Шпаргалка по "Кадровый аудит"

Выполнение плана повышения производительности труда может быть проанализировано за месяц, квартал и любой другой период, с начала года с нарастающим итогом. Фактический рост производительности труда сопоставляется с базовым или плановым. Данный показатель часто называют индексом изменения производительности труда. Его определяют по формуле:

±Δ Ппр= (Вб(пл) * Вфак)/ Вфак *100%

где: Ппр – изменение производительности труда (выработки)-

Вб(пл) — выработка продукции в расчете на одного работающего в базисном периоде (по плану);

Вфак — фактическая выработка продукции в отчетном периоде Поскольку производительность труда растет в результате лучшего использования фонда рабочего времени, то изменение производительности труда определяется как расчет относительной (или абсолютной) экономии численности работников по отдельным факторам или их совокупности.

Анализ роста производительности труда в результате повышения технического уровня производства позволяет выявить высвобождение численности рабочих в результате внедрения нового оборудования, механизации рабочих и автоматизации производства, сокращения затрат ручного труда, улучшения использования оборудования. К числу таких факторов относится ввод нового и модернизированного оборудования, приводящее к снижению трудоемкости продукции. К таким факторам можно отнести изменения доли кооперированных поставок, изменение соотношения между численностью основных рабочих и вспомогательного, управленческого персонала. При этом определяются:

• экономия рабочей силы от снижения трудоемкости продукции за счет повышения технического уровня производства;

• экономия численности персонала при внедрении нового оборудования и модернизации действующего;

• экономия рабочей силы при выполнении плана механизации и автоматизации производства, внедрении новых технологических процессов;

• экономия численности персонала за счет совершенствования организации производства, труда и управления;

• относительная экономия численности рабочих, при внедрении мероприятий, направленных на снижение текучести кадров в отчетном периоде по сравнению с базисным;

• экономия численности рабочих за счет сокращения числа случаев невыполнения норм выработки;

• относительное уменьшение численности рабочих за счет повышения квалификации, в результате чего сокращается количество рабочих, не выполняющих норму выработки.

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

- определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;

- обоснование форм и системы оплаты труда;

- анализ эффективности систем премирования;

- анализ использования средств, направляемых в фонд потребления;

- анализ распределения средств, направляемых в фонд потребления;

- определение финансового резерва на анализируемый период.

Эти данные сводят в таблицу, в которой указывают величину фонда потребления, фактические расходы и отклонения фактических расходов от плановых в абсолютных величинах и в процентах.

В фонде потребления примерно три четверти средств приходится на оплату труда, включая расходы на предоставление социальных выплат и льгот, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Поэтому анализ фактического расходования фонда оплаты труда — важный этап оценки эффективности работы администрации. Главное в этом анализе — сопоставление величины расходования этих средств по сравнению с изменением объема производства продукции.

33. Анализ социального развития.

Фактический уровень фонда социального развития имеет прямую зависимость от величины дохода предприятия. Его размер определяется эффективностью производственно-хозяйственной деятельности. Определяет два основных направления анализа использования средств фонда социального развития: анализ уровня и структуры распределения в статике и динамике; анализ его потребления на уровне отдельного работника в соответствии с эффективностью его трудового вклада.

Анализ структуры распределения средств фонда социального развития предусматривает определение удельных весов его отдельных элементов и индексов их фактического изменения по сравнение с предыдущим годом и с начала планового пятилетнего периода. Анализ дополняется исследованием эффективности использования средств по основным направлениям социального развития. Эффективность выражает отношение полученных благ (жилье, оздоровительные и туристические путевки, места в дошкольных учреждениях и т. д.) к произведенным на это затратам.

Анализ потребления благ, полученных за счет средств фонда социального развития, предусматривает использование коэффициентов эффективности труда отдельных работников. Эти коэффициенты должны определяться советом трудового коллектива по итогам работы за год.

34.Цель аудита рабочих мест и основные показатели использования персонала.

Цель аудита рабочих мест — определение проблем использования персонала. Для формирования политики управления человеческими ресурсами фирмы, надо иметь четкое представление, что они собой представляют в настоящий момент и какова тенденция их изменений в будущем. В этом случае необходим такой инструмент, как аудит рабочих мест, т.е. экспертиза использования работников.

Поскольку изучение рабочих мест, процессов и операций обязательная часть программы управления персоналом, аудитор уделяет этому направлению пристальное внимание. Он изучает, насколько эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно увязаны с задачами организации в целом.

Аудитор знакомится:

• с кратким описанием сути рабочего процесса, обязанностей работника и степени его ответственности, сведениями об условиях работы;

• со спецификацией рабочего процесса — личностными и профессиональными характеристиками, необходимыми для выполнения данного процесса;

• с результатами подбора работников на эти рабочие места;

• с плановой и фактической производительности труда;

• с оценкой разработки и внедрения программ подготовки кадров и повышения квалификации;

• с наличием и реализацией программ перемещений и карьеры в организации;

• с системой вознаграждений в организации;

• с программой безопасности и здоровья работников.

Все вышеназванные вопросы тесно связаны с анализом рабочих мест. Рекомендуется следующая последовательность этапов аудита.

- аудит производительности;

- аудит штатных должностей;

- аудит развития должности;

- стратегический аудит.

35. Аудит производительности.

Мерой производительности является соотношение между результатом и ресурсами, затраченными для его достижения.

Производительность труда измеряется как объем продукции на единицу затраченного на его производство труда.

Улучшать рабочую производительность — это таким образом экономить время, чтобы получить тот же результат с наименьшими усилиями.

На уровень производительности труда влияют технический прогресс, фондовооруженность, качество рабочей силы, социально-трудовые отношения, организация и условия труда, эффективность распределения, сочетания различных ресурсов.

Аудит производительности — это средство увеличения производительности.

Аудитор строит свою систему показателей путем сравнительного анализа рабочих мест.

В практике наиболее широко применяются следующие методы измерения производительности труда: нормативный и многокритериальный метод; многофакторная модель измерения производительности труда.

Всякий рост производительности труда в конечном счете означает экономию труда, сбережение рабочего времени.

Показатели производительности труда могут быть представлены как средние, приростные и предельные. Каждый из показателей имеет свой экономический смысл и характеризует накопленный уровень эффективности, его прирост в пределах определенного периода и в определенной точке.

В целях повышения уровня производительности труда разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, включающие:

• измерение и оценку этого уровня;

• планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

• осуществление конкретных мер по повышению производительности;

• измерение и оценку воздействия этих мер.

Одна из важнейших задач аудитора — четко и ясно сформулировать проблемы роста производительности предприятия.

Аудитор решает эту важную проблему сопоставлением необходимого роста рабочего времени (желательный рост производительности) с реальным числом часов.

Аудит использования рабочего времени начинается с анализа планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного рабочего за год, месяц. Он заканчивается соотнесением планового объема рабочего времени с фактическим, реальным фондом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях, продолжительности рабочего дня, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и в процентах.

Более детальную характеристику использования рабочего времени в организации дает анализ баланса рабочего времени одного среднесписочного работника.

Эффективность использования рабочего времени определяют возможным сокращением численности работников и величиной недоданной продукции за счет потерь и нерациональных затрат рабочего времени.

Аудит производительности — существенный этап среднесрочного управления.

36. Аудит укомплектованности персоналом.

Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого рода обязанности выполняет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого (спецификация должности).

При анализе штатных должностей целесообразно использовать количественные методы: функциональный анализ рабочего процесса; анкетирование.

Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. Достоинство метода в получении количественных оценок рабочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы.

При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аудитор. Анкета разбита на шесть основных разделов:

- источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные?

- умственная работа: какого рода решения, аналитические или проектно-планировочные процедуры, выполняет работник занимающий данную должность?

- затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса?

- контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом?

- условия на рабочем месте: в каких физических и социальных условиях трудится работник?

Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место и проводить сопоставление различных процессов

Достоинство метода анкетирования в его апробированности, недостаток — большие затраты времени и труда. Анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.

Аудитор оценивает сложность труда. Для установления разряда сложности работ оцениваются следующие функции: расчеты, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием, ответственность в работе. В зависимости от степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы они могут быть определены как простая, средняя и сложная. Каждая степень сложности работы имеет минимальную и максимальную оценку. Общая оценка сложности работы определяется суммированием оценок по всем функциям с помощью балльной оценки.

Далее, аудитор оценивает сочетание индивидуального и коллективного труда в организации. Для этого он изучает сведения о количественной оценке личного трудового вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада конкретного трудового коллектива в общий результат работы предприятия. Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.

37. Аудит развития персонала.

Аудит оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:

- общие условия развития персонала, т.е. проводится анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия;

- качество средств и методов стратегического управления персоналом, т.е. анализируется доступная информация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде.

- оценка возможных рисков.

38.Показатели, используемые для оценки параметров развития и обучения.

Количество обученных за год сотрудников компании — показатель с помощью которого целесообразно оценивать динамику объема обучения в компании при относительно стабильной численности ее персонала. Если численность компании существенно меняется по годам, то для анализа динамики развития обучения, а также для сравнения показателей обучения компании с другими аналогичными компаниями необходимо применять такой показатель, как отношение числа обученных за год сотрудников компании к общей численности сотрудников организации.