Совершенствование организационной культуры

- не все  работники обладают символами  могущества организации.

- нет  новых обрядов,

- многие  из персонала считают, что в  организации нет традиций.

3) проблемы  конфликтности внутри коллектива, к которым относятся такие  отрицательные стороны организационной  культуры как:

- оценка  морально-психологического климата  не очень положительная.

Все вышесказанное  говорит о том, что назрела  необходимость разработки кодекса  организационной культуры, целью  которого будет формирование норм и  ценностей, способствующих достижению целей организации.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

3.1. Обоснование необходимости  развития организационной культуры  в ООО «УралСпецКомплект»

 

По результатам  исследования сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» было выяснено, что в целом, предприятие обладает основными составляющими организационной культуры. Также было выяснено, что в организации преобладает организационная культура, ориентированная на «задачу», нет норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации. Работникам ООО «УралСпецКомплект» хотелось бы, чтобы организационная культура была ориентирована на «человека», то есть работники предпочитают экономическую и социально-психологическую формы горизонтальной организационной культуры.

Также в  ходе исследования были выявлены проблемы, решение которых необходимо для  изменения существующей организационной  культуры в желаемую, то есть ориентированную  на «человека». Устранение этих проблем будет целесообразно через совершенствование развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект».

Для совершенствования  развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» предлагает разработать проект кодекса организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

Кодекс  организационной культуры очень  важен в крупных компаниях, где  люди не знают друг друга лично  и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая  зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.

 

Основными трудностями, с которыми может столкнуться  ООО «УралСпецКомплект» в ходе реализации проекта - это непринятие предлагаемого Кодекса. На него могут смотреть как на рекламное или декоративное оформление имиджа фирмы, и никто его на свой счет может не принимать. Хуже того – он может внести в организационную культуру цинизм, блеф, проникающие на уровень норм. Во избежание указанных проблем и для того чтобы Кодекс прижился в компании, в его разработке должны участвовать как можно большее количество сотрудников, тогда коллектив охотнее признает его своим. Поэтому наилучший способ выработки Кодекса – групповая и межгрупповая работа применительно к управленческой команде организации в расширенном составе.

Подводя итог вышесказанному, можно сделать  вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический климат являются немногочисленными составляющими, при которых даже самые сложные  проблемы могут быть решены сообща.

 

3.2. Кодекс организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»

 

Организационная культура существует и развивается  все время. Люди в ООО «УралСпецКомплект» понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации, для поддержания организационного успеха и прогресса.

Изменение организационной культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение  культуры требует понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной  культуры.

Кодекс  содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые  для формирования и развития организационной  культуры ООО «УралСпецКомплект». Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Высшее  руководство ООО «УралСпецКомплект» убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого работника.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, соблюдались требования к формулированию правил Кодекса организационной культуры, которые заключаются в следующем:

а) несколько  выше существующей практики, ориентируют  сотрудников на нечто большее, чем  пока принято, оставаясь посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» и «опаздывать  категорически запрещено»);

б) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко оцениваемо со стороны  окружающих, т.е. нарушение правил сразу  фиксируется (сравните: «быть внимательным»  и «снижать процент ошибок»).

Когда правила  осваиваются на столько, что переходят  в норму, они убираются из Кодекса  как уже не нужные там, поскольку  соблюдаются в силу привычки.

Проанализировав все выше сказанное, составим проект Кодекса организационной культуры ООО «УралСпецКомплект»

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1. Достижение  цели

Мы ставим цель стать компанией №1 в России по производству автокомпонентов, за счет высокой конкурентоспособности, компетентности, передовых технологических позиций.

4. Индивидуальные  достижения

Мы приветствуем:

- взаимодействие  работников с руководителями  любого уровня;

- обмен  идеями и предложениями ради  повышения эффективности предприятия  и качества жизни;

- создание  системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников.

Мы предоставляем:

- оплачиваемый  отпуск;

- оплачиваемое  обучение.

11. Этика  делового общения

В ООО  «УралСпецКомплект» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференци по тем или иным причинам конфликтов. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями.

12. Качество

Мы заботимся  о том, какие услуги предоставляем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных услуг. В наши услуги мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Мы убеждены, что успехи предприятия, которые в первую очередь зависят  от качества оказываемых услуг, гораздо  больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства.

13. Совершенство

Необходимо  подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем  всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным  способом.

14. Политика  занятости

Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии. Уверенность, порождаемая  полной занятостью, находит отражение  в заражающем оптимизме персонала.

Каждый  сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его  никто не уволит, но при этом никто  не должен считать, что его место  навечно принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет на предприятии расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

Обеспечение полной занятости было бы невозможно без тщательного планирования и  осознания корпоративной ответственности. Предприятие не только заблаговременно  извещает о предстоящем сокращении своих работников, но и помогает пройти курсы переобучения и устроиться на новую работу, обеспечивает возможность  консультаций и оказание поддержки.

15. Взаимодействие  с потребителями

Внимание  к клиентам - решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы ООО «УралСпецКомплект» с клиентами. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них. Каждый работник предприятия, вступая в контакт с потенциальными заказчиком, должен ощущать себя единственным представителем предприятия и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение потребителя о предприятии в целом.

16. Справедливая  конкуренция

Для нас  совершенно очевидно, что каждый сотрудник  должен сознательно участвовать  в общих усилиях акционерного общества по организации к стимулированию сбыта, ибо не что иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы всех сотрудников. Нет продажи — нет работы —  нет дохода. Каждый сотрудник должен отдавать себе в этом отчет и, кроме  того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности предприятия.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной  культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные  в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Если нужен «работающий» кодекс, который будет действительно  влиять на поведение сотрудников  и результаты компании, задача становится гораздо более сложной. С одной  стороны, эти стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанного на выбранной стратегии  компании, желаемой практике поведения  на рынке и обслуживания клиентов и т. д. С другой стороны, следование стандартам поведения – глубоко  личный, индивидуальный выбор, который  нельзя навязать силой. Поэтому эти  стандарты должны исходить снизу, чтобы  быть принятыми широким кругом сотрудников. Первым шагом в решении этой задачи может стать создание рабочей группы, состоящей из сотрудников различных подразделений и уровней компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст базовый вариант документа, который потом будет обсуждаться с сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение (см. табл.5.), а также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

В целом  можно сказать что, была обоснована необходимость развития организационной  культуры в ООО «УралСпецКомплект», а также был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры ООО «УралСпецКомплект». Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. Интеграция  компании;

2. Формирование  ожидаемых норм жизнедеятельности  коллектива, спонтанно регулирующих  фактическое поведение (привычки, традиции);

3. Облегчение  и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять  и принять культуру организации,  освоиться в ней.

Это позволяет  сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера  доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический  климат являются немногочисленными  составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут  быть решены сообща.

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по третьей главе

 

Если  руководство решило заняться целенаправленным формированием организационной  культуры, то в первую очередь придется решить вопросы стратегии, то есть решить, в каком направлении будет  двигаться организация, какие задачи решать и при помощи каких средств. Только после этого можно более  или менее определенно формулировать  те ценности, которые будут отвечать целям организации и которые  будут положены в основу культуры фирмы.

Для совершенствования  развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» предлагает разработать проект кодекса ,организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

Кодекс  организационной культуры очень  важен в крупных компаниях, где  люди не знают друг друга лично  и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая  зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты. Также кодекс содержит обоснованную систему концептуальных мер, выполнение которых должно привести к развитию организационной культуры и решению выявленных проблем.

1. Так,  проблемы управления персоналом  автор предложил решить путем: 

а) разработки четко поставленной цели;

б) разработки кодекса организационной культуры, который будет способствовать созданию организационной культуры, обеспечивающей мощный потенциал саморазвития;