Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, организацию питания на рабочих местах, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

     Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система долгосрочного  инвестирования в качество рабочей  силы. Прежняя «уравниловка» в  оплате труда работника на предприятии  должна уступить место дифференцированной системе материального стимулирования. Дифференциация заработной платы и  дополнительных материальных выплат может  осуществляться в зависимости от профессионального статуса, уровня образования, квалификации, стажа работы на предприятии, значимости занимаемой должности.

     Так, система материального стимулирования в ОПХ «1 мая» может быть усовершенствована за счет введения дифференцированной сетки для начисления заработной платы в зависимости от стажа работы сотрудника на предприятии. Это поможет закреплять кадры на предприятии.

     Помимо  премиальных выплат, можно использовать такой метод материального стимулирования как применение различных систем штрафных баллов, набираемых по числу  нарушений правил и норм распорядка работы, трудовой дисциплины и т.д. Количество баллов, набранных за определенный период, является индивидуальной оценкой  работы специалиста.

     Одной из социальных особенностей работников предприятия, является болезненное  внимание к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных  с порядком оплаты труда, доступ к  информации о зарплате сотрудников  можно ограничить, а заработную плату  работники предприятия могут  получать через банковскую систему  по пластиковой карте, что в итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе.

     На  предприятии также применение только методов материального поощрения (и наказания) постепенно приведет к снижению заинтересованности персонала в результатах своего труда. Поэтому целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.

     Нематериальное  стимулирование в ОПХ «1 мая» должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:

• создание условий для межличностных контактов в процессе труда;
• создание «единой команды»;
• периодические совещания с участием работников;
• высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;
• открытые и доверительные отношения руководителя и работников;
• систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

     Повышают  статус работника в его собственных  глазах и в коллективе привлечение  подчиненных к процессу управления предприятием, делегирование прав и  полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.

     В плане морального стимулирования работников можно также порекомендовать  руководителям ОПХ «1 мая» чаще выражать своим сотрудникам положительную оценку их работы.

     На  предприятии необходимо проводить  и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты  в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно  влияют на экономические показатели.

     Например, умелая организация цветовой среды  и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих производственных помещений поглощает львиную  долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем  потери от производственного травматизма  и снижения работоспособности, вызываемого  к концу рабочего дня.

      3.2 Совершенствование  организации оплаты  труда в хозяйстве

     Существует  много предложений по совершенствованию  оплаты труда, касающихся различных  ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности  различных систем оплаты труда, повышения  заинтересованности специалистов в  конечных результатах и т.д. На мой  взгляд, большинство руководителей  и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных  коллективных сельхозпредприятиях  отпала необходимость заниматься вопросами  организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в  эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

     Организация труда на сельскохозяйственных предприятиях должна быть рациональной, то есть в  максимальной степени учитывать  достижения науки и передового опыта, обеспечивать полное и эффективное  использование рабочей силы и  других факторов производства с целью  получения лучших экономических результатов во всех отраслях производства. Практика сельскохозяйственных предприятий показывает, что эффективно существуют те формы организации труда, в которых соблюдаются следующие основные принципы:

     - постоянный состав кадров;

     - закрепление (передача в аренду) на сравнительно продолжительный  период земли, тракторов, других  средств производства, скота и т.п.

     - выполнение членами трудового  коллектива комплекса работ, связанных  с производством продукции (работ  и услуг);

     - материальное стимулирование по  конечным результатам работы;

     - материальная ответственность за  невыполнение производственной  программы и договорных обязательств;

     - соизмерение полученных доходов  с расходами на производство  продукции (работ и услуг).

     Основными направлениями рациональной организации  труда являются:

     - совершенствование форм его разделения  и кооперации по отраслям;

     - совершенствование нормирования;

     - улучшение организации и обслуживания  рабочих мест;

     - внедрение передовых приемов  и методов;

     - улучшение санитарно – гигиенических  условий;

     - правильная организация рабочих  процессов.

     В процессе производства сельскохозяйственной продукции принимают участие  различные категории работников. Рациональная организация труда  требует, чтобы между ними были установлены  такие пропорции и соотношения, которые позволяли бы выполнять все сельскохозяйственные работы в лучшие агротехнические сроки при минимальных затратах труда и средств. Путь к решению этой проблемы – подготовка кадров широкого профиля, способных работать не только на тракторе, но и на машинах других видов, используемых в разное время года, а также выполнять операции, связанные с механизацией стационарных процессов труда в отраслях растениеводства и животноводства. Главное внимание должно быть обращено на основную сельскохозяйственную профессию – профессию механизатора. Механизатор должен хорошо разбираться в вопросах эксплуатации техники, быть специалистом высокого класса.

     Правильный  выбор форм организации труда, размеров трудовых коллективов, предоставление им более высокой степени самостоятельности дают возможность без больших дополнительных вложений повысить производительность труда, качества выполняемых работ, заинтересованность в достижении высоких конечных результатов.

     Для повышения производительности труда  необходимо совершенствовать систему  оплаты труда, опираясь на опыт передовых  сельскохозяйственных предприятий  республики Мордовия. Мы предлагаем использовать на предприятии систему оплаты труда  на основе единой тарифной сетки с  выплатой премий при выполнении условий  договора. В качестве примера рассмотрим систему оплаты труда в растениеводстве  и животноводстве.

           Работники растениеводства  относятся ко второй категории работников – работников, премиальный фонд которых формируется в соответствии с утвержденными на данный момент сдельными расценками. Сдельные расценки разрабатываются на основании типовых  и единых норм выработки и утвержденных ставок формирования премиального фонда  за месяц. Тарификация сельскохозяйственных работ производится в соответствии со справочником по тарификации механизированных работ.

           Таблица 3.1 – Тарификация работ по единой 18-разрядной тарифной сетке

 

     Заработная  плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего норму труда состоит  из оклада и премиального фонда за месяц. Уровень квалификации, знание и профессиональные навыки специалистов определяются по итогам аттестации, проводимой один раз в год, а при поступлении  на работу по результатам собеседования  с директором и начальником структурного подразделения.

     На  основании итогов собеседования  устанавливается премиальный фонд для каждого сотрудника, который  может изменяться или сохраняться  после аттестации. Премиальный фонд зависит от коэффициента трудового  участия.

     Сдельные  расценки оплаты труда разрабатываются  экономистом по оплате труда и  утверждаются директором предприятия  и могут изменяться в связи  с существенными изменениями  условий труда.

     Оплата  труда трактористов-машинистов, занятых  на работах в растениеводстве, производится исходя из сдельных расценок за объем  выполненных работ.

     Сдельные  расценки за обработку земли, посев, уход за посевами, уборку зерновых культур, транспортировку сельскохозяйственных грузов применяются при формировании премиального фонда трактористам в  период осенне-полевых и уборочных  работ.

     Трактористам-машинистам в зависимости от их знаний и опыта  работы присваиваются 1, 2, 3 классы квалификации. Трактористам-машинистам 1 и 2 классов  выплачивается за классность к заработку  на механизированных работах:

     - трактористу-машинисту 1 класса –  20%

     - трактористу-машинисту 2 класса –  10%.

     Время, необходимое для перегона тракторов, комбайнов, экскаваторов и самоходных машин оплачивается по 4 разряду  ставки, установленной для трактористов-машинистов.

     Оплата  трактористам-машинистам простоев, происшедших  по независящим от  них причинам, при невозможности их использования на других работах, производится в размере 37,5% часовой или дневной тарифной ставки.

     В случае привлечения на работы в растениеводстве  постоянных и сезонных рабочих из других отраслей производства, оплата их труда производится за объем выполненных  работ по действующим в растениеводстве  нормам выработки и расценкам.

     За  экономию топлива против установленных  норм выплачивается премия в размере 25% стоимости сэкономленного топлива.