацию (ст. 72 ТК РФ). 

При введении новшеств в организационные и  технологические условия труда (ст. 73 ТК РФ) ни должность, ни обязанности работника не должны меняться. Такое право будет считаться законно реализованным, только если сотрудник будет предупрежден за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. 

Производственная  необходимость (исключительный, непредвиденный случай на предприятии) дает работодателю право временно перевести сотрудника на не предусмотренную договором работу. Для этого не требуется его согласие. Это возможно, например, для предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия (ст. 74 ТК РФ). Следует иметь в виду, что закон не ограничивает количество таких переводов, но каждый раз срок должен быть не больше одного месяца. 
 

Санкции

В процессе работы сотрудник может потерять или повредить имущество, принадлежащее организации. В этом случае работодатель имеет право требовать от него возмещения подобного ущерба (ст. 238 ТК РФ). В случае если работник, например, получил под отчет деньги, но не израсходовал их и не вернул, можно удержать эту сумму из его заработной платы (ст. 137 ТК). 

Внеплановая работа

Кодекс  дает право отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 125 ТК). Для этого издается приказ администрации, под текстом которого работник письменно выражает свое согласие. Работодатель не имеет права считать отказ сотрудника нарушением трудовой дисциплины. Статья 113 ТК РФ предоставляет работодателю возможность привлекать к работе сотрудников в выходные и праздничные дни, но в строго определенных случаях: 

• для выполнения непредвиденных работ, требующих срочного выполнения;
• для предотвращения производственной аварии, катастрофы и устранения их последствий;
• для предотвращения несчастных случаев, уничтожений или порчи имущества.

 

Следует иметь в виду, что в этом случае работа сотрудника оплачивается в повышенном (не менее чем в двойном) размере. 
 

  Увольнение

Руководитель  вправе требовать от работников выполнения должностных обязанностей. Следовательно, за их неисполнение возможно применение дисциплинарного взыскания. В соответствии со ст. 192 ТК РФ это: замечание, выговор, увольнение. 

Увольнение  — малоприятная процедура для  сотрудника. Работодатель имеет на это полное право при определенных обстоятельствах, которые закреплены в ст. 81 ТК РФ. Они могут быть связаны  с виной работника: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд), появление на работе в нетрезвом виде или под воздействием наркотиков, совершение хищения, растраты и т.д. 

Итак, одно грубое нарушение работником своих обязанностей — и есть полное право искать на его место нового человека. Работодатель может уволить сотрудника, который неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, но только если он уже имеет дисциплинарное взыскание. 

Кодекс  содержит и другие основания для увольнения по инициативе работодателя. В любом случае, чтобы оно было законным, необходимо соблюсти все установленные для этого трудовым законодательством требования (ст. 81 ТК РФ). В противном случае руководителю грозит судебное разбирательство по факту необоснованного увольнения. 

Сегодня все чаще работники обращаются в  суд за защитой нарушенных прав. И большинство дел решается в  их пользу. Об этом следует помнить  работодателям.

2.6 Предупреждение конфликтов глазами кадрового специалиста 

Деятельность кадровика относится к одному из конфликтогенных типов деятельности, т.к. подразумевает интенсивное взаимодействие в системе «человек-человек». По сравнению с такими типами деятельности как «человек-машина» или «человек-природа» эта деятельность насыщена межличностными противоречиями. Конечно, это не значит, что кадровая работа сплошь и рядом конфликтная. Социально-психологическая компетентность кадровика, умение предвидеть возможные варианты развития событий, оптимизация своей повседневной деятельности создает условия для результативного взаимодействия.

Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Кроме того, кадровый менеджер в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию противоречий на предприятии.

Управление  конфликтами характеризуется рядом существенных моментов.

Главным является компетентность кадровика. Для того чтобы управлять проблемными и предконфликтными ситуациями, кадровый работник должен быть компетентным в области конфликтологии. Особенности управления конфликтами во многом определяются их спецификой как сложного социального явления. Важным принципом управления конфликтом является принцип компетентности.

Во-первых, люди, вмешивающиеся в развитие конфликтной  ситуации, должны обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Эти знания могут быть следствием их теоретической подготовки, либо богатого жизненного опыта.

Во-вторых, необходимо собрать максимально  разностороннюю, подробную и содержательную информацию о конкретной ситуации. Мера вмешательства кадрового менеджера в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. Управлять можно только тем, что хорошо знаешь. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

Кадровик  не должен стремиться к блокировке развития противоречия. Его основная задача — постараться разрешить противоречие неконфликтными способами. Это второй существенный момент управления конфликтами. Часто предупреждение конфликтов рассматривают в виде жестких мер по вынуждению оппонентов отказаться от своих намерений, не допускать их борьбы и  т.п. Это одна точка зрения.

Но есть и другая — лучше все же дать возможность людям защищать свои интересы, но добиться, чтобы они  делали это путем сотрудничества, компромисса, избегания конфронтации. Желательно не менять радикальным образом содержание развития событий, а сделать так, чтобы форма разрешения назревшего противоречия была конструктивной, мирной.

Управление  конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий.

Чем раньше Вы обнаружили проблемную ситуацию в  отношениях с подчиненными или руководством, тем меньше усилий придется приложить  для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение межличностных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Исследования  психологов показывают, что точный прогноз проблемной ситуации в отношениях людей играет важную роль в недопущении  ее эскалации и, следовательно, успешном разрешении. В принципе, любая трудная ситуация взаимодействия — это ситуация неопределенности. Ее неопределенность заключается в вероятностном характере адекватности действий сторон сложившимся обстоятельствам, многовариантности поведения оппонента, неизбежной фрагментарности учета факторов ситуации и в искажении восприятия ситуации в целом.

Поэтому прогноз развития ситуации значительно  снижает величину этой неопределенности и, следовательно, повышает вероятность  оптимального разрешения противоречия. Психологические исследования выявили определенную зависимость успешного разрешения ситуации от точности прогноза ее развития (см. рис).

Как видно, чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность  разрешения противоречия между оппонентами. Если Вы как руководитель или просто участник проблемной ситуации вообще не прогнозируете развитие противоречия, то, как показывают исследования, проблему удается решить полностью или в основном только в 37,6% случаев, а в 40,4% противоречие вообще не разрешается или еще более обостряется [20 - стр. 123]. Если же Вам удается точно или почти точно спрогнозировать развитие трудной ситуации, то в 56,4% проблема полностью или в основном разрешается, и только в 19,8% случаев противоречие не разрешается или в 4,6% — обостряется.