Технико-экономическое обоснование внедрения системы подготовки персонала и повышения его квалификации

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Острой потребностью стало улучшение связей и координации  деятельности специализированных учебных  заведений и различных форм производственного  обучения. Непрерывное образование  решает задачи дообучения управляющих  и специалистов, развития их профессиональных навыков, обучения новым методам и приемам работы, переподготовки, ускорения внедрения в практику управленческих и научно-технических новшеств, повышения уровня управления и экономической работы. Руководитель проходит несколько этапов подготовки. Первый этап – базовое обучение в высшем учебном заведении. Именно в рамках этой специализации готовятся будущие специалисты по управлению производством, финансами, маркетингу, планированию и другим функциональным дисциплинам. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах: тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Подготовка управляющих  не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

В системе повышения  квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается  эффективность каждой программы. Переход  к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Однако переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

1.7  Управление  профессиональным обучением кадров

Ключевым моментом в  управлении профессиональным развитием является определение в нём потребностей предприятия. Определение потребностей в профессиональном развитии одного  рабочего требует совместных усилий отдела подготовки кадров, самого рабочего и его руководителя. Каждая из сторон привносит своё видение этого вопроса.

 Планирование программ  подготовки — составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры. В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

- использовать результаты  оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

-  анализировать план  технического обновления;

- оценивать специфику  общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

-  диагностировать  средний уровень подготовленности  новых кадров.

На современных предприятиях профессиональное обучение представляет собой комплексно организованный непрерывный процесс, включающий в себе несколько этапов.

  С точки зрения  управления также существенно  деление профессионального обучения  на производственное и теоретическое:  для каждого вида применимы  свои методы регулирования и  способы воздействия на обучаемых. 

  В производственном обучении все работы, выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, делятся на несколько групп (по принципу использования одинаковых или сходных трудовых операций или приемов). Рабочий, комбинируя типичные операции или приемы, выполняет работу по своей специальности. Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение состоит из трех периодов:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
2. период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняется ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
3. период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

        По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственной обучение сопровождается теоретическим, при  котором изучаются основы технических  знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие рабочему в дальнейшем производственном росте. Они дают ему знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы. Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям. Теоретические занятия ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения.

     Наконец,  не последнее место в организационно-управленческом блоке обучения кадров отводится составлению учебной программы (основного документа, определяющего содержание, объем и целесообразную последовательность обучения). Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

  Право на утверждение  учебной программы принадлежит  только главному инженеру или  лицу, исполняющему его обязанности. Учебные программы разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах.

        Заводские программы для рабочих,  связанных с обслуживанием и  ремонтом оборудования должны согласовываться с технадзором. Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

       Каждая программа содержит:

• объяснительную записку;
• производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;
• тематический план и программу теоретического обучения;
• тематический план и программу производственного обучения;

-    перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

  Обучение уже сложившегося  профессионала, работающего в  организации, важно в первую  очередь для самой организации.  Для успешного функционирования  необходимо, чтобы руководство осуществляло  деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

   Резюмируя, стоит  отметить, что перед системой  управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

1.выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2.определение потребности  в обучении по отдельным его  видам;

3.правильный выбор  форм и методов подготовки, переподготовки  и повышения квалификации;

4.выбор программно-методического  и материально-технического обеспечения процесса как важного условия качественного обучения;

5.изыскание средств  для финансирования всех видов  обучения в необходимом количестве  и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного  обучения, которая делится следующим образом:

1. При подготовке новых рабочих:

а) привитие обучающимся  профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта  передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

г) усвоение правил техники  безопасности и промышленной санитарии.

2. При повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование  имеющихся навыков;

б) освоение новых, более  сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники  и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов  и приемов труда и его организации.

На основании анализа  литературных источников по названной  тематике можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4.  Система подготовки  может быть эффективной только  в том случае, если будет проанализировано  существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

5.  Обучение полезно  и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает  на работу;

б) когда работника  назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает  определенных навыков для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел II.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.1 Краткая  технико-экономическая и организационная характеристика ОАО «НИАЭП»

История развития предприятия Московского филиала Открытого акционерного общества НИЖЕГОРОДСКОЙ ИНЖИНИРИНГОВОЙ КОМПАНИИ «АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ». Сокращенное название ОАО «НИАЭП»

ОАО «НИАЭП» было организовано на основании Указа Президента Российской Федерации от 27.04.2007  №556 «О реструктуризации атомного энергопромышленного комплекса  Российской Федерации» и Постановления  Правительства Российской Федерации от 26.05.2007 №319 «О мерах по созданию открытого акционерного общества «Атомный энергопромышленный комплекс». Общество было создано путем реорганизации в форме преобразования и зарегистрировано Инспекций Федеральной налоговой службы России по Нижегородскому району г. Нижний Новгород 18 декабря 2007 года за основным государственным регистрационным номером 1075260029240.

ОАО «НИАЭП» является правопреемником федерального государственного унитарного предприятия «Нижегородский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и изыскательский институт «Атомэнергопроект». Началом деятельности  «Атомэнергопроекта»  стало создание Горьковского отделения института «Теплоэнергопроект» 18 августа 1951 года. В 1955 году институт проектирует Дзержинскую ТЭЦ с турбинами мощностью 50 тысяч кВт и высокопроизводительными котлами. В пятидесятые же годы к этому списку добавились Владимирская ТЭЦ, Новогорьковская ТЭЦ, Ярославские ТЭЦ-1, ТЭЦ-2 и ТЭЦ-3, Нижнекамская ТЭЦ, Сормовская ТЭЦ, Костромская ТЭЦ, Череповецкая ГРЭС и множество других энергообъектов. 

В шестидесятые годы прошедшего столетия коллектив института создал комплексный проект крупнейшей в  СССР Костромской ГРЭС с уникальным энергоблоком мощностью 1200 МВт. В 1968 году институт вступил в «атомную эру»: 8 сентября было открыто специализированное проектно-конструкторское бюро атомных электростанций «СПБ АЭС», начато проектирование Армянской АЭС. Армянская АЭС с двумя энергоблоками мощностью по 410 МВт сооружалась в условиях высокой сейсмичности,  что потребовало разработки сейсмоустойчивой ядерной энергоустановки. Именно это позволило станции без последствий перенести Спитакское землетрясение. 

В 1976 году состоялся пуск первого энергоблока, в 1979 году –  второго энергоблока Армянской  АЭС, который после возобновления эксплуатации в 1995 году продолжает устойчиво работать по сей день.  В 1984  и в 1986  годах были запущены два энергоблока Калининской АЭС. 

ОАО «НИАЭП» занимается проектированием зарубежных АЭС. Компания осуществляла проектное сопровождение эксплуатации и реконструкции Армянской АЭС, вела проектирование ряда объектов пускового комплекса АЭС «Бушер»  в Иране, разработала документацию по комплексу вспомогательных зданий и сооружений АЭС «Куданкулам» в Индии. С 2011 года ОАО «НИАЭП» выходит на международный рынок сооружения АЭС.