Управление конфликтами в организации

Объективность понимания — первейшая предпосылка управления конфликтами и вместе с тем методологическая проблема. Объективное понимание конфликта — это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный конфликт, а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную (речевую) интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны конфликта или — для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересована объяснять конфликт. Поэтому сам факт того или иного объяснения конфликта включается в предмет противостояния.

Объективное объяснение конфликта  возможно при выполнении следующих  требований:

1. Анализ  конфликта учитывает только те  факты, которые актуальны в  настоящей ситуации.

2. В объяснительный  контекст входит и учет предшествующего состояния конфликтной ситуации и ее развития в последующем.

3. Объяснение  конфликта подчинено успешному  разрешению его в интересах  целого — прогресса общества, личности и пр.

Признание возможности активного воздействия  на конфликт также составляет существенное условие управления им. Это исключает отношение к конфликтам как фатально неизбежным, стихийно возникающим и столь же стихийно развивающимся, а стимулирует поиск путей и методов сознательного влияния на конфликтную ситуацию, зарождающуюся или реально существующую. Более того — предполагает использование конфликта в качестве фактора стимулирования развития системы.

Безусловно  и то, что управление конфликтной  ситуацией требует определенных материальных, политических, социальных и духовных ресурсов, равно как и соответствующей правовой основы. Надо ли доказывать, например, что разрешение тех или иных социально-классовых коллизий в обществе возможно при помощи экономических средств и совершенствования способов политического руководства, развития демократических прав и свобод человека.

Управление  конфликтами предполагает реализацию определенных принципов этой деятельности. В первую очередь речь идет о необходимости последовательного осуществления объективного подхода к конфликту на основе его адекватного описания. Практика управления будет успешной, если ее объектом является не мнимый, приписанный и т.п., а реально существующий или возникающий конфликт, если она строится с учетом взаимосвязи конфликта с действительными проблемами и актуальными противоречиями.

Ввиду того, что конфликты многообразны, разнокачественны, а различным общественным системам свойственны свои типы конфликтов, управление общественными коллизиями требует конкретного подхода. Иными словами, нельзя все конфликты подгонять под одну универсальную схему. Социально-классовые конфликты, скажем, имеют свой генезис и способы разрешения, национальные — присущую только им динамику и свойственные способы преодоления; военные конфликты решительно отличаются от всех мирных форм конфронтации. В условиях демократических систем конфликты регулируются на основе демократических принципов, а в авторитарных политических системах — административно-бюрократических. Характер целенаправленного воздействия на конфликт зависит от многих конкретных обстоятельств и факторов: места, времени, целей, стадии развития конфликта, природы противостоящих субъектов, их способности к согласованию своих интересов и позиций, их уровня культуры и т.д

Один из принципов  управления конфликтом — гласность. Любая попытка скрыть наличие конфликта в обществе или в коллективе, замаскировать его внешним благополучием ведет только к углублению конфронтации. И, напротив, своевременное и корректное вскрытие конфликта, его причин и условий означает создание благоприятных предпосылок для урегулирования последнего и успешного преодоления. Гласность предполагает наличие информации о конфликтной ситуации, доведение ее до заинтересованных групп населения и формирование соответствующего объективного отношения общественного мнения.

Демократическое воздействие на субъекты конфликта — один из принципов управления. Весь механизм демократии, каждый из его элементов служит надежным орудием управления общественными процессами в интересах большинства населения.⁵

Управление конфликтами осуществляется как на уровне государства, так и  гражданского общества: в форме легализации  и легитимации конфликтов, их институционализации, канализации и рационализации. Легализация и легитимация конфликтов означает признание их органами власти и общественностью, интегрирование конфликтов в систему государственного и общественного управления. Институционализация предполагает создание системы организации по управлению конфликтами. Эта же система служит и средством их канализации, т.е. проявления и развертывания в рамках существующего правового и общественного порядка. Каждый из указанных элементов управления способствует преобразованию стихийных форм конфликтов в общественно-осознанные.

Если  система государственной власти и управления обеспечивает официальное, публичное воздействие на конфликты, формально-правовое их регулирование и разрешение, то институты гражданского общества служат средством неформального влияния на конфликты.

Таким образом, управление конфликтом есть целенаправленное воздействие  на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование  конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение.

Глава 2.Анализ конфликтных ситуаций на предприятии ОАО «НПО «Марс».

2.1.Общая харектиристика «НПО  «Марс».

           Федеральный научно- производственный центр открытое акционерное общество «Научно-производственное предприятие «Марс» сегодня – это многопрофильное научно-производственное предприятие, осуществляющее проектирование,изготовление и поддержку научно-технической продукции: автоматизированных систем, программных и технических средств.

             За время своей творческой  плодотворной работы коллектив  ФНПЦ ОАО «НПО «Марс» обеспечил  создание 18 типов систем для вооружения  надводных кораблей, 12 типов систем  для АСУ ВМФ, изготовил и  поставил на объекты сотни  опытных и серийных образцов  изделий и автоматизированных  комплексов.

              Предприятие распологает оборудованными  комплексными и инструментальными  стендами,обеспечивающими поддержание  готовности и сопровождение своих  разработок на объектах заказчика.  Технологический уровень, качество  и мощность производства ФНПЦ  ОАО «НПО «Марс» определены  как базовые  для разработки  и изготовления АСУ ВМФ и  АСУ ВС в целом. 

               Проектирование и производства  опытных образцов современных  изделий осуществляется на уникальной  материально-технической базе, созданной  в результате технического перевооружения  и реконструкции предприятия.

               Предприятие распологается по  адресу: Россия, г. Ульяновск, ул. Солнечная,20.

2.2. Анализ конфликтов  в ОАО «НПО «Марс».

               Ознакомившись с предприятием  можно сказать, что в основном  здесь конфликты возникают из-за тривиального прогула, опоздания или несоблюдения техники безопасности при работе за персональным компьютером.

                 Помимо уже упомянутых прогулов, опозданий, нарушения графика работы, несоблюдения технологических норм, невыполнения плановых заданий, которые, нужно признаться, не носят закономерного характера в работе коллектива, существует множество других конфликтных ситуаций, причем некоторые из них присущи только предпринимательству в области изготовления продукции.

                Возникают конфликты и между сотрудниками с одной стороны и руководителем с другой. Изначально возникающая недоброжелатальность сотрудников к управленчам ведет к дисфункциональным конфликтам, которые чреваты:

1. Усилением напряженности в отношениях между оппонентами, ростом враждебности, ухудшением социального самочувствия.
2. Ограничением взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.
3. Отвлечением от работы, потерей времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий.
4. Бессмысленной тратой сил и энергии на конфронтацию; субъективными переживаниями и стрессами.
5. Уменьшением деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельной формализацией общения, ростом группового и индивидуального эгоизма.
6. Падением мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижением производительности труда и ростом текучести кадров.⁶

                 Социально-экономический конфликт носит более масштабный характер в нашей организации, когда возник по поводу распределения результатов труда. Работники естественно стремились к тому, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления (на увеличение зарплаты), а работодатели (учредители общества) были заинтересованы в увеличении собственной прибыли, фонда накопления.

                 В трудовом коллективе ОАО «НПО «Марс» царит атмосфера взаимного доверия и сотрудничества, работники адекватно воспринимают происходящие события, отношения носят открытый характер. Имея это ввиду, для управления социально-экономическим конфликтом по поводу распределения результатов труда руководитель в качестве одного из путей разрешения конфликта выбрал вариант компромисса. Он заключался в открытом обсуждении мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. Конфликтные стороны (руководитель - остальной персонал) выставляли аргументы в свою и чужую пользу, не откладывая решения на потом, а начальство не принуждало в одностороннем порядке к одному возможному варианту. И решение директора оказалось верным. Компромисс действительно снял напряжение, помог найти оптимальный исход противоборства.

Заключение.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтами  включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Без знания  причин возникновения  и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для  предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты  можно, изменяя свое отношение к  проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента.  К основным способам и приемам  изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести:

• умение определить, что общение стало предконфликтным;
• стремление глубоко и разносторонне понять позицию оппонента;
• снижение своей общей  тревожности и агрессивности;
• умение оценивать свое актуальное психическое состояние;
• постоянная готовность к неконфликтному решению проблем;
• умение улыбнуться;
• не ждать от окружающих слишком многого;
• искренняя заинтересованность в партнере по общению;
• конфликтоустойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, в первую очередь то, что удалось сделать, а затем – то, что не удалось:

• оценивающий должен сам хорошо знать деятельность;
• оценку давать по существу дела, а не по форме;
• оценивающий должен отвечать за объективность оценки;
• выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков;
• четко формулировать новые цели и задачи;
• воодушевлять сотрудников на новую работу.