Содержательные теории мотивации и возможности их использования на современном предприятии

Итак, мотивация  была представлена как психологический процесс, включая: первичные, общие и вторичные потребности.

Чтобы понять поведение человека, эти потребности  должны быть осознаны и изучены. Однако это всего лишь предпосылки и фундамент для подходов, непосредственно относящихся к изучению трудовой мотивации.

Содержательные  теории восходят к началу XX в. и связаны  с представителями школы научного менеджмента, в частности Фредериком У. Тейлором (F. Taylor), который предложил модель прогрессивной заработной платы для мотивации работников. Вслед за ними появилась школа человеческих отношений, а затем содержательные теории мотивации А. Маслоу (A. Maslow), Ф. Герцберга (F. Herzberg) и К. Альдерфера (C.P. Alderfer), Д.МакГрегора (D. McGregor).

Разработчиков содержательных теорий интересует выявление  имеющихся у людей мотивов  и их приоритетности. Они озабочены  тем, какого рода вознаграждения или  целей люди стараются добиться, чтобы  чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо.

Содержательные  теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение.

Тем не менее, эти теории важны для понимания  того, что же мотивирует людей к  трудовой деятельности. Теории трудовой мотивации пытаются определить, что  же все-таки конкретно стимулирует людей к труду.

За содержательными  теориями последовали процессуальные.

Основанные, главным образом, на когнитивной  концепции ожидания, процессуальные теории теснее всего связаны с  работами Виктора Врума (V.H. Vroom), Лаймана Портера (L.W. Porter) и Эда Лоулера (E. Lawler).

Следует специально отметить, что в настоящее  время интеграция или синтез разных теорий отсутствуют. Теория «стимул  –вклад» имеет слишком сильную рационалистическую ориентацию: на практике представляется маловероятным, чтобы сотрудник строил свое поведение исключительно на основе выгод, сводя при этом стимулы и вклады к одному-единственному показателю. Поскольку невозможно определить последствия конкретных изменений соотношения «стимул – вклад», то теория представляется малопригодной для планирования конкретных мероприятий. Ее эвристический потенциал заключается в выявлении и систематизации большого числа факторов, влияющих на индивидуальное поведение сотрудников в организации Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни

одна  из них не в состоянии дать убедительного  объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно  на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают менеджерам, занимающимся персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. 

1.2  Характеристики содержательных  теорий: А. Маслоу, Ф. Гельцберга,

Д. Мак Килланда, К. Альдерфера. 

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги, несколько  позже стали полагать, что стимулы  также включают условия работы и  демократический стиль руководства. Еще некоторое время спустя пришли к выводу, что содержание мотивации  заключается в так называемых потребностях или мотивах «более высокого уровня», таких, например, как  уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер).

"Иерархия  потребностей" А.  Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907 - 1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был

экспериментатором, не прибегал к использованию анкет  или интервью. У него был свой метод - биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга "Мотивация и личность" впервые вышла в 1954 г. и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г.

Все человеческие потребности он разделил на пять групп  и назвал их

базовыми  потребностями.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой

иерархической структуры ("пирамиды"). Этим он хотел  показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. (Рисунок 1)

1. Физиологические  потребности, которые являются  необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище,

отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как

материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2. Потребность  в безопасности (в нашем случае  включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа, социальные гарантии, а также различные виды социального страхования (медицинское, пенсионное и др.).

3. Потребность  в принадлежности и любви (в  случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном

коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при

недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в  процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1) давать  сотрудникам такую работу, которая  позволила бы им общаться в

процессе трудовой деятельности;

2) проводить  с подчиненными периодические  совещания;

3) стараться  не разрушать возникшие неформальные  группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4) создать  условия для социальной активности  членов организации вне ее рамок.

4. Потребность  в признании (уважении) включает  в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны

окружающих.

Для удовлетворения потребностей в признании у своих  работников руководитель может применить следующие меры:

1) предлагать  подчиненным более содержательную  работу;

2) высоко  оценивать и поощрять достигнутые  подчиненными результаты труда;

3) делегировать  подчиненным дополнительные права  и полномочия;

4) обеспечивать  обучение и переподготовку, которая  повышает уровень компетентности.

5. Потребность  в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу, основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) обеспечить  подчиненным возможности для  обучения и развития, которые

бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) давать  подчиненным сложную и важную  работу, требующую от них полной отдачи;

3) поощрять  и развивать у подчиненных  творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: "Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви - на 50%, потребность в самоуважении - на 40%, а потребность в самоактуализации - на 10%.  Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека".

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали

понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Несмотря  на то что теория А. Маслоу дала весьма полезное для различного

рода  руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Основная  критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей

следующего  уровня в качестве фактора мотивации  деятельности человека.

Теория  приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель  мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом, опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с

потребностью  власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее.

Люди  с потребностью власти - это совсем необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе "Два лица власти", вышедшей в 1970 г., отмечает: "Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах.

Если  же человек хочет стать лидером  большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный, или социализированный, образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать" .