Стили управления

^{А. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.}

^{Б. Руководитель сообщает подчиненным  суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.}

^{В. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.}

^{Г. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.}

^{Д. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.}

^{При выборе стиля  руководители пользуются следующими основными критериями:}

^{— наличие достаточной  информации и опыта  у подчиненных;}

^{— уровень требований, предъявляемых к  решению;}

^{— четкость и  структурированность  проблемы;}

^{— степень причастности подчиненных к  делам организации  и}

^{необходимость согласовывать с  ними решения;}

^{— вероятность  того, что единоличное  решение руководителя}

^{получит поддержку исполнителей;}

^{— заинтересованность исполнителей в достижении целей;}

^{— степень  вероятности возникновения  конфликтов между  подчиненными в результате принятия решений.}

^{В зависимости  от этих критериев  руководитель использует пять перечисленных  выше стилей управления, алгоритм выбора которых}

^{отражен на приведенной выше схеме.}

       ^{П. Ханзейкер и Э. Алессандра}

^{Они разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.}

^{По этой классификации  лицам с низким уровнем самоутверждения свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.}

^{Обладатели  высокой готовности к взаимодействию стремятся к близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.}

^{Комбинация  высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения  выражается в экспрессивном стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к манипулированию другими и вмешательству в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.}

^{Комбинация  низкой готовности к  взаимодействию и  высокого уровня самоутверждения  порождает деловой стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они хорошие администраторы, “болеют” за работу, не любят бездействия, ценят уважение.}

^{Соединение  низкой готовности к  взаимодействию и  низкого уровня самоутверждения  дает аналитический стиль поведения, характеризующийся осторожностью, уходом от контактов, уважением формальных статусов, предписаний, стремлением к детализации, склонностью к интеллектуальной деятельности с четкими целями и задачами, позволяющими реализовать себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою “праведность”.}

^{Результатом соединения высокой  готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения  является дружелюбный стиль поведения с его медлительностью действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.}

^{Модель  П. Ханзейкер и Э. Алессандра}

^{Обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.}

^{Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.}

^{При руководстве  лицами аналитического стиля поведения следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться и уметь четко и аргументирование показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или}

^{неблагоприятным последствиям.}

^{Наконец, по отношению к  лицам, которым присущ дружелюбный стиль поведения, рекомендуется поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.}

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. ^{ЗАКЛЮЧЕНИЕ}

^{Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами. В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, так и субъективные моменты. На практике успешное руководство — это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.}

^{Сегодня в одной и той  же фирме попеременно  могут использоваться различные стили руководства, что получило в западном менеджменте название “метод двух шляп”.}

^{Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный  стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче  подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.}

^{Демократический стиль руководства апеллирует к высшим уровням потребностей. Демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.}

^{Суть  либерального стиля управления состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.}

^{По  мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить себя и свой стиль управления, как правило, неспособен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, когда он сможет наилучшим способом себя проявить.}

^{По  мнению Т. Митчела и Р. Хауса., исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.}

^{В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Блан-шара сформулированы четыре основных стиля руководства, суть самого простого из которых заключается в указаниях незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам, что и как нужно делать.}

^{Американские  исследователи П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.}

 

 

 

 

 

 

 

^{Список литературы:}

1. ^{«Блейк Р Мутон Дж.»Научные метододы управления. – Киев, 1990.}
2. ^{«Веснин «В.Р.» Основы менежмента». – Москва., 1990}
3. ^{«Виханский О.С.», Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1999.}

 ^{«Менеджмент»: уч. пособие для вузов по экон. специальности.}

4. ^{Мескон М.Х. Альберт М, Хеодури Ф. «Основы менеджмента».  М., 2000.}