Технико-экономическое обоснование внедрения системы подготовки персонала и повышения его квалификации

• повышение качества человеческих ресурсов;
• повышение качества продукции и услуг, производимых организацией;
• проведение организационных изменений, в том числе приспособление к изменяющимся условиям внешней среды;
• развитие персонала;
• улучшение системы коммуникации в организации;
• формирование организационной культуры;
• увеличение уровня лояльности работников организации.

Итак, определив сущность и содержательный аспект обучающей  деятельности, закономерно уделить  внимание анализу элементов системы  обучения кадров предприятия и современных  тенденций в этой области. Поэтому  следующий этап работы – уточнение базовой терминологии через изучение мнений разных авторов, и, в первую очередь, рассмотрение доминантной роли категории «опережающее профессиональное образование» в осуществлении позитивных образовательных процессов.

 

 

   

    1.2. Методологические основы создания системы непрерывного профессионального образования. Обоснование роли опережающей               профессиональной переподготовки рабочих кадров

В настоящее время  назрела необходимость внесения изменений в Общероссийский классификатор рабочих профессий, квалификационных характеристик к профессиям рабочих, содержащихся в ЕТКС работ и профессий рабочих. Эти меры обусловлены, во-первых, потребностями современного производства в рабочей силе соответствующего качества, а, во-вторых, как записано в Распоряжении Правительства от 6 мая 2003г, «позволит унифицировать систему кодирования профессиональной деятельности с учетом международных классификаторов в связи с подготовкой к вступлению в ВТО». Пересмотр требований, как отмечают специалисты, должен осуществляться каждые 5-7 лет.

Более того, проведенный  анализ литературы позволяет говорить об изменившейся трактовке понятия  «квалификация»: в современном понимании  оно все чаще  включает в себя личностный фактор, а именно способность рабочего к профессиональной мобильности – готовность его по мере устаревания технических и профессиональных знаний осуществить переориентацию, с тем, чтобы соответствовать новым требованиям. Тогда произойдет совпадение интересов производства и работника. Например, ведущий исследователь стандартизации образования А.И. Лейбович предлагает ввести термин «компетентность» вместо «квалификация».  

 Второй аспект проблемы  – взаимосвязь и взаимообусловленность  профессионального образования  и потребления, производственного и личного. В настоящее время проявились следующие противоречия: а) между потребностью производства в рабочих широкого профиля и высокой квалификации, с одной стороны, и узкопрофессиональной подготовкой, с другой; б) между возрастанием значимости широкой общетехнической подготовки, позволяющей овладевать вторыми и смежными профессиями, и организацией подготовки по единичным профессиям; в) между требованиями определения перспектив, планирования процессов обучения и распределения работников и тенденциями к стихийному протеканию этих процессов; г) между фактической потребностью производства в подготовке рабочих и личными профессиональными планами молодежи; д) между потребностью в кадрах высокой квалификации, широкого профиля и плохой материально-технической базой, отставанием организационного обеспечения образовательных заведений; е) между низким уровнем потребления и производством; ж) между уровнем качества рабочей силы в стране и требованиями мирового рынка труда.

Все вышеперечисленное  определяет необходимость перестройки всей системы непрерывного профессионального образования и формирования новой профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Выполнению же данной задачи может способствовать ряд конкретных условий:

- если вопросы повышения квалификации, дополнительной подготовки переподготовки рабочих будут включены в число экономических показателей, оценивающих деятельность руководства предприятия;

-  если рассчитанный эффект от повышения квалификации, переподготовки будет рассматриваться как планируемый, составляющий фактор роста эффективности предприятия;

-  если будет обеспечена целостность системы непрерывного профессионального образования на федеральном и региональном уровне – за счет принятия нормативно-правовых документов, системы государственных образовательных стандартов и разработанных на их основе программ.

Однако, отдавая должное  актуальности непрерывного образования  в целом,  немецкие специалисты  В. Бартц и X. Шайбл считают, что  нельзя забывать о различных интересах  участников этой перспективной системы. По мнению исследователей, целями непрерывного обучения для работодателя являются: организация и формирование персонала управления; овладение умением определять, понимать и решать проблемы; воспроизводство персонала; интеграция персонала; гибкое формирование персонала; адаптация; внедрение нововведений. Цели непрерывного образования с точки зрения наемного работника: поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации; приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности; приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы; развитие способностей в области планирования и организации производства.

Рассматривая  новые подходы к обучению, когда последнее претерпевает изменения, направленные на интеллектуализацию общего, профессионального образования и культуры,  вполне уместно употреблять термин «модернизация образования». Это означает, что на смену механическому расширению передаваемого объема знаний приходит их постоянное обновление. Знания перестают рассматриваться как запас, а выступают как поток непрерывно обновляемой информации.

В качестве вывода будет  уместно назвать причины отказа от традиционной системы профессионального образования и перехода к реализации концепции непрерывного обучения. Ими являются:

- повышение роли работника  в современном производстве;

- научно-технический  и социальный прогресс, инновационные  информационные процессы, делающие  знания важнейшей функцией производства;

- изменения в характере  и содержании труда;

- быстрое устаревание  научно-технической информации, невозможность  дать рабочему все профессиональные  знания единовременно и надолго;

- повышение конкурентоспособности  рабочей силы, ее профессионального рейтинга на внутреннем и внешнем рынке.

Критический анализ концепции  непрерывного профобразования логично  завершить формулированием его  социально-экономического содержания.   

Термин «непрерывное профессиональное образование» был введен в научный оборот в 60-е гг ХХ столетия. Сегодня имеется более 20 определений этой категории только в зарубежной литературе (Р. Даве, Д. Кидд, А. Кропли, Т. Шульц и др.), не меньше их высказано и отечественными исследователями (М.В. Кларин, Е.Г. Огарев, Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, В.Н. Скворцов и т.д.). Некоторые из них делают акцент на субъективные условия, рассматривая непрерывное профессиональное образование как этап развития творческого потенциала личности (Кларин, Огарев). Авторы справедливо подчеркивают обусловленность непрерывного профессионального образования развитием материально-технической базы, устареванием квалификации, преемственностью. В.Н. Скворцов рассматривает термин с позиций рыночной экономики и рынка рабочей силы, отмечая необходимость работника быть конкурентоспособным в новых условиях. В целом, в дальнейшем изучении нуждаются как теоретические, так и практические проблемы – порядок финансирования, совершенствование правовой базы, система стимулов, организационное обеспечение профессионального образования.

  Важность непрерывного образования подтверждают следующие факторы:

-  внедрение новой  техники, технологии, производство  современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается  в рынок без границ с высоким  уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех  областях жизни — главный элемент  современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более  эффективно и экономично повышение  отдачи от уже работающих сотрудников  на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

 Итак, непрерывное  профессиональное образование – это сложная, структурированная система, включающая различные звенья: подготовку рабочих кадров, повышение квалификации, переподготовку и обучение вторым и смежным профессиям. Решающим признаком, характеризующим сходство каждого звена единой системы, является объем субъектов воздействия, решаемых задач и конечных целей – обеспечение производства кадрами заданных профессионально-квалификационных характеристик.

В следующем разделе  дипломной работы дана более подробная характеристика каждого звена системы.

1.3. Организация  видов профессионального производственного  обучения

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего, обращаем внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и  среднего специального образования. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

       Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, то есть основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.

Процесс организации  обучения на предприятии включает стадии:

I стадия – анализ производства с точки зрения человеческого фактора (работа творческая, благоприятный социально-психологический климат, продукция конкурентоспособная);

ІІ стадия – описание должностных операций;

ІІІ стадия – список знаний, умений, навыков;

IV стадия – определение критериев профессионального мастерства (тесты, таблицы, экзаменационные вопросы);

V стадия – определение учебных целей (что знать, что уметь, что делать, в какой степени нужно знать и уметь);

VI стадия – разработка учебных программ;

VII стадия – оценка процесса обучения.

Все многообразие методов обучения можно условно разбить на три основные группы: 1)традиционные методы обучения; 2) методы активного обучения; 3) методы обучения на рабочем месте. При выборе методов обучения предприятие должно, прежде всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей, а именно: актуальность, участие, повторение, обратная связь.

В техническом обучении кадров на предприятии приняты такие  методы:

1. методы сообщения новых знаний: объяснение, рассказ, беседа, лекция;

2. методы закрепления  материала: экскурсия, упражнение, лабораторная работа, выполнение  домашнего задания;

3. методы проверки  и оценки знаний: устный опрос,  письменная проверочная работа, контрольная работа, экзамен.

1.4 Подготовка  и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка квалифицированных  рабочих, как правило, производится в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве.

Подготовка новых рабочих  проводится на предприятии, причем осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, важных в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме  подготовки каждый обучающийся прикрепляется  к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту, либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается самостоятельно.

При групповой форме  обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе, под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и условий производства.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).