Управление комплексной тракторно-полеводческой бригадой в сельскохозяйственном предприятии

        Прогрессивной считается такая форма организации труда, которая способна поддерживать высокие темпы социально- экономического развития коллектива, обеспечивать ускорение инновационных процессов, оптимальное согласование интересов личности и коллектива.

Для выбора эффективной  формы организации труда необходимо, прежде всего, проанализировать достигнутые  социально-экономические результаты, условия труда и его организацию, технический уровень отдельных  рабочих мест и их комплексов, организацию  заработной платы и материального стимулирования конечных результатов.

Рассмотрим  наиболее распространенные и наиболее прогрессивные формы хозяйствования – подряд и арендные отношения.

      Экономическое содержание бригадного подряда состоит в том, что коллектив работников (подрядчик) берет на себя обязательство произвести определенное количество продукции на закрепленной площади или выполнить определенный объем работ, а руководство предприятия (заказчик) обязуется своевременно предоставлять коллективу необходимые ресурсы и создавать другие условия для выполнения договора, а также оплатить произведенную продукцию (выполненные работы) в согласованном порядке.

        Подряд является формой развития внутрихозяйственного расчета, элементы которого начали осваиваться давно, но носили формальный характер. Основной недостаток состоял в том, что работу выполняли одни, а планировали, учитывали и оценивали другие.

        В условиях подряда трудовые коллективы участвуют в разработке договора с администрацией, определяют результаты деятельности. Меняются отношения между коллективами и руководством предприятия, они принимают форму экономического партнерства, основанного на взаимных обязательствах и ответственности. Трудовой коллектив не наделяется правами собственника ни на средства производства, ни на произведенную продукцию. Основные средства производства передаются коллективу только на правах пользования ими. Подразделения наделяются правами частичной самостоятельности, которая заключается в выборе технологии производства продукции, распределении работников по рабочим местам, в выборе форм организации труда внутри подразделения, организации учета трудового вклада работников в достижение результатов работы подразделения. Они не вступают в производственные отношения с другими предприятиями и организациями, не имеют самостоятельного баланса и расчетного счета. Для выполнения производственной программы хозрасчетным подразделениям устанавливают нормативы затрат в натуральном и стоимостном выражении. Обслуживающие подразделения выполняют для коллективов основного производства работы на условиях субподряда за счет их фонда оплаты труда и других лимитов. В течении года до подведения итогов работы хозрасчетных подразделений и формирования фонда потребления членам трудовых коллективов выдается аванс в счет оплаты труда. Его размер определяется исходя из действующих на предприятии тарифных ставок, норм выработки, тарификации работ, фактически выполненного объема работы или отработанного времени, условий начисления дополнительной и повышенной оплаты, доплаты за совмещение профессий, надбавок за классность и других условий, предусмотренных Положением об оплате труда. Администрация предприятия осуществляет систематический контроль за работой хозрасчетных подразделений, организует проверку выполнения ими производственных программ, принимает меры по устранению недостатков, оказывает необходимую помощь[5].

       Подряд позволяет успешно решать экономические и социальные задачи: эффективней использовать кадры, землю, технику; обеспечивать ритмичное производство с меньшей численностью работников; применять рациональные режимы труда и отдыха; укреплять технологическую и трудовую дисциплину. Он дает возможность работникам проявить способности и предприимчивость. При надлежащей организации работы подрядные коллективы добиваются высокой производительности труда, обеспечивают рост производства.

        Следует признать и недостаток подрядной формы хозяйствования – она не позволяет полностью контролировать затраты на производство. Этот недостаток в значительной мере устраняется в более прогрессивной форме, основанной на принципах аренды[3].

Внутрихозяйственная аренда – это имущественный наем, договор, при котором одна сторона  – арендодатель ( предприятие) предоставляет  другой стороне – арендатору (подразделение) землю, производственные объекты, технику, другие средства производства в длительное пользование за определенную плату. Такие отношения могут существовать независимо от формы внутрихозяйственного расчета.

        Арендные отношения заключаются тем, что арендаторы становятся временными собственниками средств производства и выплачивают за них в той или иной форме (денежной, в натуре и т.д.) арендную плату. Основу заработка арендного коллектива составляет хозрасчетный доход. Организационные, технические, технологические, снабженческо-сбытовые функции выполняет центральная администрация предприятия и несет за это экономическую ответственность[5].

        Экономические результаты деятельности арендного коллектива отражаются в его хозрасчетном доходе, представляющем собой разницу между доходами и расходами[3].

        Таким образом, рассмотрев наиболее прогрессивные формы организации труда, их преимущества и недостатки, можно сказать, что наиболее приемлемой формой будет являться подряд, основанный на арендных отношениях, и в рамках него – целевая аренда, т.к. он в большей степени приспособлен к условиям, где ухудшается использование земли, недостаточная обеспеченность рабочей силой, слабо развита производственная инфраструктура и т.д. То есть данная форма организации  (арендный подряд) будет способствовать более эффективному использованию имеющихся ресурсов и повышению производительности труда в хозяйстве.

2. Совершенствование экономических методов управления бригадой

        В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно- премиальная и простая повременная системы оплата труда. Кратко рассмотрим порядок их начисления.

При сдельно-премиальной  системе оплаты предусматривается  выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается независимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, установленным, исходя из тарифного разряда и норм выработки, принятых в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки, согласованным с комитетом профсоюза. На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

       Оплата труда бригадиров полеводческих бригад производится в зависимости от производства валовой продукции по 6 разрядам, помощников- в размере 80% от должностного оклада бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бригадира, размер которой определяется решением правления хозяйства, у помощника бригадира надбавка составляет 20% .

Оплата труда  рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства, производится по расценкам за количество (за центр полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов. Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.

         Трактористы-машинисты привлекаются в животноводстве как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труда трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов- машинистов.

Оплата труда  доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1 ц молока при  различной жирности (от 3,2% до 4,3%).

Ежемесячно  премируются работники животноводства за сданное молоко с высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки): заведующему фермой в размере 10% от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику зав.фермой – 80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко.

За совмещение профессий доплата устанавливается в размере 30-50% от тарифной ставки (оклада).

Применяются доплаты  работникам за работу в ночное время  в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время  с 22.00 до 06.00.

Ежегодно, при  подведении итогов хода уборочных работ, применяются такие виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде.

Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические условия для повышения эффективности труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского хозяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем примерно на 70-80%.

Во-вторых, в  целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Еще одним направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников.

В-третьих, с  количественной стороны, вряд ли можно  рассчитывать на увеличение в ближайшее  время фонда оплаты труда для  необходимых величин. Это возможно лишь при увеличении эффективности  работы предприятий, существенного  увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования  дифференциации заработной платы по категориям работников, отраслям и территориям. В этом случае будет реализован принцип социальной справедливости.

Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию  основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, ООО «Весна», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

3. Улучшение психологического климата в трудовом коллективе

       Следующим, после установления рациональной материальной награды

работникам, необходимо установить благоприятный психологический климат в коллективе, что также будет способствовать дальнейшему повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

        Программа социально-психологических исследований в производственной сфере предполагает подготовку и обобщение фактического материала о социально-психологической специфике деятельности предприятия, имеющихся резервах ее совершенствования, а также разработку комплекса рекомендаций по использованию этих данных в практике организаторской и управленческой работы. Цель социально-психологических исследований – обнаружить слабые, уязвимые, напряженные в психологическом смысле звенья в структуре производственной деятельности и разработать рекомендации по их устранению и профилактике[10].

         Многие руководители в наше время еще не осознали всю важность состояния социально- психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такое предприятие отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

Благоприятный социально- психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический  климат возникает спонтанно. Но хороший  климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления социальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально- психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

В формировании мотивации работников, повышении  его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится  социальной политике организации. Социально  ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы: