Управление конфликтами в организации

Национальный  Открытый Институт России г. Санкт-Петербург 

Кафедра 080502 «Экономика и управление на предприятии машиностроения»

Дисциплина    Менеджмент 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Студента (-ки) группы  Э-103С/2ч

Ширко Елены Владимировны

____________________________________________________________

(фамилия,  имя, отчество)

Управление  конфликтами в  организации

____________________________________________________________

(название  темы)

 
 
 
 
 
 
 

                                                        Проверил____________________

                                                        Дата________________________

                                                                    Оценка______________________

 
 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 

ОГЛАВЛЕНИЕ

                                                                        

                                                                          стр.

Введение…………………………………...…………………………….……...…3

1. Понятие,  функции и классификация конфликтов………………………...…..5

1.1. Понятие  конфликта………………………..………………………….5

1.2. Стадии  протекания конфликта.……..………………………………..5

1.3. Виды  и типы конфликтов..……………..……………………….……6

1.4. Функции  конфликта….....……….…………………………………..10

1.5. Конфликтогены….……………………………..…………………….11

2. Причины  возникновения конфликта……….………………………….……13

3. Предупреждение  конфликтов…………………….…………………………18

4. Управление  конфликтными ситуациями и способы  их разрешения…..…20

4.1. Структурные  методы разрешения конфликтов…………………...21

4.2. Межличностные  стили разрешения конфликтов.………………...23

Заключение……………………………………………………………….….…..27

Список  литературы………………….………………………….……………….28

 

      ВВЕДЕНИЕ

     У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями деятельности. Каждый стремится  достичь чего-то своего или делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности, сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который является одним из самых главных врагов менеджера, так как он дезорганизует людей.

     Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения конфликта, сглаживание его последствий, разрешение споров, умение подвести людей вместо вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт, или отложить, что не дает полного решения проблем в трудовом коллективе.

     Менеджеру необходимо отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования. Надо знать источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

     Целью данной работы является изучение конфликтов в организации, а также методов  управления конфликтами.

     Объект  изучения – конфликты, возникающие  в организации, предметом выступают подходы к управлению конфликтами.

     В соответствии с поставленной целью  необходимо решить ряд следующих  задач:

     - рассмотреть понятие конфликта  и его виды;

     - рассмотреть возможные причины  конфликтов;

     - рассмотреть рекомендации по  предупреждению конфликтов;

     - рассмотреть рекомендации по  управлению конфликтами, а также  способы их разрешения.

     Работа  состоит из введения, четырех глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

1. ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ  И КЛАССИФИКАЦИЯ  КОНФЛИКТОВ

     1.1. Понятие конфликта.

     Любая организация в своей жизнедеятельности  связана с неизбежностью возникновения  внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт – естественное условие  существования любого сообщества людей, источник и движущая сила развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание тем самым условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед.

     Конфликт  – столкновение противоположных  целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов, или субъектов  взаимодействия.

     Анализ  и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

     Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность  самому себе, отличие от других явлений  социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически  взаимосвязанная система и процесс.

     Объектом  конфликта выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся  конфликтующие стороны. Субъекты конфликта  – работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и  представлениями о ценностях.

     1.2. Стадии протекания конфликта.

     Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие, имеют в целом общие стадии протекания:

     - стадию потенциального формирования  противоречивых интересов, ценностей,  норм;

     - стадию перехода потенциального конфликта в реальный конфликт или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

     - стадию конфликтных действий;

     - стадию снятия или разрешения  конфликта.

     1.3. Виды и типы конфликта.

     Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия между двумя или более сторонами – лицами или группами.

     Если  конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

     Конструктивный конфликт способствует мобилизации сил, дополнительных ресурсов, укреплению существующих структур, либо открывающих дорогу новому, созидательному, обеспечивает преодоление препятствий на пути прогресса, а также благоприятствует сплочению коллектива, росту доверия в группе, повышению уровня компетентности конфликтующих сторон. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

     Деструктивный конфликт состоит в разрушении сложившихся  структур, систем отношений, моральных и материальных ценностей, в непродуктивном расходовании ресурсов, отвлечении внимания от основных проблем на второстепенные, случайные вопросы, а также в ухудшении психологического климата.

     Существуют  пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.

     Внутриличностный  конфликт.

     Этот  тип конфликта не полностью соответствует  данному нами определению. Здесь  участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

     Внутриличностные  конфликты, связанные с работой  в организации, могут принимать  различные формы. Одна из наиболее распространенных форм - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время - произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

     Межличностный конфликт.

     Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

     Конфликт  между личностью  и группой.

     Неформальные  группы устанавливают свои нормы  поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

     Межгрупповой  конфликт.

     Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

     К сожалению, частым примером межгруппового  конфликта служат разногласия между  высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

     Межгрупповые  конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

     Межгрупповые  конфликты сопровождаются:

     - проявлениями “деиндивидуализации”, т. е. члены группы не воспринимают  других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а  воспринимают их как членов  другой группы, которой приписывается негативное поведение.