Содержательные теории мотивации и возможности их использования на современном предприятии

• социальную — формирует доходы и расходы работников.

Мотив – сложное психологическое образование, которое должен построить сам субъект. Следовательно, извне формируются не мотивы, а мотиваторы. При внешне организационной мотивации может происходить конкурентная борьба мотиваций двух взаимодействующих в процессе общения субъектов. Поэтому психология воздействия на субъекта А со стороны субъекта Б может привести как к согласию, так и к отказу первого выполнить просьбу, требование и т.п. Однако это не значит, что отказ не мотивирован. При отказе формируется мотив не действия, а поступка. Внешнее воздействие на мотивацию можно разделить на несколько форм:

1. Неимперативные  формы организации мотивационного  процесса.

2. Прямые  императивные формы организации  мотивационного процесса.

3. Манипуляция.

4. Мотивация,  вызванная привлекательностью объекта.

Форма 1. Неимперативные формы  организации мотивационного процесса.

К прямым неимперативным формам воздействия  относятся просьба, предложение (совет), убеждение и внушение.

Просьба. Используется, когда не хотят придавать воздействию официальный характер или когда кто-то нуждается в помощи. Во многих случаях субъектам (детям, подчиненным) льстит, что вместо приказа старший по возрасту или должности просит, тем самым пока зывая зависимость просящего от того, к кому он обращается. Просьба оказывает большое влияние, если облекается в ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Предложение (совет). Принятие субъектом предложения зависит от степени безвыходности положения, в котором он находится, от авторитетности лица, которое предлагает, от привлекательности  предлагаемого и от особенностей личности самого субъекта. Так, например, холерик на предложение ответит сопротивлением, сангвиник проявит к нему любопытство, меланхолик ответит избеганием, а флегматик – отказом или затяжкой времени, чтобы разобраться в ситуации.

Убеждение. Основой убеждения служит разъяснение сути явления, причинно-следственных связей и отношений, выделение социальной и личностной значимости решения того или иного вопроса.

Убеждение можно считать успешным, если человек  может самостоятельно обосновать принятое решение, оценивая его плюсы и  минусы.

Убеждение как психологическое воздействие  должно создавать у человека убежденность в правоте другого и собственную  уверенность в правильности принимаемого решения. Сопротивление субъекта убеждающим воздействиям зависит от его морального состояния. При подавленности человека, понимании им бесперспективности того, что он делал раньше, его сопротивление резко уменьшается.

Внушение. Понимается как психологическое воздействие одного человека (суггестора) на другого (суггерента), осуществляемое с помощью речи и невербальных средств общения, и отличается малой аргументацией и сильным эмоциональным воздействием со стороны суггестора и низкой критичностью при восприятии внушаемого со стороны суггерента. Внушение, принимаемое суггерентом, становится его внутренней установкой, которая направляет и стимулирует его активность при формировании намерения. Существуют три формы внушения: уговаривание, давление и эмоционально-волевое воздействие. По критерию наличия цели выделяют преднамеренное и непреднамеренное внушение. Существует деление внушения по способу воздействия на прямое (открытое) и косвенное (закрытое). Первое характеризуется открытостью цели внушения, прямой направленностью на человека. Прямое внушение применяется, если человек не оказывает сопротивления или если оно небольшое. Косвенное внушение характеризуется опосредованным воздействием на внушаемого. Содержание внушения включается в передаваемую информацию в условном или скрытом виде.

Форма 2. Прямые императивные формы организации мотивационного процесса.

К прямым императивным воздействия относятся приказы, требования, принуждение.

Приказ. В случае приказа особенностью формирования мотива является то, что человек принимает его как цель. Психолог В. Иванников говорит о двух родах целей: цель как конкретное наполнение мотива и цель, задаваемая другими людьми и обществом в целом.

Формирование  мотива при заданной извне цели происходит по следующей схеме:

1. Задаваемая  цель (приказ, требование);

2. Осознание  задаваемой цели и ее значимости  для других;

3. Осознание  значимости цели для себя с  учетом:

• необходимости  действий в связи с выполняемой  ролью, с чувством долга,

• последствиями  в случае согласия или отказа,

• собственных  интересов;

4. Актуализация  потребностей в самоуважении, самосохранении (избежание наказания);

5. Учет  возможностей, ситуаций;

6. Принятие  решений;

7. Намерение  (побуждение к действию);

8. Действие;

9. Реальная  цель.

Требование  воспринимается как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению выдвигаемым требованиям. Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Это способствует осознанному, а не слепому выполнению требования. Тогда требование становится из внешнего побудителя внутренним.

Принуждение. Эта форма воздействия используется тогда, когда другие методы воздействия на мотивацию оказываются недейственными или когда нет времени, чтобы их использовать. Принуждение действенно только в том случае, если принуждающий имеет более высокий статус, чем принуждаемый. Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Форма 3. Манипуляция, под которой понимают скрытое от адресата побуждение его к изменению отношения к чему-либо, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения манипулятором собственных целей. При этом важно, чтобы адресат считал эти мысли своими собственными, а не «наведенными» извне и признавал себя ответственным за них.

Форма 4. Мотивация, вызванная  привлекательностью объекта.

Рассмотрим  вариант формирования мотива, когда  в качестве стимулятора поведения оказываются привлекательные объекты. Исследования К. Левина показали, что предметы, окружающие нас, способны побуждать человека к определенным действиям: красивый ландшафт влечет к прогулкам, пирожное и шоколад «хотят быть съеденными». Левин различает «позитивный» и «негативный» характер требований. Одни вещи и явления побуждают стремиться к ним, другие – отталкивают. К мотивации, вызванной привлекательностью объекта, относят такие психологические механизмы воздействия, как заражение и подражание.

Заражение как психологический механизм понимается как процесс передачи эмоционального состояния от человека или группы другому (другим). Особенно ярко проявляется в трудовом энтузиазме, воодушевлении болельщиков на стадионе.

Подражание  – следование какому-либо примеру, образцу, принятие и воспроизведение внешних и внутренних особенностей других людей, привлекательных для данного субъекта.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может включать шесть стадий. Такое разграничение условно, так как в реальной жизни нет обособленных процессов мотивации и разграничения на стадии.

Первая  стадия – возникновение потребностей. Она выражается в том, что человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Потребностей много, однако условно их можно разделить на три группы:

• физиологические;

• психологические;

• социальные.

Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Возникновение потребности становится проблемой для человека. Человек может

• удовлетворить;

• подавить;

• не замечать потребность.

Третья  стадия – определение целей (направления) деятельности. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. Происходит увязка четырех моментов:

• что  я должен сделать, чтобы устранить  потребность;

• что  я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в  какой мере я могу добиться желаемого  хуже, чем могу;

• насколько  то, что я могу получить, хуже того, что желаю.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия.

Так как  процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая  стадия – устранение потребностей. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

1. Возникновение  потребностей

2. Поиск  путей устранения потребности

3. Определение  направления действия

4. Осуществление  действия

5. Получение  за осуществление действия вознаграждения

6. Устранение  потребности

В рамках анализа мотивационного процесса можно  сделать

несколько выводов и замечаний.

Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Существует ряд моментов, усложняющих практическое развертывание мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Нельзя в явном виде вычленить мотивы. Требуются длительные наблюдения, для того чтобы определить, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

Важным  фактором является изменчивость мотивационного процесса. Потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого процесса меняются во времени, изменяя направленность и характер воздействия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры работника могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующее воздействие.

Существенным  фактором в стимулировании групп  работников является различие мотивационных  структур различных работников, а также различная степень влияния одинаковых мотивирующих действий на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. К примеру: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими и он будет добиваться этого всеми способами, у другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае человек будет вести себя по-другому.

Потребность создает напряжение. Напряжение мотивирует усилие, направленное на то, чтобы уменьшить или увеличить данное напряжение. Окружающая обстановка в прошлом и настоящем влияет на то, какие усилия будут сделаны тем или иным человеком.

Выполнение  работы само по себе не приносит чувства удовлетворения, необходимо вознаграждение за конечные результаты, которое может заключаться в факторах внешней среды (карьера, деньги, одобрение или признание другими людьми) или внутренней среды (повышение чувства собственного достоинства или удовлетворение от достигнутых результатов). Позитивные результаты приносят, как правило, чувство удовлетворенности, негативные –неудовлетворенности.