Управление комплексной тракторно-полеводческой бригадой в сельскохозяйственном предприятии

- работник отождествлял  себя со своим предприятием. Любой  успех организации должен восприниматься  ими как личный. Благодаря этому  сотрудник будет чувствовать, что он работает в такой организации, которая целиком и полностью зависит от него, от его работы, профессионализма. Подобное косвенное управление организацией повышает самооценку сотрудникам. А понимание своей необходимости приводит к формированию нормального, благоприятного социально-психологического климата;

- желания работников  соответствовали целям предприятия; 

- работники  были социально защищены, предоставляемые  в законном порядке или же  по тарифному соглашению социальные  услуги при необходимости дополнялись.

Естественно, что  любой работник хочет чувствовать  свою социальную защищенность. Здесь  необходимо, чтобы подход к каждому  сотруднику был индивидуален. Руководство  должно знать о всех трудностях и  проблемах, с которыми сталкивается подчиненный как в рабочее время, так и в нерабочее.

Теперь оценим психологический климат на примере  конкретного предприятия. В ООО  «Весна» был проведен опрос 59 работников, занятых в сельскохозяйственном производстве. Каждый должен дать один ответ на каждый из предложенных полярных вопросов.

Подсчитав отдельно положительные и отрицательные ответы, мы вычли из большего числа меньшее. Получившуюся сумму разделили на число отвечавших работников (59 человек). В результате получили 9,2 балла, что в контексте данного теста означает среднюю степень благоприятности социально-положительного климата.

В качестве основных характеристик улучшения психологического климата трудового коллектива, можно выделить следующие:

- удовлетворенность  членов коллектива взаимоотношениями,  процессом труда, руководством;

- преобладающее  настроение;

- взаимопонимание  и авторитетность руководителей и подчиненных;

- степень участия  членов коллектива в управлении  и самоуправлении коллектива;

- сплоченность  вокруг целей деятельности;

- сознательная  дисциплина;

- продуктивность  работы.

Сплочение коллектива в хозяйстве – это, прежде всего, выявление причин конфликтов и проведение соответствующей профилактической работы, которая может вестись по следующим направлениям:

• улучшение организации и условий труда, обеспечение ритмичности и строгой скоординированности производственного процесса, что вызывает у работников моральную удовлетворенность трудом;
• подбор личного состава и правильная расстановка кадров с учетом их социально- профессиональных характеристик и психологической совместимости, что снижает вероятность конфликтов;
• развитие критики и самокритики и т.д.

Однако полностью избежать конфликтов в коллективе невозможно. Без конфликтов, как правило, не обходится ни один коллектив. Более того, конфликты имеют наряду с отрицательными и положительные последствия. Они позволяют членам коллектива узнать друг друга, получить более полное представление о взаимных ожиданиях и претензиях, а администрации – о недостатках в организации труда, быта, управлении производством. Поэтому очень важно, чтобы столкновение взглядов, позиций конфликтующих не отдаляли их друг от друга, чтобы спорные вопросы разрешались и переставали быть спорными, чтобы конфликт не пошел по разрушительному пути.

          Руководству предприятия в повседневной работе с персоналом необходимо устранять отрицательные факторы, которые препятствуют развитию благоприятного социально- психологического климата на предприятии, хорошего трудового настроя сотрудников и удовлетворенности от нахождения в данном профессиональном коллективе.

          Основными мерами улучшения психологического климата в коллективе могут стать:

- производственные  собрания. Немаловажным фактором, обеспечивающим  психологический комфорт внутри  предприятия, являются встречи  членов трудового коллектива  и их контакты между собой.  Одной из форм таких контактов  являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных процессов;

- корпоративные  мероприятия. Традиция совместно  отмечать праздники как нельзя  лучше сближает сотрудников и  способствует возникновению между  ними дружеских доверительных  отношений;

- информационный  обмен. Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри предприятия.

Открытость  руководства и его готовность к контактам поддерживает у сотрудников уверенность в том, что в критической ситуации они не останутся один на один со своими проблемами. Кроме того, внимание к предложениям подчиненных зачастую оказывается полезным и для самого руководства, поскольку такие предложения могут указать более эффективные способы достижения целей или новые направления развития[18].

4. Развитие демократических основ управления бригадой

Одна из важнейших  задач в развитии организации  — создание наиболее благоприятных  условий для реализации возможностей человека, которые появятся благодаря внедрению механизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуправления).

       Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распределения трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности — ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляющей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и управление — иными словами, складывается новый тип социально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу».

       Примером подобных преобразований «снизу» являются хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом — низшем, но основном уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

         Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (самоуправление), так как решить все вопросы в новом организационно-экономическом механизме можно только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами. Рыночная экономика предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и развития самоуправления трудовых коллективов. Перерастание бригадного (низового) самоуправления в более высокие формы самоуправленческой деятельности связано прежде всего с изменением планирования и управления в основном (первичном) звене организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

       Такой принцип управления экономикой, как демократический централизм, отмирает, поскольку управление не просто изменяет количественный баланс между централизмом и демократией, а предполагает новое понимание синтеза между ними и новую роль руководящего центра.

В сложившихся  экономических условиях необходимо отойти от рассуждений о том, насколько следует ослабить или усилить централизм. Нужен такой подход к централизации и децентрализации в управлении организацией, согласно которому централизация обеспечит гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация - принятие и реализацию "свободных" решений каждого трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления. Другими словами, речь идет о признании прав субъекта управления не только за государственными органами и общественными организациями, но и за социальными группами и трудовыми коллективами. Кроме того, следует учитывать и то, что "прямые" демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут влиять на решение всех без исключения управленческих вопросов. В итоге выявляются функции (обязанности) и их распределение по уровням управления, при котором самоуправление может быть наиболее эффективным. Такой подход отражает тактику и стратегию руководства коллективами, где родились и получили распространение различные формы коллективной организации труда. В этих условиях принцип демократического централизма превращается в принцип демократического управления, что в идеале соответствует самоуправлению.

Самоуправление  предусматривает не только выбор  и самостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает определенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта управления), обеспечивающую объекту управления полноту власти, принимающему решение и по мере необходимости выполняющему его.

Все зависит  от уровня и форм производственной демократии. Основными формами такой демократии являются:

1) соучастие  в управлении - право работников  на получение информации о  функционировании организации, о  планах администрации, на выражение  своего мнения, на привлечение  к управлению фирмой с правом  совещательного голоса и на  представительство в органах управления на условиях меньшинства;

2) соуправление - право на участие в принятии  решений, наложение вето на  отдельные постановления, принимаемые  администрацией, самостоятельное решение  некоторых вопросов производственного  и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;

3) внутренний (рабочий)  контроль - право контроля за действиями  администрации с правом вето  без прямого привлечения работников  к управлению делами организации;

4) самоуправление - право как на прямое управление предприятием по главным направлениям на основе принципа "один человек - один голос", так и на косвенное (через избранных представителей) - по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собрание всех работников фирмы; а исполнительная власть делегируется администрацией.

        Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых  каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В условиях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприятные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наиболее значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фундамент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.