Стили руководства и план мероприятий по совершенствованию стиля работы ООО «Комитет»

Основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение  в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Сложившаяся система  управления близко напоминает линейно-функциональную с присущими для неё достоинствами  и недостатками.

Она нацелена на выполнение постоянно повторяющихся рутинных задач, не требующих оперативного принятия решений.

Некоторые присущие этой структуре управление в ООО «Комитет» такие как: длительная процедура принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, практически отсутствуют.

Это связано с тем, что коллектив ООО «Комитет» все структурные элементы управления прозрачны и легко взаимодействуют друг с другом.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота  по приему (К п.р.):

количество принятого  персонала на работу

К п.р. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота  по выбытию (К в):

количество убывших работников

К в. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести  кадров (Кт.к.):

количество работников, уволившихся по собственному

желанию и за нарушения  трудовой дисциплины

К т.к. =

среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с.):

количество работников, проработавших весь год

К п.с. =

среднесписочная численность персонала

 

Таблица 2. Движение рабочей силы на ООО «Комитет» в период с 2008-2010 г.г.

 

Показатель	Значение показателя в году
	2008	2009	2010
А	1	2	3
Принято на работу чел., всего  Уволено работников чел., всего Количество работников, уволившихся по собственному желанию  и за нарушения трудовой дисциплины   Коэффициент оборота  по приему Коэффициент оборота  по выбытию Коэффициент текучести  кадров Коэффициент постоянства  состава Среднесписочная численность  персонала, чел.	9 5     4   0,27 0,15 0,12 0,57 33	12 6     5   0,30 0,15 0,13 0,53 39	12 4     2   0,26 0,08 0,04 0,66 47

 

Данные таблицы свидетельствуют  о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров. Заслуживает внимания факт, что очень низким он был в 2010 году – 0,04.

Особое значение для  характеристики движения кадров предприятия  имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Как показывает анализ, одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина –  уровень нормирования труда. Там, где  совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина – это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

 Таким образом, причины текучести кадров многочисленны, как многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована предприятием только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи- принятия соответствующих нормативных актов.

 

2.2 Анализ сложившегося стиля работы руководителя.

Выбор стиля руководства  во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

управлять – руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

направлять – руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

поддерживать – руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

делегировать  полномочия – руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя «Коробок» можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопроса, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства  в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля – желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

В последние годы, благодаря  проводимым опросам менеджеров удалось  выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

1) широта взглядов и глобальный подход;

2) долгосрочное предвидение;

3) решительность;

4) упорная работа и непрерывная учеба;

5) умение четко формулировать цели;

6) готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие – подчиненные;

7) беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

8) способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем;

9) личное обаяние, и  здоровье – у здорового человека, при всем процессе больше шансов  выглядеть обаятельным человеком;

10) умение правильно использовать свое время.

Руководитель обладает практически всеми, выше перечисленными качествами. Однако он не умеет четко формулировать цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Ставя перед сотрудниками определенные задачи на совещаниях, он часто отклоняется от самой задачи, концентрирует все внимание на важности ее выполнения, а не на том, в чем состоит задача, это заставляет подчиненных повторно обращаться к начальнику за уточнением задачи и снижает мотивацию к труду.

 

2.3 Оценка личных и деловых качеств руководителя.

Управление персоналом в ООО «Комитет» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может  показаться, что фирмой управляет  авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «Комитет» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля  руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод делегирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

 

2.4 Эффективность управления на предприятии.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими  необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных работ, эффективность использования оборудования и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

ООО «Комитет» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом.

В целом предприятие  обеспечено трудовыми ресурсами  на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

 

 

3. Совершенствование стиля руководства руководителя предприятия ООО «Комитет»

 

3.1 Основные преимущества и недостатки сложившегося стиля руководства предприятия.

 

Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды.

Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с  ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к  самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального  потенциала. Работники получают удовлетворение от работы.

Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

- Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Объём работы выполняется  не в полной мере. Жесткая система  планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени  на согласования, противоречия с иерархической  системой, интенсификация контроля.

 

3.2 План мероприятий по совершенствованию стиля работы                      ООО «Комитет»

 

Руководитель, который  хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.