Стиль управления

     2.2 Анализ стиля управления на примере ООО «Эдем» Алексеевского района 

     Во  главе организации стоит директор – Сафина Гольнур Тагировна.

     При управлении данной организации она не придерживается какого либо одного стиля управления в чистом виде. Нашему директору более всего характерен авторитарный стиль управления, но иногда в нем проявляются демократические нотки, хотя бывает это бывает крайне редко. Гольнур Тагировна использует следующие черты указанных стилей: она интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властолюбива и настойчива. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Она очень требовательна, и как правило обычно требует больше, чем положено по должностным инструкциям. Её мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Она живет сама в себе, обособлено от коллектива. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. У сотрудников возникает панический страх при её появлении. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

     В рамках исследования директору организации было предложено ответить на несколько вопросов.

     Проанализировав её ответы, я сделала следующие выводы:

     - начальница склонна считать, что он действительно в курсе всего, что происходит внутри организации;

     - она считает, что знает все про всех своих сотрудников;

     - она склонна преувеличивать свою власть над всеми и вся, и пытается эту власть вынести за пределы работы;

     - начальница считает, что он разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри нашей организации;

     - она считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них;

     - ей характерны жесткие, приказные методы принятия решений;

     - она считает, что всегда права и не допускает ошибок;

     - начальница уверена, что умеет принимать правильные решения;

      - она не сознает своей вспыльчивости.

     Из  этого следует, что стиль управления Сафиной Гольнур Тагировны наиболее всего соответствует авторитарному стилю. Т.к. управление организацией полностью в её руках, она очень строга и требовательна, решения принимает самолично, думает, что знает все и о всем. Она не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Она предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав. В своей упёртости она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что мы живем в 21 веке и уже пора начать думать о подчиненных как о людях, а не как о мелких винтиках большой системы.

     Большинство сотрудников считает, что начальница перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к людям и их земным проблемам. Т.е. для них начальник выказывает все признаки авторитарности.

     Другие  же сотрудники наоборот, считают, что  наш начальник – демократ. Что  он в коллективе, а не отдельно от него, готов прийти не помощь. Но при  этом, как настоящий начальник  держит всех в строгости и умеет  приказывать так, чтобы его приказы  исполнялись.

     Опять же, если оглянуться на «человеческий  фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях.

     Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления  директора ООО «Эдем» Сафиной Гольнур Тагировны более всего относится к авторитарному стилю. На что показывает её нежелание обращать внимание на проблемы коллектива, её жесткость и единовластие. Но его поведение можно оправдать тем, что такова специфика нашей работы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.3 Рекомендации по  улучшению отношения  между руководителем  и сотрудниками 

     Изучив  литературу по выбранной мной теме и проведя ряд исследований, я  могу дать некоторые рекомендации начальнице ООО «Эдем» по улучшению отношений между ней и его сотрудниками.

     Я предлагаю ей больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать директору немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками , прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

     Если  бы я была директором ООО «Эдем», то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, т.к. их зарплаты несоразмерны с тем колличеством работы, которую они выполняют. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

     Я обеспечивала работе своего подразделения  техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих  сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом  возникающие проблемы и вопросы  и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при  этом, как настоящий начальник, я  бы старалась держать дистанцию  между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы мне  более эффективно и рационально  выполнять функции, поставленные перед  всей организацией в целом.

     Т.е. из всех, изученных мной стилей управления, я выбрала бы смешанный стиль, где преобладает демократический  стиль, но присутствуют элемент и  авторитарного стиля, т.к. специфика  нашей работы к этому обязывает. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Я считаю, что управление является своего рода искусством. Возможно, это и есть основная причина того, почему исследователи не могут разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

     Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической  обстановке в организации и  улучшению  работы каждого сотрудника в отдельности.

     Я думаю, что в число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

     При изучении данной темы я внесла огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучила большое количество информации по данной проблеме и сделала для  себя определенные выводы. Например, что  многое в стиле управления начальника зависит от его личных качеств, его  характера и темперамента самого человека.

     В ходе изучения выбранной мной темы я провела исследования внутри своей  бывшей работы, организации ООО «Эдем» и пришла к выводу, что стиль управления моей бывшей начальницы более всего относится к авторитарному.

     Поэтому, хотелось бы порекомендовать Гольнур Тагировне стремиться к улучшению отношений между ней и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это, я уверена, поможет ей принимать более правильные и рациональные решения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Абчук В.А., Директорский «хлеб»: занимательно об управлении, Л.: 1991г.

2. Андреев В.И., Саморазвитие менеджера, М.: 1995г.

3. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом, М.: 2001г.

4. Бойделл Том, Как улучшить управление организацией, М.: 1995г.

5. Под ред.  Вачугова Д.Д., Основы менеджмента: учебник для вузов, М.: 2003г.

6. Веснин В.Р., Менеджмент: учебник, М.: 2004г.

7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов, М.: 1998г.

8. Вудкок Майкл, Раскрепощенный менеджер, М.: 1991г.

9. Герчикова И.Н., Менеджмент: учебник для вузов, М.: 1995г.

10. Драчева Е.Л., Юликов Л.И., Менеджмент, М.: 2001г.

11. Под ред.  Некрасова Н.А., Типы руководителей  – стили управления, М.: 1992г.

12. Огарков А.А., Управление организацией, учебник,  М.: 2006г.

13. Попов С., Подволкий Г., Стиль и методы руководства, М.: 1985г.

14. Под ред.  Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Управление организацией: учебник для вузов, М.: 1998г.

15. Под ред.  Резника С.Д., Персональный менеджмент: учебник, М.: 2002г.

16. Румянцева  З.П., Общее управление организацией: учебник для вузов, М.: 201г.

17. Смирнова Г.Б., Менеджмент, М.: 2002г.

18. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации: учебное пособие, М.: 1998г.

19. Шредер Герман, Руководить сообразно ситуации, М.: 1994г. 
 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 

Приложение 1. 

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение  всей власти и ответственности в  руках лидера  Личное установление целей и выбор средств их достижения  Коммуникационные  потоки идут преимущественно с верху	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций  у лидера  Принятие решений  разделено по уровням на основе участия  Коммуникации  осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером  с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление  группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации  строятся в основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через  участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без  вмешательства лидера
Слабые  стороны	Сдерживается  индивидуальная инициатива	Требует много  времени на принятие решений	Группа может  потерять направление движения и  уменьшить скорость без вмешательства  лидера
Способ  принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ  доведения решений  до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в  руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в  руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется  и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы  подбора кадров	Избавление  от сильных конкурентов	Ориентация  на деловых, знающих сотрудников  и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы  не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с  редким поощрением	Поощрение с  редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

 

Приложение 2. 

Стиль руководства Характеристика  стиля Эксплуататорско-авторитарный Руководители  мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают  решения. Благосклонно-автортраный Руководители  уверены в себе и верят своим  подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. Консультативно-демократический Руководители  оказывают определенное доверие  подчиненным, используют их идеи и точки  зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. Основанный на участии Руководители  проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся  к подчиненным как к равным.