Совершенствование организационной культуры

На предприятии  внедрена система аттестации. Она  не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой  их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом  индивидуальном случае. С помощью результатов  аттестации руководитель получит право  объективно повысить или снизить  зарплату. Сам работник создает собственное  мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник - фирма». Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.

ООО «УралСпецКомплект» официально трудоустраивает сотрудников, заключая Трудовые договоры согласно Трудовому кодексу РФ. Всем сотрудникам предоставляют оборудованное рабочее место, соответствующее санитарным и гигиеническим требованиям. Оплата труда происходит согласно разработанному и утвержденному Положению об оплате и премированию. Каждому сотруднику выплачивается заработная плата, начисленная на пластиковую карту Visa.

В ООО «УралСпецКомплект» существует институт наставничества, в рамках которого квалифицированные опытные сотрудники передают опыт и знания новичкам, помогают разобраться в нюансах работы. Для вновь принятых сотрудников разработана система начального обучения, в рамках которого сотрудники проходят курс теоретической подготовки и направляются на стажировку (шиномонтажная мастерская, склад). По истечению испытательного срока новички проходят комплексную аттестацию. В целях роста профессионального уровня сотрудники ООО «УралСпецКомплект» регулярно посещают семинары, курсы повышения квалификации, занятия по освоению методик работы с клиентами.

Можно сказать, что ООО «УралСпецКомплект» - это устоявшаяся организация, довольно сильное, со своими традициями и принципами организация. Предприятие имеет коммерческий успех на рынке. Она заняла свою рыночную нишу и востребована потребителем.

 

2.3. Организационная культура предприятия

 

Организационная культура включает компоненты, ни один из которых компонентов по одиночке не представляет культуру организации. Однако все вместе они могут дать представление об организационной культуре: мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов; культурные ценности, доминирующие в организации, такие как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология; характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении;

В ООО  «УралСпецКомплект» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Здание  и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников  не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках  ООО «УралСпецКомплект» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

При рассмотрении результатов анкетирования, можно  отметить, что 40% Управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей  наиболее важным считают беспрекословное  подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и  среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с  себя всякую ответственность.

Результаты  опроса показывают, что 25% управленческого  персонала отождествляет себя с  организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности  коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.

Основной  персонал большее значение придает  морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой предприятия. Вспомогательный персонал также  большее значение придает морально-психологическому климату (35%), целостности коллектива (15%), и мало интересуются судьбой  предприятия. Здесь мы видим явное  различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Единственным общим для них параметром является беспрекословное подчинение руководству.

4. Несмотря  на то, что управленческий персонал  не придает большого значения  морально-психологическому климату,  он является важным показателем  взаимодействия внутри организации,  взаимопомощи, умения строить отношения  внутри коллектива, при необходимости  идти на компромисс. Столь явное  равнодушие не может не сказываться  на взаимоотношениях между работниками ООО «УралСпецКомплект». Оценка морально – психологического климата ООО «УралСпецКомплект» представлена на рисунке 12.

 

Рис. 12. Оценка морально-психологического климата  в

ООО «УралСпецКомплект»

При анализе  результатов, можно отметить следующее: 8% управленческого персонала считают, что морально – психологический  климат в организации не плохой, почти 80% считают, что климат нервозный, и 16% считают, что в ООО «УралСпецКомплект» очень тяжелый морально-психологический климат.

Половина  основного персонала, считает, что  климат, в общем неплохой, 7% считают, что климат хороший, 40% - климат нервозный. Всего 3% сотрудников оценили климат, как очень тяжелый.

Что касается вспомогательного персонала, то здесь 20 % работников считают морально-психологический  климат хорошим. 50% работников относят климат к не плохому. Поровну (по 15%) работники разделили свое мнение о том, что климат нервозный и очень тяжелый.

Здесь мы видим огромную разницу между  оценками управленческого, основного  и вспомогательного персонала.

Большая часть основного персонала (75%) также  относят стиль руководства к  авторитарному, мотивируя тем, что руководство подавляет творческую инициативу подчиненных, существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

23% основного  персонала относят стиль руководства  к демократическому. Работники считают, что дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Всего 2 % основного персонала считают, что  стиль руководства либеральный  и это выражается в терпимости, покладистости в общении с  подчиненными. 60% вспомогательного персонала  тоже относят стиль руководства  к авторитарному, мотивируя тем, что существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений, в качестве основных инструментов управления руководством используются приказы, распоряжения.

37% вспомогательного  персонала также как и работники  основного персонала считают,  что стиль руководства демократический,  а именно дисциплинарные требования  разумны, стимулирование происходит  в соответствии с их трудовым  вкладом. 3% вспомогательного персонала  считают, что стиль руководства  либеральный, что проявляется  в тяготении к саморегулированию  трудовой деятельности и самоконтролю.

Из полученных данных мы видим, что в ООО «УралСпецКомплект» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, был проведен анализ сильных и  слабых сторон организационной культуры ООО «УралСпецКомплект». Анализ показал, что в ООО «УралСпецКомплект» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Можно сказать, что в ООО «УралСпецКомплект» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

 

2.4. Основные проблемы развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»

 

По результатам  исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» можно сделать выводы, что есть некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно.

Большинство недостатков обусловлено тем, что  руководители предприятия не делают акцент на развитие организационной  культуры и считают не главным  фактором эффективности предприятия. Для определения той организационной  культуры, которая необходима, по мнению работников, для еще более успешной деятельности предприятия, работников данного предприятия попросили  ответить на ряд вопросов, которые  характеризуют ключевые измерения  организационной культуры, сложившейся  на предприятии.

Успех предприятия  может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие  на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила  и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники. Все вышесказанное говорит о том, что назрела необходимость разработки кодекса организационной культуры, целью которого будет формирование норм и ценностей, способствующих достижению целей организации.

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по второй главе

 

На сегодняшний  день ООО «УралСпецКомплект» является одним из крупнейших российских производителей автомобильных компонентов, предназначенных для легковых и грузовых автомобилей, автобусов и спецтехники. Вся продукция проходит строгий контроль качества и отличается невысокой ценой и лучшим соотношением цена/качество.

Численность работников на 01.01.2010г. на ООО «УралСпецКомплект» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% – это рабочий персонал.

Был проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект», который позволил выявить сформированную организационную культуру, и определить организационную культуру, которую желают видеть сотрудники предприятия, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

Так, к  положительным сторонам организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести удобное место расположения; современный стиль интерьера; оснащение организации рабочими местами, спроектированными с учетом профессии, числом исполнителей, уровнем специализации, количеством обслуживаемого оборудования и т.д.; наличие парковок для персонала, имеющего автотранспорт; наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов.

К отрицательным  сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; неудовлетворенность работников своей заработной платой; существование различий между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; не все работники (только приближенные генерального директора) обладают символами могущества организации; многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

6. Выявленные  отрицательные стороны можно  сгруппировать в три группы  проблем:

1) Проблемы  управления персоналом, к которым  относятся такие отрицательные  стороны организационной культуры  как:

- отсутствие  четко поставленной цели,

- отсутствие  корпоративного кодекса,

- авторитарный  стиль руководства.

2) Проблемы  в области системы вознаграждения, к которым относятся такие  отрицательные стороны организационной  культуры как:

- неудовлетворительная  заработная плата,

- различие  между ценностями управленческого,  основного и вспомогательного  персонала,