Управление конфликтами на предприятии

     Анализ  полученных результатов показывает, взаимосвязь влияние стиля управления руководителя в конфликтной ситуации на уровень конфликтности в группе, что в свою очередь отражается на степень развития социально-психологического климата в коллективе.

     3 Совершенствование процесса управления  конфликтами в организации ООО  «Элит».

     3.1 Рекомендации по совершенствованию  процесса управления конфликтами  в организации

     Проведенное нами исследование позволило не только выявить, влияние стиля управления руководителя в конфликтной ситуации на уровень конфликтности в группе, но и дало возможность сформулировать ряд рекомендаций руководителям  по совершенствованию процесса управления конфликтами в исследуемой организации.

     Руководитель  отдела товародвижения в своей практической деятельности не способен создать бесконфликтную атмосферу в коллективе, так как  проведенные исследования показали, что уровень конфликтности находится  на высоком уровне, а преобладающим  стилем поведения в конфликтной  ситуации является «соперничество». В  своем управлении руководитель стремиться удовлетворить и отстоять свои интересы, не включая во внимание интересы и  мнения его подчиненных, что не дает полного решения проблем в  деловом коллективе. На наш взгляд руководителю отдела товародвижения следует  избрать такую стратегию поведения  в конфликте, когда применяются  все пять стилей поведения в равной мере: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление. Это позволит руководителю управлять  конфликтами в зависимости от сложившейся ситуации и приведет, на наш взгляд, к уменьшению уровня конфликтности в коллективе.

     Эти рекомендации по совершенствованию  процесса управления конфликтами мы предлагаем использовать также как  руководителю отдела товародвижения, так и всем руководителям организации.

     Так же  основываясь на результатах  проведенного исследования, мы пришли к необходимости разработки и  практической реализации плана мероприятий  по совершенствованию процесса управления конфликтами в целом по предприятию ООО «Элит», а не только в производственных отделах товародвижения и отдела продаж данной организации.

     Для этого мы разработали оперограмму  управления конфликтами, которая включает в себя функции (действия, которые  необходимо осуществить) и исполнителей, с обозначением роли каждого при  выполнении функций, она представлена в таблице 3.1.

     

      Прежде всего  для организации эффективного процесса по управлению конфликтами на предприятии  необходимо провести социологические  опросы и психологические исследования по определению уровня конфликтности  в рабочих коллективах, выявить  стили поведения руководителей  подразделений в конфликтных  ситуациях, оценить уровень развития социально-психологического климата.  
 

О –  отвечает за выполнение функций;

У - участвует  в выполнение функций;

П. - предоставляет  необходимую информацию, исходные данные;

К - контролирует;

Р - принимает  решения.

     После проведения опросов и исследований необходимо организовать немедленную  работу по их интерпретации и выработке  индивидуальных рекомендаций для руководителей  организации по повышению эффективности  деятельности по управлению конфликтами  в подразделениях предприятия.

     Как показало наше исследование, как руководители подразделений, так и их работники  не владеют достаточными знаниями по конфликтологии. Поэтому обязательным этапом в работе по повышению эффективности  управления конфликтами должно стать  проведение соответствующих лекций, семинаров социально-психологический  тренингов.

     Для организации постоянного процесса самосовершенствования и самообразования  менеджеров организации необходимым  требованием является их обеспечение  специальной литературой по конфликтам.

     Когда указанная работа будет проведена, следующим этапом в работе будет  информирование работников организации  по общим и индивидуальным рекомендациям  по разрешению конфликтов для того, чтобы они их использовали в своей  практической деятельности.

     Несомненным направлением в данной работе будет  необходимость информирования работников об их социальном и экономическом  положении на текущий момент. 
 
 
 
 
 
 

       3.2 Социально-экономическая эффективность  предлагаемых мероприятий 
 

     Анализ  процесса управления конфликтами в  исследуемой организации показал, что реализация данной функции в  ООО «Элит» находится на среднем  уровне и требует совершенствования.

     Оценка  эффективности является важным элементом  разработки проектных и плановых мероприятий, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей  структуры, разрабатываемых проектов, плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее рационального  варианта структуры или способа  ее совершенствования.

     Следует отметить, что оценка эффективности  управления персоналом состоит из двух компонентов:

1. Экономическая эффективность, характеризующая достижение целей предприятия путем использования персонала на основании принципа экономического расходования имеющихся ресурсов;
2. Социальная эффективность, характеризующая степень  ожидания потребностей и интересов работников на предприятии [23, с.256].

     Высокий уровень  текучести кадров почти  всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

     Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров  в  научно-методической литературе рекомендуется  учитывать потери, к которым ведет  высокая текучесть, и предлагаются соответствующие методы по их вычислению [50, с.2]:

     - потери, вызванные перерывами в  работе из-за уволившихся работников;

     - потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых  работников;

     - потери, вызванные снижением производительности  труда у рабочих перед увольнением;

     - потери от брака у вновь  поступивших работников.

       Для расчета экономической эффективности предложенных нами мероприятий, воспользуемся методом описанным в учебнике Кибанова А.Я. [14, с.96]. Предположим, что после внедрения предложенных мероприятий текучесть кадров снизится до 9,48%.

Таблица 3.2 – Исходные данные для расчета экономической эффективности.

      

     Рассчитаем  годовую экономию от сокращения текучести:

     Эс = 57000*(1-9,48/14,58) = 19950 руб.                                                     (3.1)

     Далее рассчитаем годовой экономический  эффект:

     Эг = 19950– 0,16*33000 = 14670 руб.                                                       (3.2)

     Тогда срок окупаемости единовременных затрат составит:

     Тед = 33000/19950 = 1,6 лет                                                                       (3.3)

     Итак, годовой экономический эффект от предложенных мероприятий составил 14670 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 1,6 года.

     Оценка  эффективности совершенствования  системы и технологии управления персоналом требует определения  не только экономических, но и социальных последствий их реализации, которая  приведена в таблице 11.

     При реализации мероприятий по совершенствованию  процесса управления конфликтами к  числу позитивных изменений на предприятии  ООО «Элит» можно отнести:

     - увеличение благоприятного социально-психологического  климата на предприятии в целом  на 2 балла, а также повышение  данного показателя в отделе  товародвижения на 1 балл, что является  положительной тенденцией, хотя  в отделе продаж показатель  итак был довольно высоким,  то есть 8 баллов;

• снижение уровня конфликтности, в отделе товародвижения с высокого уровня 40% до среднего 30%, а так же в отделе продаж со среднего 33% до более низкого 20%;
• сокращение числа социально-трудовых конфликтов в расчете на одного работника;
• сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников с просьбой о переводе в другие подразделения в связи с проблемами групповых и индивидуальных взаимоотношений.

Таблица 3.3 - Социальная эффективность процесса управления конфликтами на ООО «Элит»