Стили управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФГБОУ ВПО  «Уральский государственный экономический  университет»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Контрольная работа}

^{по дисциплине:}

^{«История управленческой мысли»}

^{Стили управления}

 

 

 

 

^{Исполнитель: студент            II курса заочного факультета}

^{специальности «Менеджмент»}

 

 

 

^{Екатеринбург 2012}

^{Содержание}

^{Введение………………………………………………………………………3}

1. ^{Сущность и виды стилей управления………………………………...5}
2.     ^{«Управленческая решетка» Р.Блейка и Дж. Мутон…………… …..12}
3.      ^{Концепция ситуационного лидерства……………………………….16}
4.      ^{«Многомерные» стили управления………………………………….16}
5.      ^{Заключение……………………………………………………………25}
6. ^{Список использованной литературы………………………………...27}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

^{Введение}

      ^{Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.}

^{Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля руководства  фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую  направлено управляющее  воздействие, по своему уникальна, а ее поведение  в пространстве и  времени зависит  как от субъективных, так и от объективных  факторов. Поэтому  использовать такой  тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой  осторожностью и  на высоком профессиональном уровне.}

^{Все определения  стиля управления сводятся к совокупности характерных для  менеджера приемов  и способов решения  задач управления, т.е. стиль - это система  постоянно применяемых  методов руководства.}

^{Каждому из сложившихся  методов руководства  соответствует вполне определенный стиль  управления. Это значит, что каждый метод  для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными  качествами. Кроме  того, метод управления более подвижен и  чувствителен к новым  потребностям в сфере  управленческих отношений, чем стиль руководства.}

^{Единство методов  и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в  своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).}

^{Таким образом, стиль  руководства - явление  строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ^{Сущность и виды стилей управления.}

          ^{Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.}

          ^{Стиль управления  или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.}

^{Классификация стилей управления:}

          ^{В настоящее время  известны более  13-ти научных подходов, однако  к менеджменту  применяют только  некоторые подходы:} 

^{Ситуационный.}

          ^{Концентрируется  на том, что  пригодность различных  методов управления  определяется конкретной  ситуацией. Поскольку  существует такое  обилие факторов, как в самой  фирме, так и  во внешней среде  не существует  лучшего единого  подхода управлять  объектом. Самым эффективным  методом, который  соответствует данной  ситуацией, максимально  адаптирован к  ней.}

^{Поведенческий.}

          ^{Целью поведенческого  подхода являются  оказание помощи  работнику в осознание  своих собственных  возможностей, на  основе подхода  современных поведенческих  наук, к построению  и управлению фирмой.                   Основной целью этого подхода является повышения эффективности фирмы за счет повышения человеческих ресурсов. Наука о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и фирмы в целом.}

^{Концепция лидерского поведения.}

          Изучением лидерских качеств  в мире занимаются довольно  давно, в результате чего выделились  три подхода к изучению лидерства:  традиционные концепции, ситуационные  концепции и новые теории лидерства.

          Исторически более ранними являются  традиционные концепции.

Они основываются на концепции лидерских  качеств и концепции лидерского поведения. Сходство данных концепций  состоит в том, что они основаны на рассмотрении лидера как человека, наделенного уникальными качествами. Каждая теория пытается выявить общие  аспекты поведения лидера.

Наиболее  известными приверженцами и исследователями  концепции лидерских качеств  являются Ральф Стогдилл, Уоррен Беннис и Эдвин Гизелли. Данная теория послужила предпосылкой к появлению и развитию других концепций лидерства, в частности концепции лидерского поведения.

Концепция лидерских качеств рассматривает  лидеров как особых людей с  набором определенных черт характера, которые присущи только им. Главная  идея теории состоит в том, что  лидерами не становятся – ими рождаются.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров  по специальным программам с помощью  воспитания в них соответствующих  качеств. Такая концепция послужила  основой для разработки программ подготовки лидеров. Несмотря на многочисленные исследования взаимосвязи между  чертами характера лидера, с одной  стороны, и эффективностью производства и удовлетворенностью от выполненной  работы, с другой стороны, выявлено не было. Универсального типа лидера не существует, что послужило предпосылкой к разработке других подходов к теории лидерства.

На  основе традиционного подхода появилась  ситуационная концепция лидерства, предложенная Френком Фидлером. Он предполагал, что лидер обнаруживает свои уникальные качества при определенных сложившихся условиях, причем при разнообразных обстоятельствах в каждом случае он проявляет их по-своему. В ситуационных концепциях лидерства особое внимание уделяют воздействию внешних факторов, оказывающих значительное влияние на способность человека вести за собой коллектив.

Общим для традиционных и ситуационных концепций лидерства является предположение, что результат от управленческой деятельности взаимосвязан с лидерскими качествами руководителя, т. е. и то и другое можно изменить.

В результате были созданы новые концепции  лидерства. Наиболее известными из них  являются концепции атрибутивного  лидерства (аналитик), харизматического лидерства и преобразующего лидерства (реформатор).

Все они имеют право на существование, но ни одна из них полностью не отражает феномен лидерства, который и  по сей день остается загадкой.

 

^{Характеристика  «одномерных» (классических) стилей управления:}

^{Авторитарный  стиль – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание. Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.}

Демократический стиль – это когда, менеджер: имеет ограниченную

власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры  и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.

Ситуация на рабочих  местах: цели деятельности доступны и  понятны всем. Ответственность и  контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

 

^{Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью (см. табл.1)}

 

 

 

 

Табл. 1. Характеристика стилей руководства

Объект сравнения	Стили управления
	Авторитарный	демократический	либеральный
Приемы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решений советуется с  подчиненными	Ждет указаний руководства или  решений совещаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказывает, распоряжается, командует	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителей
Отношение к инициативе подчиненных	Допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых,знающих сотрудников и по мощь им вкарьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательно, требовательное	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

^{Теории "X" и "Y" Мак Грегора.}

Согласно  теории «Х»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Согласно  теории «Y»:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Модель  управления Р. Лайкерта.

Лайкерт выделяет два типа руководителя:

1. Руководитель, сосредоточенный на работе.
2. Руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится  о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения  производительности труда.

В противоположность  первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда. А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства.

Многие  ученые и известные исследователи  в области менеджмента постоянно  проводят опросы руководителей и  их непосредственных подчиненных с  целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Перейдем к рассмотрению современных моделей классификации  стилей руководства.