Сущность и функции организационной культуры

           Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее  культурой  или субкультурой.  Изучая его, члены организации свидетельствуют о  своем  принятии  этой  культуры  и таким путем помогают  ее  сохранять.  Принятая  в  организации  терминология действует как общий знаменатель, который объединяет  членов  организации  на основе признанной культуры или субкультуры. 

           5. ИЗМЕНЕНИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ 

           Культура  организации  может   оказаться  приемлемой  для   определенного периода  времени  и  условий.   Изменение   условий   внешней   конкуренции, государственного  регулирования,  стремительные  экономические  перемены   и новые  технологии  требуют  изменений  культуры  организации,   сдерживающей повышение  ее  эффективности.  Для  создания  новой   культуры   организации требуется  много  времени,   поскольку   старая   организационная   культура укореняется в сознании людей,  сохраняющих  приверженность  ей.  Эта  работа включает  в  себя  формирование  новой  миссии,  целей  организации   и   ее идеологии, модели эффективного руководства, использование  опыта  предыдущей деятельности,  укоренившихся  традиций  и  процедур,  оценку   эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий  и  т. д.

           На   возможность   изменения   культуры   влияют   следующие   факторы: организационный  кризис,  смена   руководства,   стадии   жизненного   цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

           В  состав  организационной   культуры  входит  управленческая   культура организации.  Она   реализуется   в   повышении   эмоционального   состояния работников и активизации их деятельности.

           Организационный кризис. Он подвергает  сомнению  имеющуюся  практику  и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса  могут быть ухудшение положения  организации,  ее  финансовое  поглощение  какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв  конкурентов  на рынок организации.

           Смена  руководства.  Поскольку высшее  руководство является   главным фактором  в   формировании   культуры   организации,   замена   ее   главных руководителей способствует введению новых ценностей.  Но  новое  руководство само по  себе  не  является  гарантией того,  что работники примут  новые ценности. Новые лидеры должны  иметь  четкое  альтернативное  видение  того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

           Стадии жизненного  цикла  организации.  Изменить  культуру  организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от  зрелости  к  упадку.

       Когда   организация   вступает   в   стадию   роста,   основные    изменения организационной культуры  будут  необходимы.  Культура  организации  еще  не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

           • предыдущий успех организации  не отвечает современным условиям;

           • работники не удовлетворены  общим состоянием дел в организации;

           •  образ  основателя  (учредителя)  организации  и  его  репутация   под сомнением.

           Другая возможность изменения   культуры  появляется,  когда   организация вступает в стадию  упадка.  На  этой  стадии  обычно  необходимы  сокращение персонала,  снижение  затрат  и  принятие  других  подобных   мер,   которые драматизируют  настроения  работников   и   свидетельствуют   о   том,   что организация переживает кризис.

           Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее  ценности.  Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

           Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации,  так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что  увеличивает возможности распространения новых ценностей.

           Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем  сложнее  изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

           Наличие субкультур.  Чем больше  существует  субкультур,  тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

           Для изменения культуры необходима  особая стратегия управления  культурой в организации. Она предполагает:

           • анализ культуры,  который   включает  аудит  культуры  для  оценки  ее текущего  состояния,  сравнение с предполагаемой  (желаемой)  культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

           • разработку специальных предложений  и мер.

           Даже там, где условия  для   изменений  благоприятны,  руководителям   не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных  ценностей.

       Процесс изменения культуры в организации  может занять длительное время. 

           6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

           Организационная  культура  –   это   система   общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности,  обычаев  и  традиций, индивидуальных  и  групповых  интересов,  особенностей  поведения  персонала данной   организационной   структуры,   стиля    руководства,    показателей удовлетворенности   работников    условиями    труда,    уровня    взаимного сотрудничества и совместимости работников  между  собой  и  с  организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают  влияние привычки  и  склонности,  потребности  и  интересы,  политические   взгляды, профессиональные интересы,  моральные  ценности,  темперамент.  К  элементам составляющих   организационной   культуры   относятся   следующие   качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание  конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера,  терпимость  к рутинной административной работе.

           ОК в организации может формироваться  четырьмя путями:

• долговременной практической деятельностью.
• деятельностью руководителя или собственника (своя ОК).
• искусственным  формированием  организационной  культуры   специалистами консультационных фирм,
• естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов,  привнесенных руководителем и коллективом.

           Особенности организационной культуры  находят  отражение  в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти,  роли,  поступков или  личности.  Организационная   культура   может   иметь   особенности   в зависимости  от  рода   деятельности,   формы   собственности,   занимаемого положения на  рынке или в   обществе.   Существует   предпринимательская, государственная организационная культура, организационная  культура  лидера, организационная культура  при работе с персоналом и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

           7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Веснин  В.Р. «Организационная культура»//Социально-гуманитарные знания. 2001 г.
2. Кричевский Р.Л. «Если Вы — руководитель...» Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М. Дело, 1993 г.
3. Мильнер Б.З. «Теория организации», М., 1999
4. Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., 1995
5. Сергейчук А.В. «Социология управления». — СП6., 2002 г.
6. Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000
7. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика», 2001 г.