Содержательные теории мотивации и возможности их использования на современном предприятии

Астраханский  государственный технический университет. 
 

Кафедра «ПМ» и «ОН» 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

НА  ТЕМУ:

« СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МСОТИВАЦИИ И ВОЗМОЖНОСТИ  ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка группы  ДФР-41

Зудова Елена

Проверила:

Тараскина Ю.В 
 
 

Астрахань

2011 г.

Содержание 

Введение

1.Теоретическая  часть

1.1 Понятие и сущность процесса мотивации

1.2 Характеристики содержательных теорий: А. Маслоу, Ф. Гельцберга, 

       Д. Мак Килланда, К. Альдерфера.

1.3  Возможности использования содержательных теорий на современном

      предприятии.

2. Практическая часть

2.1 Анализ производственно – хозяйственной деятельности страховой

       группы  ОАО  «СОГАЗ»

2.2  Применение содержательных теорий мотивации в практике страховой

       группы ОАО  «СОГАЗ»

Выводы  и предложения

Список  используемой литературы

 

1.Теоретическая  часть

1.1  Понятие и сущность  процесса мотивации

Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мыщление людей.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно  мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку

одна  и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют  следующие основные типы мотивов:

1) мотив  как внутренне осознанная потребность  (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;

2) мотив  как неосознанная потребность  (желание);

3) мотив  как инструмент удовлетворения  потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив  как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив  как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

Выделяют  следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

Мотивация трудом, как важнейший элемент  системы общественных ценностей, формируется частично до начала профессиональной деятельности путем усвоения соответствующих морально-этических норм, а частично - в результате личного участия в ней. В то же время это может иметь место только тогда, когда труд является основным источником получения блага. Если таковым служат статусные различия, принадлежность к привилегированной социальной группе и т. д., формируются иные мотивы

поведения людей.

Реальная  производственная среда часто приводит к трансформации трудовых ценностей, снижению их роли, когда работники предпочитают меньше работать и меньше получать. Причиной этого часто служат высокая интенсивность и плохая организация труда, неблагоприятные социально-гигиенические условия его осуществления, общественные установки.

2) профессиональный (заинтересованность в содержательнойработе, овладении ее навыками, самовыражении);

3) властный (приобретение высокой должности);

4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения

богатства);

6) творческий (поиск нового);,

7) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде (характерен для восточных культур);

8) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Исследования, например, показали, что при условии  обладания достаточными средствами 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных 36 % готовы работать в случае интересной работы, 36 % - чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % - из-за боязни потерять себя, 9 % - потому, что работа приносит радость.

Лишь 12 %людей в качестве основного мотива деятельности имеют исключительно деньги, в то время как до 45 % предпочитают им славу, 35 %

- удовлетворенность  содержанием работы, а около 15 % - власть.

Для успешного  руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

Механизм, с помощью которого формируются  условия, побуждающие людей

к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов:

механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

В целом  мотивировать людей можно, используя  внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение. С учетом этого можно говорить о нескольких стратегиях мотивации людей:

1) стратегии,  основанной, с одной стороны, на  внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, а с другой — на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии и современной России;

2) стратегии,  основанной на внешних побуждении  и принуждении, т. е. использовании только стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной). Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия;

3) стратегии,  основанной исключительно на  принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

4) стратегии,  основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии;

5) стратегии,  основанной на внутреннем побуждении  и принуждении, когда

применялся  внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный и проч.).

Принципами  построения мотивационного механизма  считаются:

• увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности;

• простота, понятность, справедливость;

• наличие  необходимых условий реализации;

• возможность  корректировки;

• направленность как на поддержку создания нового, так и на его принятие;

• рациональность, взаимосвязанность элементов при  их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной).

Помимо  потребностей и мотивов, мотивационный  механизм включает;

1) притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы;

2) ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором;

3) установки — психологическая предрасположенность, готовность человека

к тем  или иным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения.

4) оценки — характеристики степени возможного достижения результата или

удовлетворения  потребностей;

5) стимулы (лат. stimulus — заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие  механизма мотивациивыглядит примерно следующим образом:

1) возникновение  потребностей;

2) восприятие  импульсов, идущих от них;

3) анализ  ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

4) актуализация (включение) мотивов;

Этот  процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

5) формирование  определенного состояния личности (мотивированности),

обусловливающего  нужную интенсивность ее действий (степень  мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

6) определение  и осуществление конкретных действий.

Стимулирование  (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс

применения  стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

Люди  сознательно оценивают возможные  варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.

Поскольку стимулы воздействуют на поведение  человека, они являются предметом манипуляции со стороны.

Стимулирование  выполняет следующие основные функции:

• экономическую — способствует повышению эффективности производства;

• нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;