Шпаргалка по "Кадровый аудит"

- комплексность, т.е. всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения бывших коллег о нем);

- объективность, т.е. повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

- непрерывность, т.е. постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

- научность, т.е. использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий, что позволяет избежать широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного первого впечатления о человеке.

Среди правил надо также назвать извещение о вакансиях. Любой руководитель должен доводить до сведения службы департамента занятости список вакансий своего предприятия.

Аудитор должен проверить наличие внутренних процедур набора работников, информированность о них среди соответствующих руководителей и, конечно, эффективность их применения.

Вторая миссия аудитора — проверка, в какой мере достигнуты количественные и качественные цели, и понять причины вероятных отклонений.

Расстановка персонала по рабочим местам (должностям) должна осуществляться не только в соответствии с количественными, качественными, временными и территориальными требованиями, но и с учетом интересов и склонностей работников. Цель рациональной расстановки кадров — распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным, без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Третья миссия аудита найма носит стратегический характер и должна дать ответ на вопросы: Связана ли политика набора со стратегией фирмы? Эффективна ли она?

При приеме на работу исходят из того, что нанимают рабочую силу сегодня для будущих нужд. С этой целью необходимо, чтобы:

- при наборе были отобраны самые подходящие для организации работники;

- издержки, связанные с привлечением рабочей силы, были незначительными по отношению к результатам;

- сохранялась структура кадров с одновременным притоком новых идей в организации;

- не пострадал психологический климат организации;

- личные надежды работников были воплощены в жизнь.

Проводя аудит найма необходимо учитывать, что становление более цивилизованных отношений на рынке труда способствует тому, что происходит сближение служб персонала с рекрутинговыми (кадровыми) агентствами в расчете на длительность партнерства и использование агентств как экспертов.

45. Цель аудита вознаграждений и его основные направления.

Цель аудита вознаграждений — экспертиза соблюдения интересов работников и кадровой политики организации в вопросах вознаграждений.

Вознаграждение состоит из двух частей: прямые выплаты в денежной форме и косвенные выплаты в форме социальных льгот. Денежное вознаграждение также состоит из двух частей: постоянной (базовый оклад и надбавки и доплаты) и переменной (премии за промежуточные и конечные результаты). Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. Фактически это компенсация работнику за постоянное выполнение своих должностных обязанностей. Премии (бонусы или побудительные выплаты) обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. — все то, что применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника. Соотношение постоянной и переменной частей денежного награждения может быть разным и определяется зависимостью получаемого результата от трудовых усилий самого работника. Социальные льготы рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством труда. Сотрудники получают их за факт работы в данной организации. К ним относятся медицинское страхование, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Прежде чем изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании. Необходимость такой процедуры определена давлением обстоятельств, связанных с изменениями в потребностях наемных работников, изменениями в общественной и политической жизни, а также в экономической и юридической сферах.

Эту работу должен выполнить внутренний аудитор (если таковой имеется) или в процессе предварительной диагностики внешний аудитор. В рамках данной диагностики должны быть получены ответы на следующие вопросы:

1) Какой в компании принят вид стратегического планирования — краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования? Сколько будет применяться схем заработной платы?

2) Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда?

3) Какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?

4) Какова позиция компании при определении уровня выплат, ее способность и готовность платить за эффективный труд?

5) Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?

6) Каковы пропорции при определении компенсаций?

7) Какова связь между системой оплаты и системой оценки персонала?

8) Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

9) Является ли компенсационная политика секретной (закрытой) или публичной (открытой)?

Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем направлениям: аудит соответствия, аудит эффективности, стратегический аудит.

46. Аудит соответствия.

Аудит соответствия позволяет оценить соответствие методов работы фирмы внешним и внутренним правилам и дать оценку качества необходимой для этого информации.

Существуют законы, влияющие на размер выплачиваемого вознаграждения. Эти законы касаются минимальной оплаты труда, оплаты сверхурочных, льгот.

Во многих организациях велика роль профсоюза, участвующего в принятии коллективного договора и установлении базисной зарплаты каждой категории работников.

Политика вознаграждений (компенсационная политика) задает основные ориентиры в вопросах оплаты труда. Это принципы повышения зарплаты, повышения и понижения по службе, политика оплаты сверхурочных и политика оплаты во время испытательного срока, во время службы в армии, выполнения гражданских обязанностей и отпуска. Компенсационная система, разработанная в организации, обычно оформлена в виде локальных нормативных актов. Но может быть единый внутрифирменный документ — «Положение об оплате труда и премирования», — определяющий условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописывается система заработной платы и премиальная система и отдельно — система социальных льгот. Структура и содержание этого Положения должны содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Постановления и условия его модификации.

47. Можно выделить три цели аудита соответствия:

1) гарантия качества информации;

2) обеспечение соблюдения правовых, нормативных или согласительных актов;

3) обеспечение выполнения внутрифирменных инструкций.

Чтобы реализовать собственную политику оплаты труда работников, фирмы разрабатывают целую совокупность процедур, которые должны быть формализованы в руководствах, методических указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими документами и контролирует их соблюдение.

Аудит соответствия изучает:

- порядок назначения и пересмотра зарплаты;

- процедуры относящихся к зарплате переговоров;

- организацию внутреннего контроля за правильностью начисления зарплаты;

- соблюдение принципа профессионального равенства;

- учет налоговых и социальных расходов;

- форму и организацию выплаты зарплаты;

- участие работников в акционировании и в прибыли;

- безопасность персонифицированной информации и качество соответствующего внутреннего контроля.

Проверка социальных отчислений и налоговых деклараций сотрудников осуществляется с особой тщательностью. Аудитором также часто осуществляется оценка надежности и достоверности внутреннего контроля за выплатами. Для этого он проводит соответствующую проверку, чтобы убедиться, что:

1) функции отдела труда и зарплаты и службы управления персоналом достаточно разделены между собой;

2) лица, представленные в ведомостях на вознаграждение, имеют на это право;

3) расчеты выполнены точно;

4) уровни вознаграждений были согласованы и одобрены руководством, а также документированы;

48.Аудит эффективности.

Аудит эффективности направлен на улучшение качества управления вознаграждениями и дает ответ на два вопроса:

1) соответствуют ли полученные результаты поставленным целям-

2) получены ли эти результаты с наименьшими затратами. Аудит эффективности оценивает производительность и эффективность информационных систем и процедур.

Эффективность — это возможность какой-либо процедуры или политики фирмы в целом достигать желаемых результатов. Эффективность информационной системы основывается на качестве и достоверности отображения изучаемого явления.

Экономическая эффективность позволяет сопоставить результат с произведенными затратами.

При аудите эффективности вознаграждений экспертиза производится по следующим позициям:

- согласованность процедур с приоритетами фирмы в вопросе политики вознаграждений (являются ли процедуры точным отражением этой политики?);

- согласованность методов в вопросе вознаграждения с совокупностью других аспектов социального управления (например, вознаграждение и управление карьерой);

- внутренняя согласованность используемых административных процедур и управления вознаграждениями (между подразделениями или между различными этапами работы);

- соответствие процедур, т.е. их возможность вызывать ожидаемые результаты (позволяют ли процедуры оценить эффективность личного вклада сотрудника?);

- эффективность процедур, т.е. отношение величины дополнительных затрат к полученному результату.

Аудитор изучает возможные изменения процедур, позволяющие легче достигать поставленные цели, в том числе на основе новых административных информационных технологий.

Главные миссии аудита эффективности охватывают:

1) аудит квалификации и классификаций;

2) аудит индивидуализации вознаграждений;

3) аудит социальных выплат;

4) аудит стимулирующих вознаграждений;

5) аудит участия в доходах;

6) аудит вознаграждения сотрудников отделов продаж.

49. Стратегический аудит.

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

- соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?

- учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:

1) идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;

2) ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;

3) ревизию процедур управления фондом заработной платы;

4) ревизия структуры фонда заработной платы.

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее. Эта задача облегчается при наличии в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить' какова же на период проверки реальная политика организации.

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации.

50. Цель аудита увольнений и его основные направления.

При организации кадровой работы необходимо учитывать, что различные группы работников предприятия имеют различные потребности и интересы, находятся в неравном положении, в связи с чем, необходим дифференцированный подход к различным группам.

Показатели динамики кадров обычно выражаются в коэффициентах текучести или стабильности кадров. Внешние факторы, например, экономическое положение отрасли, существенно влияет на уровень динамики персонала. В период экономического спада организации вынуждены сокращать численность персонала. Однако даже в стабильной экономической ситуации находятся те или иные причины для организационных увольнений — карьерный рост, неудовлетворенность занимаемым положением, болезнь, отставка или достижение пенсионного возраста. Динамика персонала стабильной организации, как правило, характеризуется умеренностью.