Управление конфликтами в организации

     Деиндивидуализация  облегчает проявление агрессивности  к другим группам;

     - проявлениями социального, межгруппового  сравнения, в ходе которого  более высоко и положительно  оценивают свою группу, повышают  свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку (“они злодеи, они глупые, они отсталые” и т. п.). Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, “оправдывать себя” в конфликте, ведь чтобы победить, надо оценивать себя как “положительную группу, которая правильно поступает” и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (“железный занавес”); тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группой. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

     - проявлениями групповой атрибуции,  т. е. склонны считать, что  именно “чужая группа ответственна  за негативные события”.

     Объяснение  причин событий резко различается  для своей и чужой группы. Положительному поведению своей группы и негативному  поведению чужой группы приписываются  внутренние причины (“мы поступаем  правильно, потому что мы хорошие”, “они поступают плохо, потому что они плохие”), а негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами (“нас вынудили обстоятельства”), а нападения противников объясняют внутренними причинами (“они плохие люди”). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают, как внешне обусловленные (“у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на “мировую”) или порой воспринимаются как подвох, “ военная хитрость” (“что-то здесь не так, нельзя доверять их “миролюбивым” предложениям”). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями “чужой группы”, которые “вредят нам, строят заговоры против нас”.

     Социальный  конфликт.

     Социальный  конфликт - это “ситуация, когда  стороны (субъекты) взаимодействия преследуют какие-то свои цели, которые противоречат или взаимно исключают друг друга”. Но несмотря на разницу подходов, в  имеющихся определениях конфликта можно выделить по крайней мере три ключевых момента: во-первых, то, что это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия; во-вторых, социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей -- классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов; в-третьих, это то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

     1.4. Функции конфликта.

     Конфликты могут выполнять самые разные функции, как позитивные, так и  негативные (См.таблицу).

 

      Таблица

     Функции конфликтов

 

     1.5. Конфликтогены. 

     Наблюдения  показывают, что 80% конфликтов возникают  помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей не знает о них, либо не придает им значения.

     Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению  и развитию конфликта, т.е. приводящие к конфликту непосредственно.

     Сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к  конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов», их так называемая эскалация.

     Выделяют  три основных типа конфликтогенов:

     - стремление к превосходству;

     - проявление агрессивности;

     - проявление эгоизма.

     Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими  людьми?

     1. Необходимо твердо понимать, что  всякое наше неосторожное высказывание  в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.

     2. Необходимо проявлять симпатию  к собеседнику (представить, как  отзовутся в его душе  ваши  слова, действия).

 

 

2. ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ  КОНФЛИКТОВ

     Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты. Существуют две противоположных точки зрения о причинах конфликта в организации:

     - конфликт является свойством  человеческого характера, стремлением  к первенству, доминированию, конфликтному  поведению - субъективные причины;

     - конфликт вызывается объективными причинами, не зависящими от личности.

     Мы  придерживаемся  идеи о том, что  конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как во вне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных  и субъективных причин.

     У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение  и выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов:

     Информационный  фактор - это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Это может быть: неполная, неточная информация одной из сторон; нежелательное обнародование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

     Структурный фактор - формальные и неформальные характеристики группы (специфика законной власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различных социальных норм и т.д.). Б. Майерс дополняет: "доступные ресурсы, процедуры принятия решения".

     Ценностный  фактор - те принципы, которые провозглашаются или отвергаются; которым будут следовать все члены группы. Они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Это такие ценности как:

     - личные системы верований и  поведения (предрассудки, предпочтения  и т.д.);

     - групповые системы верований и поведения;

     - системы верований и поведения  общества;

     - ценности всего человечества;

     - профессиональные ценности;

     - религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

     Фактор  отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствие. Это такие аспекты как:

     - основа отношений (добровольные  или принудительные);

     - сущность отношений (независимые,  зависимые, взаимозависимые);

     - ожидания от взаимоотношений;

     - важность взаимоотношений;

     - ценность взаимоотношений;

     - длительность взаимоотношений;

     - совместимость людей в процессе  взаимоотношений;

     - вклад сторон во взаимоотношения  и т.д.

     Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество.

     Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации могут быть весьма разнообразны. К ним относятся:

     - недостатки в организации производственных  процессов, неблагоприятные условия  труда, несовершенство форм его  стимуляции;

     - неправильные действия руководителя из-за отсутствия у него опыта (неумение распределить задание, неправильное использование системы стимулирования труда, неумение понять психологию подчиненного);

     - недостатки стиля работы и  неправильное поведение руководителя, столкновение со стереотипами, утвердившимися в сознании подчиненных под влиянием стиля работы прежних руководителей;

     - расхождение мнений работников  в оценке явлений производственной  жизни;

     - нарушение внутригрупповых норм  поведения, распад коллектива  на различные группировки, возникновение разногласий между разными категориями работников (например, «старожилами» и «новичками», выделение «незаменимых»);

     - противоречия интересов людей,  их функций в трудовой деятельности;

     - несовместимость в силу личностных, социально-демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий. Личностные конфликты учащаются в однородных по полу коллективах, они в итоге затрагивают деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, не способствуя развитию трудового коллектива;

     - личностные характеристики отдельных  людей - специфические особенности  поведения, отношения к труду  и коллективу, черты характера.

     Р. Л. Кричевский указывает три группы причин конфликтных отношений: обусловленные  трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы. Также, говоря об организационном конфликте, стоит упомянуть о двух уровнях причин конфликтов: организационном (проблемы менеджмента) и психологическом (проблемы отношений между людьми)

     Перечислить все возможные причины возникновения  конфликта в организациях не представляется возможным, но среди основных причин конфликта в организации можно  выделить и следующие:

     Распределение ресурсов.

     Даже  в самых крупных компаниях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Взаимозависимость задач.

     Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Различия  в целях.

     Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целей организации.