Управление конфликтами на предприятии

     Численность работников на предприятии в 2010 году составила 48 человек.

       Показатель численности работников на предприятии имеет тенденцию к увеличению.

 

Рисунок 2.2 - Численность персонала 

       Структура рабочей силы по категориям занятых  характеризуется следующими показателями:

       - структура персонала по полу  характеризуется тем, что мужчин  почти на 10% больше, чем женщин;

       - число обслуживающего персонала на одного руководителя:

34/4=8,5

       По  полученным данным видно, что на одного руководителя приходится 9 работников;

       Число обслуживающего персонала на одного специалиста:

34/10=3,4

       По  полученным данным, на одного специалиста  приходится 3 обслуживающих работника;

       - число специалистов к руководителю:

10/4=2,5

       Округляя  полученные данные, видно, что на трех специалистов приходится 1 руководитель.

       Доля  руководителей в общей численности  персонала:

4/48=0,08

       Возрастной  состав персонала можно представить  в виде диаграммы.

Рисунок 2.3 - Возрастная структура персонала организации

       Возрастная  структура характеризуется средним  возрастом и рассчитывается как  сумма возрастов всех сотрудников, разделенных на число занятых  в организации:

(40+750+350+270)/48=1410/48=29,37,

Где 119 – число всех сотрудников;

1410– сумма возрастов всех сотрудников;

29,37 – средний возраст работника ООО «Элит».

       Общий стаж работы:

(6+24+88+60)/48=178/48=3,7

       Уровень образования анализируется посредствам  группировки (неполное среднее, общее  среднее, среднее профессиональное, незаконченное высшее, высшее) и  выявления соответствия образования  занимаемой должности по категориям работников.

       На  руководящей должности работают все люди с высшим образованием.

       Из  общего числа работников на специалистов приходится 4,2% с незаконченным высшим образованием и 16, % специалисты с   высшим образованием.

       Что касается служащих, то из общего числа  работников на служащих приходится 2,1% общее среднее образование, 14,6% среднее профессиональное образование, 33,3% незаконченное высшее образование и 20,8% высшее образование. 
 

       2.4 Диагностика уровня конфликтности и стилей поведения руководителей в конфликтных ситуациях 
 

       Конфликт  является неотъемлемой частью процессов  взаимодействия между людьми. Конфликт в организации может принимать  самые различные виды. Основной причиной такой ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников  организации. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами.

     Объектом  диагностики уровня конфликтности  и стилей поведения руководителей  организации в конфликтных ситуациях  явились два производственных отдела предприятия ООО «Элит»: отдел  товародвижения 18 человека и отдел продаж 10 человек.

     Определение уровня конфликтности в указанных  отделах мы проводили по методике, описанной А.А. Урбанович [24, с. 531]. Работникам была предложена анкета, состоящая  из 14 вопросов с возможными вариантами ответов для определения уровня конфликтности в группе: да; нет; не знаю (см. приложение Д). После выявления  уровня конфликтности каждого работника  мы находим средний уровень конфликтности  в группе.

     Интерпретация результатов тестирования показала, что в отделе продаж преобладает  низкий (24%) и средний (33%) уровень конфликтности, тогда как самый высокий процент конфликтности в отделе товародвижения - 40%.

     Дальнейшие  наши наблюдения за действиями и поведением руководителей отделов, а также  проводимые с работниками беседы подтвердили результаты нашей анкеты о том, что в производственном отделе продаж уровень конфликтности  меньше, чем в отделе товародвижения. 

     

     Рисунок 2.4 – Графическая интерпретация результатов теста по определению уровня конфликтности

     Выявив  уровень конфликтности в производственных отделах предприятия, мы продолжили исследование и использовали другую анкету, 
которая позволила нам определить стратегии поведения руководителей отделов в конфликтных ситуациях (см. приложение Е).  

     Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия мы использовали двухмерную модель К. У. Томаса и P. X. Килменна. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.

     Данный  опросник позволяет определить стили  поведения в конфликтных ситуациях: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление и значение каждого из пяти стилей (тактик) может  колебаться от 0 до 12 баллов.

     Оптимальной стратегией поведения в конфликте  считается такая, когда применяются  все пять стилей поведения, и каждый из них имеет значение в интервале  от 5 до 7 баллов. Результат отличен  от оптимального, если одни

тактики (стили) имеют значения ниже 5 баллов, другие - выше 7 баллов (сумма баллов равна 30).

     Мы  предложили начальнику отдела товародвижения и начальнику отдела продаж с помощью  опросника Томаса-Килменна определить, характерные лично для них, особенности  поведения в конфликтной ситуации. Для того чтобы выяснить, к какому стилю они наиболее склонны, мы порекомендовали  руководителям отделов, внимательно  прочитать каждое из 30 двойных высказываний - А и Б, и выбрать то из них, которое в большей степени  соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.

         Анализ результатов проведенной  анкеты показал, что уровень  соперничества у начальника отдела  товародвижения 11 баллов, что является  одним из высоких показателей,  уровень сотрудничества и компромисс  составляет одинаковое количество - 6 баллов, уровень избегания равен 5 баллам, а приспособление - 2 баллам. У руководителя другого отдела – начальника отдела продаж выявились следующие показатели: уровень соперничества составил 4 балла, сотрудничество и компромисс составили 9 баллов, избегание – 5 баллов, компромисс – 3 балла.

         

       Рисунок 2.5 – Графическая интерпретация результатов теста по определению стиля поведения в конфликтных ситуациях 

       Сопоставив  результаты обеих анкет можно  сделать следующие выводы по каждому  руководителю:

       1. Начальник отдела товародвижения: у данного руководителя в большей  степени проявился стиль поведения  в конфликтной ситуации, который  определяется как соперничество,  в руководстве он стремиться  удовлетворить и отстоять свои  интересы, предполагает активные  действия и самостоятельный путь  выхода, когда исход очень важен  только для него не включая  во внимание интересы и мнения  его подчиненных. Вследствие выбранной  тактики поведения руководителя  и уровень конфликтности в  данном отделе останется высоким  и в дальнейшем.

       2. Начальник отдела продаж: данный  руководитель по показателям  сочетает в себе два преобладающих  стиля поведения в конфликтах - сотрудничество и компромисс. С  одной стороны руководитель совместно  с участниками конфликта создает  альтернативы, которые бы полностью  удовлетворяющие обе стороны,  с другой стороны если в  данной ситуации этот стиль не приемлем, тогда руководитель постарается придти к компромиссному решению, то есть в частичном удовлетворении своих интересов и частичном выполнении желаний другого оппонента. При применении такого стиля поведения в конфликтной ситуации в данном отделе и уровень конфликтности будет оставаться на низком уровне. 
 

      2.5 Оценка социально-психологического климата и взаимоотношений в подразделениях предприятия ООО «Элит» 
 

       Для выявления уровня взаимоотношений  внутри каждого отдела нами был использован  тест для определения социально-психологического климата в коллективе. Данный тест взят нами на специальном портале  для менеджеров HP-Portal, который находится по адресу: www.hr-portal.ru.   В тесте работникам каждого отдела предлагалось 74 суждений, из которых им было необходимо выбрать наиболее подходящие для атмосферы коллектива, в котором они работают. Все суждения показывают степень развития коллектива, а следовательно и характеристики социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы: ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность (см. приложение И).

     Полученные  результаты анкет были сведены к  среднему показателю по всему коллективу. Анализ результатов показал, что  уровень социально-психологического климата в отделе товародвижения равен 6 баллам, а в отделе продаж - 8 баллов (максимальная оценка социально-психологического климата составляет 10 баллов). 

     

     Рисунок 2.6 – Общий уровень социально-психологического климата 

     Таким образом, в отделе товародвижения наблюдается  низкий, приближенный к среднему уровень  социально - психологического климата  в коллективе, а в отделе продаж - к оптимальному, приближенному  к идеальному, уровню.

     Следует отметить, что оценка социально - психологического климата в 9 -10 баллов соответствует  идеальному уровню.

     

     Рисунок 2.7 - Графическая интерпретация результатов теста по определению социально – психологического климата. 

     Сопоставив  результаты анкеты по определению социально-психологического теста и тесты по оценке уровня конфликтности и стилей поведения  в конфликтных ситуациях, мы смогли установить следующие взаимосвязи:

       1. Уровень развития взаимоотношений  в отделе товародвижения  низкий. Самые высокие баллы анкет  были по таким показателям  как, информированность и организованность. Стиль поведения в конфликтной  ситуации руководителя данного  отдела соперничество, следовательно,  так как в своем управлении  он стремиться удовлетворить  и отстоять свои интересы, не  включая во внимание интересы  и мнения его подчиненных. Но  темнее менее старается организовать  процесс работы, давать необходимые  рекомендации по выполнению  работ.  Именно  поэтому  данные  характеристики  получили наивысшие баллы среди  остальных. По остальным показателям  наблюдаются очень низкие баллы,  то есть все, что касается  взаимодействием внутри группы(коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, ответственность) развито не в  полной мере. Работники не всегда  доверяют друг другу, отсутствует  взаимопонимание в коллективе, соответственно  и уровень конфликтности в  данном отделе очень высок.

      2. Уровень социально-психологического  климата в отделе продаж оказался  самым высоким. Здесь наблюдается  противоположное положение характеристик,  чем в отеле товародвижения. Так  как стиль поведения в конфликтной  ситуации у руководителя данного  отдела определяется как сотрудничество  и компромисс, то и баллы по  таким показателям, как коллективизм, сплоченность, открытость и контактность  больше остальных. В этом коллективе  комфортная и дружелюбная атмосфера,  и уровень конфликтности в  данном отделе соответствует  низкому уровню.