Технико-экономическое обоснование внедрения системы подготовки персонала и повышения его квалификации

МОСКОВСКИЙ ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

дИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: «Технико-экономическое  обоснование внедрения системы  подготовки персонала и повышения  его квалификации»

Специальность: Менеджмент.

 

 

 

 

СодержАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………..….....................3

Раздел I.

 Обучение и повышение квалификации персонала как условие эффективной работы предприятия.

1. Обучение и составляющие  образовательного процесса на предприятии..........7.
2. Методологические основы создания системы непрерывного профессионального образования. Обоснование роли опережающей профессиональной переподготовки рабочих кадров…………………….......................................................................................9
3. Организация видов профессионального производственного обучения...............11
4. Подготовка и переподготовка рабочих………………………………......................13
5. Обучение вторым профессиям и повышение квалификации……….....................16
6. Повышение квалификации руководителей, специалистов и

        служащих..........................................................................................................................19

7. Управление профессиональным обучением кадров…………….…........................21

                 Раздел II.

2.1 Краткая технико-экономическая  и организационная характеристика   Открытого акционерного общества Нижегородская инжиниринговая компания «АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ»……….………………………………………….......................26

2.2 Анализ использования основных фондов предприятия................................................32

2.3 Анализ показателей  по труду и заработной плате  на ОАО «НИАЭП»........................3                                    Раздел III. Технико-экономическое обоснование.

3.1 Разработка проекта  совершенствования управления персоналом  на основе Multi-D-проектирования.........................................................................................................................41

3.2 Создание технологии оптимизации  строительно-монтажных работа  Multi-D...........43

3.3 Создание электронного технического документооборота с применением электронной цифровой подписи (ЭЦП)........................................................................................................44

3.4 Оценка эффективности проекта  обучения персонала ОАО «НИАЭП»........................46

3.5 Рекомендации по развитию  профессионального технического  обучения персонала с учетом  специфики предприятия...........................................................................................50

            IV. Безопасность проектных решений

4.1 Безопасность и качество  на предприятии........................................................................55

4.2 Экологическая политика предприятия.............................................................................56

4.3 Безопасность сооружаемых объектов ОАО «НИАЭП»..................................................66

Заключение………………………………………………………………………....................70

Список литературы……………………………………………………………….....................72

Приложения ……………………………………………………………………….....................73

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обучение персонала  для большинства предприятий  в настоящее время приобретает  особое значение. Это связано с  тем, что работа в условиях рынка  предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам сотрудников. Те знания и навыки, которые помогали персоналу успешно работать вчера, сегодня теряют свою действенность, а завтра станут вообще неактуальными. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования предприятий (их реструктуризация, технологические изменения и др.), что объективно ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

В ситуации острой нехватки оборотных средств на многих предприятиях именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. Особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники с креативным мышлением могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала, основной элемент которой – обучение персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ предприятия на рынке.

Одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

 Ускоренное развитие  научно-технического прогресса и  быстрое устаревание профессиональных  знаний и навыков являются  не  единственными факторами,  определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения – оно помогает  предприятию соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Инвестирование в развитие кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия. Эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

 ·  раскрытие  потенциала работников, сплочение  и улучшение социально-психологического  климата коллектива;

 ·       рост мотивации; 

 ·       укрепление преданности сотрудников  организации; 

 ·       обеспечение преемственности в управлении;

 ·       привлечение новых сотрудников; 

 ·       формирование  желательных образцов  поведения и соответствующей  организационной культуры, способствующей  успешному достижению организационных  целей, и т.д. 

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Образованность кадров является одним из важнейших факторов экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Обучение кадров –  процесс с так называемым отложенным эффектом. Вопрос расчета экономической  и социальной эффективности профессионального  обучения вызывает наибольшие споры  как среди теоретиков, так и  среди практиков. До сих пор многие руководители не видят прямой зависимости между обучением и ростом эффективности деятельности предприятия. Это связано, прежде всего, с тем, что процесс оценки экономической эффективности сопряжен со многими методологическими трудностями и может быть только приблизительным.  Отечественные работодатели, сталкиваясь с отсутствием утвержденной и апробированной нормативной базы расчетов экономической эффективности, не стремятся вкладывать в образование кадров большие финансовые ресурсы. Поэтому столь необходимо качественное и продуманное обоснование целесообразности вложения денег в обучение персонала.

Решением является профессиональный подход к разработке целостной системы управления процессом подготовки и переподготовки работников современного предприятия.

Цель дипломного проекта — на основе оценки системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ОАО «НИАЭП» разработать технологию совершенствования обучения кадров, обеспечивающую гибкое соответствие профессиональных знаний и практических навыков работников предприятия изменяющимся и усложняющимся требованиям производства, а также обосновать экономическую эффективность и социальную значимость предлагаемых мероприятий.

Достижение этой цели требует постановки решения следующих  задач:

• изучив статистические материалы, справочную и научную литературу по теме, изложить теоретические и методологические основы обучения кадров, в частности организации отдельных видов профессионального производственного обучения;
• на основе собранного и систематизированного статистического материала дать технико-экономическую и организационную характеристику объекта исследования;
• выявив и обозначив существующие проблемы и недостатки действующей на предприятии системы обучения,  оптимизировать технологию подготовки и переподготовки кадров;
• выполнить расчет экономической эффективности обучения кадров ОАО «НИАЭП» и показать возможные социальные последствия от внедрения предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования в дипломном проекте является персонал ОАО «НИАЭП» г. Москва; предметом исследования — существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников предприятия как основа для разработки новой, более эффективной, системы обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел I.

 

 

 

 

 

 

 

 

   

   1.1.  Обучение и составляющие образовательного процесса на предприятии

  Выполнение исследовательской задачи следует начать с анализа собственно категории «обучение», чтобы в дальнейшем говорить о его специфике применительно к персоналу конкретной организации. Проведенный анализ научной литературы по проблеме позволяет дать следующее, наиболее точное определение понятия.

Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями.

Итак, прежде всего, это  специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может. Его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего обучение. Во-вторых, как любой организованный процесс, он осуществляется в соответствии с поставленными целями. Поэтому профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности .

 Каждая организация  сама определяет, с какой целью  она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит. Наконец, выбор методов обучения, как подчеркивают специалисты, будет определяться теми целями, для достижения которых организуется этот процесс.

Образовательный процесс принято рассматривать как совокупность учебно-воспитательных и самообразовательных процессов, направленную на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание обратим на две детали. Первая – образовательный процесс состоит из двух взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного. Во-вторых, образовательный процесс направлен на решение трех задач – образовательной, воспитательной и развивающей, наличие которых и позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач применительно к обучению персонала организации.

      Образовательная  задача представляет собой ориентацию  на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии  с ней определяется, чему именно  будет обучен персонал. Поэтому  в данном случае решающую роль  играет использование двух компонентов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них значительно снизит качество обучения.

       Воспитательная  задача ориентирована на развитие  у обучаемого работника определенных  личных качеств и черт характера.  В организациях эта задача может быть реализована, например, через увеличение лояльности персонала, улучшение психологического климата путем снижения конфликтности работников.

       Развивающая  задача – ориентация учебного  процесса на потенциальные возможности  человека и на их дальнейшую реализацию. Стоит подчеркнуть, что в рамках данной концепции обучающийся персонал рассматривается не как объект обучающих воздействий, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Несмотря на специфику установок развития отдельной организации, можно обозначить следующие наиболее значимые цели, ради которых проводится обучение кадров предприятия: