Стили управления

      2) Долгосрочное предвидение – противостоит  скромности некоторых руководителей, что называется, зарываться в текущих проблемах и упускать из вида перспективу развития учреждения.

      3) Решительность – твердость и  смелость в принятии решений.  Очень важная характеристика  любого руководителя. Так как отсутствие решительности, смелости может привести к тому, что решение будет принято поздно или вообще не будет принято, что может сказаться отрицательно на учреждении.

      4) Упорная работа и непрерывная  учеба – необходима в связи  с постоянным обновлением, пополнением  законов, нормативных актов, с выходом каких либо указов, приказов, постановлений вышестоящих организаций.

      5) Умение чётко формулировать цели  – один из способов повышения  мотивации людей к труду. Это  качество главным образом результат самосовершенствования руководителя.

      6) Готовность выслушивать мнения  других, в особенности, когда эти  другие - подчинённые. Вместе с тем, демонстрация руководителем данного качества в отношении любого человека, включая подчинённого, означает удовлетворение важной социальной потребности последнего – потребности в уважении.

      7) Беспристрастность, бескорыстие,  лояльность. В беспристрастности руководителя кроется важный ресурс эффективности кадровой политики организации.

      8) Способность полностью использовать  возможности сотрудников с помощью  правильной расстановки и справедливых  санкций и создавать коллектив  с гармоничной атмосферой. «О качестве менеджера надо судить по тому, как хорошо он может организовать большое число людей и насколько эффективно он может добиваться наилучших результатов от каждого из них, сливая их в единое целое» - А.Морита.

      9) И, наконец, личное обаяние,  и здоровье – у здорового человека при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком.

      10) Умение правильно использовать  своё время. Директор обладает широтой взглядов и глобальным подходом к любому вопросу. [13, С. 33]

      Однако  Директор не всегда умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед подчинёнными. Ставя перед ними определённые задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности её выполнения, а не на том, в чем состоит задача и как её выполнять. Это заставляет сотрудников повторно обращаться к Директору за уточнением задачи и тем самым снижает мотивацию к труду.

       Заключение

      Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

      Необходимо  быть цельным. Люди должны знать, что  можно ожидать от руководителя. Отдав однажды предпочтение какой-то личности или поставив определенную задачу, он обязан с уважением отнестись к своему решению. Хороший пример для подражания - отличный исполнитель. Он делает свою работу настолько хорошо, что у людей, с которыми он работает, не возникает в этом ни малейшего сомнения. Он с достоинством относится и к занимаемому им посту, и к выполняемой работе, и к стоящим перед ним целям. Он не умаляет значения своего положения, выполняемой работы и целей, которых хочет достичь.

      Наука управления имеет в своей основе систему базовых положений, элементов, моделей, стилей руководства, присущи  только ей, при этом связанные с  управлением. Поведением одного из основных и наиболее сложных субъектов  управления – человека также строиться  на определенной деятельности, внутренних убеждений, которые определяют его  отношение к действительности.

        Пристальное внимание уделяется  разработке и практическому применению  основных базовых положений управленческой  деятельности, соотнесенных с особенностями  социальных взаимодействий отдельных  личностей. При этом значимость  придается обеспечению эффективности  управленческой деятельности: подготовке  и принятию решений, их научной  обоснованности, их практической  реализации, контролю за их выполнением.

      Сейчас  руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам  своих подчиненных, их преданности  фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию.

      Стиль Руководства Директора СОШ можно определить как демократичный. Подчинённым предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. В школе поощряется инициатива и творческая активность. Директор школы с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникающих вопросах, считается с их мнением и советами.

      Однако  на практике не встречается стиля  руководства в чистом виде, поэтому  и у Директора прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчинёнными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчинённых часто в форме просьб и путём удовлетворения их потребностей.

      От выбора стиля  руководства зависит не только авторитет  руководителя и эффективность его  работы, но так же атмосфера в  коллективе и взаимоотношения между  подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

       Список использованной литературы

1. Адизес И. Интеграция. Выжить и стать сильнее в кризисные времена. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. – 109 с.
2. Адизес И. Стили управления. Эффективные и неэффективные. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 192 с.
3. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. – С-Пб.: Питер, 2007. – 253 с.
4. Гладуэлл Малкольм. Гении и аутсайдеры. Почему одним все, а другим ничего? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 256 с.
5. Дерек Р. Контрольные вопросы для руководителя. – М.: Баланс-Клуб, 2003. – 288 с.
6. Жадько Н.В., Чуркина М.А. Управленческая эффективность руководителя. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 236 с.
7. Майстер Дэвид, Маккенна Патрик. Первый среди равных. Как руководить группой профессионалов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 312 с.
8. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления.- 2008. - №10. – 12-18 с.
9. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс. - 2000. – 135 с.
10. Роджерс Ф. Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM. – М.: РАН ИСПИ, 2004. – 325 с.
11. Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 448 с.
12. Семенов А. К., Маслова Е. Л.  Психология и этика менеджмента и бизнеса. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 249 с.
13. Туник Е. Е. Стили руководства в системе образования// Психологическая газета. 2000. - № 8. - 28-35 с.