Управление конфликтами в организации

 

Министерство  образования и науки Российской Федерации

 

Федеральное государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А. СТОЛЫПИНА»

 

 

КАФЕДРА Менеджмента организации

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

            по дисциплине: Теория управления.

            на тему: Управление конфликтами в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент  2курса, 203 группы,

очной формы  обучения,

специальности  ГМУ,

Ф.И.О. Анисимова  Т.С

                                                               Руководитель Юрищева М.В

 

 

 

 

 

 

Саратов 2011г.

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение                                                                                                             (3)

 

Глава 1 КОНФЛИКТ И ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ    (5)

1. Сущность конфликта и его структурные характеристики.                      (5)

1.2 Специфика конфликта в организации                                                       (8)

1.3 Функции конфликта                                                                                    (11)

 

1.4 Понятие управления конфликтами                                                            (14)

 

Глава 2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ.

СПОСОБЫ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ      (19)

 

2.1 Предупреждение и стимулирование конфликтов                                    (19)

 

2.2Разрешение конфликта. Анализ и беседа.                                                   (23)

 

Заключение                                                                                                        (27)

 

Библиографический список                                                                          (28)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

Как и  у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Мы определяем КОНФЛИКТ как отсутствие согласия между  двумя или более сторонами, которые  могут быть конкретными лицами или  группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне  делать то же самое.

   Когда люди думают о конфликте,  они чаще всего ассоциируют  его с агрессией, угрозами, спорами,  враждебностью, войной и т.п.  В результате, бытует мнение, что  конфликт — явление всегда  нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и  что его следует немедленно  разрешать, как только он возникает.  Такое отношение четко прослеживается  в трудах авторов, принадлежащих  к школе научного управления, административной школе и разделяющих  концепцию бюрократии по Веберу . Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

 

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих  отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность  появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации  в целом, между линейным и штабным  персоналом, между полномочиями и  возможностями одного лица и между  различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить  возникновение конфликта.

 

  Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

              Целью моей курсовой работы является определение методов и средств управления конфликтами в организации.

Задачи моей курсовой работы:

1)рассмотреть сущность конфликта и его структурные характеристики;

2) определить  функции конфликта;

3) выделить  сущность понятия управления  конфликтами;

4) рассмотреть  методы, стили и модели разрешения  и  регулирования конфликтов в организации, а также особенности предотвращения и стимулирования. Специфика конфликта в организации                                                      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. КОНФЛИКТ И ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1. Сущность конфликта и его структурные характеристики.

Конфликты (лат. - противостоять, противоборствовать) - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных  людей, так больших и малых социальных групп. История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что конфликты неизбежны, они существовали всегда и будут существовать до тех пор, пока существует взаимодействие людей между собой. Для снижения негативных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Важно знать, что все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития.

 

Самыми общими словами можно  сказать, что конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. Конфликт это такое отношение  между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством  на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок ).

 

Для уяснения сути конфликта важно  выделить его основные признаки и  сформулировать необходимые и достаточные  условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака:

 

1. Конфликт всегда возникает  на основе противоположно направленных  мотивов или суждений. Такие мотивы  и суждения являются необходимым  условием возникновения конфликта. 

 

2. Конфликт это всегда противоборство  субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением  взаимного ущерба (морального, материального,  физического, психологического). Определение  основных структурных элементов  конфликта: Стороны конфликта  это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта  или же явно или неявно поддерживающие  конфликтующих. Предмет конфликта это то, из-за чего возникает конфликт. Это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта.

Объект конфликта. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы, это  конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс), духовная (идея, норма, принцип ) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

 

Окружающая среда - это совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое  влияние на причины его возникновения  и его динамику. Образ конфликтной  ситуации это отображение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия.

 

Мотивы конфликта это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений). Позиции конфликтующих сторон это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Следовательно, сущность конфликта определяется тем, что это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов на фоне конфликтной ситуации.

 

1.2Специфика конфликта в организации

        Конфликт в организации — это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

 

Социальная напряженность

Предтечей конфликта в организации  является социальная напряженность  в коллективе. Можно назвать несколько  точек зрения на сущность социальной напряженности.

1) Социальная напряженность в  реальной жизни выступает как  осознание большинством членов  трудового коллектива очевидных  нарушений принципа социальной  справедливости и готовность  найти выход из ситуации через  ту или иную форму конфликта.

2) Социальная напряженность представляет  собой противоречие между объективным  характером социальных отношений  и субъективным характером поведения  субъектов этих отношений. На  уровне организации проявление  напряженности будет сопровождаться  отклонением от нормального сотрудничества, которое является специфической  качественной характеристикой социальных  отношений в процессе трудовой  деятельности.

3) Социальная напряженность —  это нарушение нормальных отношений  и неадекватное функционирование  участников взаимодействия.

 

Выделяют две группы факторов, способствующих возникновению социальной напряженности  в трудовом коллективе: внутренние и внешние.

       1. К внутренним факторам относятся: невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел; нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов; невозможность для членов трудового коллектива хорошо заработать; отсутствие видимых результатов предметной заботы об улучшении условий труда, быта и отдыха работников; конфронтация персонала управления и работников из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оплаты труда; внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников; подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

        2. Внешние факторы: дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп; возникновение острого дефицита на продукты и товары первой необходимости; ущемление социальных льгот в новых законодательных актах; резкое ослабление правовой социальной защиты интересов членов трудового коллектива; обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обогащение отдельных граждан.

 

Нарастание  социальной напряженности в организации, перерастающее в конфликт, может  быть преодолено при адекватном разрешении конфликтной ситуации.

Соотношение интересов в организации

Конфликты в организации развиваются, как  правило, через конфронтацию частных  и общих интересов. Соотношение  интересов может быть выражено как:

1) полное  тождество, т.е. однонаправленность интересов;

2) различие  в направленности интересов, т.е.  то, что выгодно одним,

другим  выгодно не в той же мере;

3) противоположная  направленность интересов — когда  субъекты для удовлетворения  своих потребностей должны двигаться  в противоположных направлениях.

Люди, занимающие различные статусы в  организации, могут сознавать или  не осознавать свои объективные интересы и их противоречивость. Но только осознанные интересы превращаются в источник активных социальных действий работника. Это  осознание происходит либо в результате самостоятельного осмысления собственного жизненного опыта в организации, либо при разъяснительной работе тех, кто осознал раньше противоречивость возникших интересов, либо в результате манипулирования сознанием членов организации. Однако осознание противоположности  интересов ведет автоматически  к конфликту. Конфликт — это открытая форма существования противоречивых интересов.

Конфликт  может вытекать как из реально  противоположных объективных интересов, так и из иллюзорного представления  об их противоположности. Конфликт на искусственной почве может возникнуть в случае, когда его участники  принимают различие интересов за их противоположность.¹