Стиль управления

ВВЕДЕНИЕ 

     Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это безусловно накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой или организацией. Никогда невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

     Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль  – это система постоянно применяемых  методов руководства.

     Каждому из сложившихся методов руководства  соответствует вполне определенный стиль управления.

     Единство  методов и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с  присущим только ему стилем руководства  в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

     Таким образом, стиль руководства –  явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

     Я выбрала данную тему, чтобы при  управлении организацией  не возникало  вопросов с помощью каких методов  управлять, какой стиль выбрать. Перед собой я поставила задачу:

     1. изучить современную классификацию  стилей управления.

     2. изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

     3. анализировать стиль управления  руководителя ООО «Эдем» Алексеевского района

     4. анализировать результаты моего  исследования и дать рекомендации  по улучшению отношений между  руководителем и сотрудниками.

       Моей основной целью является  формирование своего собственного  стиля управления.

     Теоретически  данная тема достаточно разработана. Существует множество литературы освещающей стили  управления организацией. Особенно мне  понравился учебник «Управление  организацией» автор Огарков  А.А. Он подробно рассматривает многие аспекты в изучении стилей управления, такие как факторы, определяющие стиль руководства. Он дает характеристики основным стилям управления: авторитарному, демократическому и либеральному. Приводит теории других авторов, изучавших стили  управления. Достаточно широко в своих  работах данную тему изучают Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.

     Объектом  изучения в моей работе выступает  организация, в которой я работала прошлое лето – это ООО «Эдем» Алексеевского района. В своей работе я буду изучать стиль управления моего начальницы. 
 
 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА  СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

     1.1 Понятие стиля  управления организацией 

     Слово “стиль” имеет греческого начало.  Изначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее стало употребляться в значении  “почерк”. Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода “почерк” в действиях менеджера. Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

     Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.¹

     Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется  изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства  занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто  Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).²

     В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

     Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У». ³

     Основные  положения «теории  Х»:

     «Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они  выражают свое отношение следующим  образом.

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания   

     «Теория Х» сложилась в 60-е годы и в  достаточной степени соответствовала  взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень  их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления. ⁴

     . Основные положения «теории Y»:

     Она описывает идеальную ситуацию, в  которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и  становление коллектива проходит в  идеальной среде.

     Эта теория представляет собой оптимистичный  взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения.

1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

     Руководитель  демократичный, позволяющий подчиненным  участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y». ⁵

     Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». ⁶ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Стили управления  организацией 

       Модель К. Левина

     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем  Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.⁷

         Автократично - либеральный континуум стилей руководства

            Либеральный                                                          Автократичный     

                                          Демократичный 

     Авторитарный  стиль руководства

     (автократический,  директивный, административный).

     Авторитарное  руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким  по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность  о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто  сопровождаются угрозами. Похвала и  порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.  Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

     Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это  властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.⁸