Управление конфликтами в организации

     Компромисс.

     Этот  стиль характеризуется принятием  точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность  к компромиссу высоко ценится  в управленческих ситуациях, так  как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс – это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных.

     Решение проблемы.

     Данный  стиль – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.

     В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они  не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение, пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить разрастание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Как известно, конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (участниками, оппонентами). При этом каждая из сторон стремится утвердить свою точку зрения по поводу предмета спора и не допустить утверждения противоположной стороны. Предмет конфликта - это его источник, сердцевина; предметом конфликтов являются интересы, позиции, ценности, взгляды.

       Конечно, не каждый спор – это конфликт. Для  возникновения последнего необходима исходная конфликтная ситуация (потенциал  конфликта) и инцидент – приведение в действие спускового механизма конфликта. Инцидентом конфликта чаще всего является непродуманное, недостаточно взвешенное действие, неудачная манера поведения.

       Управление  конфликтом рассматривается многими  специалистами как перевод его  в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов; ограничение противоборства рамками конструктивного влияния. Управление конфликтами включает: прогнозирование, регулирование, предупреждение одних и стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов.

     В данной работе было проведено исследование такого понятия как конфликт, рассмотрена  его классификация, изучены основные типы конфликтов, причины их возникновения. Также мы проследили пути разрешения конфликтных ситуаций, эффективные приемы и методы по управлению и по предотвращению конфликтов.

       Таким образом, можно утверждать, поскольку  конфликты в жизни организации  неизбежны, нужно научиться управлять  ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

     1. Андреев В.И. Конфликтология. Искусство  ведения споров. - Казань, 2008 г. –  415 с.

     2. Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006 г. - 360 с.

     3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Экономист, 2006 г. - 670 с.

     4. Веснин В.Р. Менеджмент. - М.: Проспект, 2007 г. - 512 с.

     5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008 г. - 688 с.

     6. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007 г. - 608 с.

     7. Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: Дело и сервис, 2006 г. - 416 с.

     8. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007 г. - 1100 с.

     9. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007 г. - 378 с.

     10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007 г. - 638 с.

     11. Когорова М.А. Кадровый менеджмент. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007 г. - 456 с.

     12. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006 г. - 512 с.

     13. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006 г. - 637 с.

     14. Румянцева З.П. Общее управление организацией. - М.: ИНФРА-М, 2006 г. - 304 с.

     15. Фахрутдинов Р.А. Производственный  менеджмент. - М.:ЮНИТИ, 2007 г. – 296 с.