Шпаргалка по "Кадровый аудит"

Повышенного внимания требуют группы работников, имеющие сниженный социально-трудовой потенциал по любому из признаков, создающих дифференциацию: молодежь и работники старшего возраста, женщины; лица, имеющие узкоспециализированную подготовку, низкую квалификацию и образование, занятые в неблагоприятных условиях труда, малосодержательной работой, вновь устроившиеся, низкооплачиваемые, необеспеченные жильем, имеющие многодетные семьи, матери-одиночки, беременные женщины, инвалиды, бывшие заключенные.

Увольнение — постоянный процесс, обусловленный решением работника или работодателя, необходимостью.

Цель аудита увольнений — оценка устойчивости кадрового «ядра» организации и диагностика законности и справедливости увольнения. Уровень устойчивости коллектива складывается из:

- числа постоянных работников, образующих основу коллектива;

- численности работников, которые в результате проведенных мероприятий удовлетворили свои притязания к трудовой деятельности;

- неустойчивой части коллектива.

Отношение числа уволившихся по мотивам неудовлетворенности социально-экономическими условиями труда и его организацией к среднесписочному составу работников характеризует текучесть кадров, обусловленную условиями предприятия. Такие же коэффициенты можно вывести на основе анализа отдельных причин неудовлетворенности.

Увольнение по собственному желанию работника предприятия — результат решения, при принятии которого важную роль играют:

1) приверженность работника своему предприятию;

2) сопоставимость с предложениями извне.

Совокупность этих двух факторов сначала ставит перед работником вопрос, а затем позволяет принять решение об увольнении. Чтобы оценить вероятность риска и улучшить управление человеческими ресурсами фирмы, аудитору поручают оценить эти два фактора.

51.Фактор приверженности организации.

Этот показатель оценивает степень приверженности работника своему предприятию. Чтобы определить значение этого показателя, аудитор по согласованию с руководством отдела управления персоналом должен опросить наемных работников.

Такие интервью позволяют отнести ответы к одному из трех уровней:

1) нижний уровень: отсутствие приверженности организации (работник дискредитирует группу); постепенное вступление в группу;

2) промежуточный уровень: освоение с профессиональной деятельностью; осознанное принятие системы ценностей компании;

3) верхний уровень: общая идентификация с компанией.

При построении этой градации надо выявить ключевые позиции, анализируя интервью, но главным образом упорядочить эти позиции, чтобы можно было оценить уровень приверженности работника предприятию, т.е. создать шкалу ценностей.

Построение шкалы ценностей зависит от образовательного и профессионального уровня интервьюируемых работников. Чем однороднее изучаемая группа работников, тем достовернее результат. Поэтому шкала приверженности организации для специалистов отличается от таковой для рабочих и технического персонала.

52.Фактор сопоставимости с предложениями извне

Этим фактором оценивается привлекательность компании для работника в сопоставлении с внешними возможностями и предложениями.

Для оценки факторов аудитор, определив масштаб приверженности и сопоставимости, строит следующую сетку, на которой выделены точки, характерные для типичного поведения работников организации (см. рис. 1).

Точка А (V, 1): соответствует молодым дипломированным специалистам, пришедшим в организацию приобрести опыт практической работы и хорошее дополнительное образование в вопросах управления. Большинство из них уволилось после двух лет стажа, исключения переходили в позиции (IV, 3), (IV, 4) и делали карьеру в организации. Организация страдала из-за отсутствия дипломированных специалистов с высшим образованием, имеющих некоторый стаж.

Точка В (I, 5): характерна для специалистов, сделавших всю карьеру в организации. Некоторые из них стали бременем для предприятия, так как они не сумели измениться вместе с ним. Никто из них не собирался увольняться за исключением случаев, когда предложение было очень привлекательным.

Точка С (III, 2): эта характеристика типична для лиц среднего руководящего состава, имеющих более пяти лет стажа. Для них данная организация позволяла реализовать профессиональные знания в лучших рабочих условиях, чем маленькие фирмы. Они приходили, главным образом, из позиции (II, 3).

Эти специалисты в большинстве своем решили покинуть организацию, чтобы суметь по-новому реализовать накопленный опыт в конкурирующей фирме.

Точка D (II, 4): характеризует руководящий состав фирмы, сделавший в ней карьеру. Перейдя из позиции (IV, 4), они не видят больше для себя того простора самостоятельной деятельности, который они считают необходимым для ощущения всей полноты ответственности. Эти кадры начинают увольняться. Те из них, кто имеет склонность к менеджменту, оставят организацию, чтобы создать собственное предприятие, остальные уйдут в другие фирмы.

Точка Е (IV, 4): это группа лидеров в настоящее время на предприятии. Им, как правило, около сорока лет, они целиком погружены в работу, абсолютно не озабочены уходом, но скорее полны желанием прогрессировать в организации.

Рис.1. Сетка «Приверженность – сопоставимость»

На этой сетке отчетливо видны пять типичных характеров:

Чтобы дополнить полученные с помощью сетки результатов и утвердить эти «типовые портреты», следует проанализировать в отделе кадров личные дела работников, уволившихся из организации.

Сетка позволяет провести диагностику текучести кадров, оценивая важность каждого из показанных характеров. Подход имеет качественный характер, поэтому такая оценка скорее будет играть роль индикатора. Сетка динамична. Можно наблюдать перемещения работника от одной позиции к другой, делать прогнозы. Анализ этой сетки позволяет аудитору подготовить рекомендации руководству фирмы.

53.Наиболее распространенные причины ухода работников по собственному желанию в России.

Аудит причин увольнения по собственному желанию относительно легко осуществим в отношении специалистов и более сложен для рабочих и служащих.

Аудит увольнений проходит в основном на стратегическом уровне. Он может иметь акцент на аудите эффективности в том случае, когда определена политика набора и интегрирования персонала в организацию. Наиболее распространенные в России причины ухода работников по собственному желанию:

• использование не по специальности;

• неудовлетворенность профессией;

• неритмичность работы: частые простои и сверхурочная работа;

• сезонный характер работы;

• работа в горячих цехах, на открытом воздухе и др.;

• тяжелая физическая работа, однообразная, утомительная работа;

• неудовлетворенность санитарно-гигиеническими условиями труда;

• неудовлетворенность режимом труда;

• неудовлетворенность размером заработка;

• отсутствие условий для повышения образования;

• желание совместить профиль работы с профилем учебы;

• плохие отношения с администрацией;

• отсутствие или недостаток жилой площади, неблагоустроенность жилья;

• отдаленность места жительства от места работы, плохое обеспечение транспортом;

• неудобное сообщение с местом работы;

• отсутствие мест в детских садах и яслях;

• неудовлетворенность культурно-бытовым обслуживанием;

• рождение ребенка, воспитание детей, уход за больными членами семьи;

• выезд за пределы данного города;

• прочие причины.

54. Цель аудита условий труда, безопасности и здоровья и его основные направления.

Цель этого аудита — оценка правильности реализации и управления программ безопасности и здоровья в организации.

Это направление связано с диагностикой условий рабочей обстановки, которые могут привести к подрыву здоровья работников. Такими последствиями могут стать заболевания, как различных органов человека, так и психологические нарушения, стресс и депрессия.

Аудитор опирается на научно-обоснованные рекомендации, санитарные нормы, законодательные акты, производит сравнение производительности в различных условиях, выясняет восприятие своего рабочего места самими работниками.

Можно выделить три основных причины возникновения несчастных случаев — случайности, небезопасные условия труда и небезопасные действия.

Этот список дополняется типичными проблемами здоровья работников: алкоголизм, наркомания, эмоциональные болезни и стрессы.

Опасные условия — это плохо подготовленное оборудование, опасная процедура, присутствие опасных химикатов, газов, излучения. Интенсивная и тяжелая работа, переутомление, шум, недостаточная освещенность, теснота, высокая температура также причины несчастных случаев и заболеваний.

Основная задача аудитора — обнаружение отклонений и нарушений правил и стандартов работы как работодателем, так и наемным работником.

Психологический климат в сильной степени влияет на заболеваемость и возникновение несчастных случаев. Отсутствие стабильности, угроза сокращения, враждебные отношения, некомпетентный менеджмент, отсутствие перспектив роста нередко приводят к депрессии.

Опасные действия — причина которых сами работники — главная причина несчастных случаев. Эксперты считают, что невозможно устранить несчастные случаи только сокращением опасных условий. Люди часто сами сознательно пренебрегают техникой безопасности и даже бравируют этим, считая такое поведение частью профессионализма. Пренебрежение защитным обмундированием и оборудованием еще сильнее повышают степень опасности.

55. Этапы проведения аудита условий труда, безопасности и здоровья.

Аудиторские исследования показывают, что фирмы имеют успешные программы безопасности там, где существует сильное чувство ответственности в вопросах безопасности со стороны управления. Работа по таким программам может вестись в четырех направлениях:

1) предупредительные мероприятия и подготовка условий работы;

2) регулярные проверки и анализ;

3) пропаганда и обучение;

4) положительное стимулирование за безопасное выполнение работы.

Аудитор детально рассматривает эту программу и условия работы, чтобы ответить на вопросы:

- изучены ли работниками правила техники безопасности?

- используется ли защитное оборудование?

- существуют ли такие опасные факторы, которые можно было бы устранить путем перестройки условий труда?

- имеется ли потенциальная угроза здоровью работника на его рабочем месте?

- какие меры по страхованию от несчастных случаев предприняты?

- какие действия предприняты по произошедшим инцидентам?

Материалом для изучения аудитором служат периодические отчеты специалистов по безопасности, журналы фиксации инцидентов, опросы работников и менеджеров.

Кроме внутренних источников информации аудитор использует и внешние, например, журналы, специально посвященные вопросам безопасности, публикующие последние разработки в этой области. Затем аудитор рассчитывает показатели инцидентов в данной организации и сравнивает их со средними по отрасли и стране для определения качества безопасности.

Западный менеджмент давно уделяет внимание решению проблем алкоголизма и наркомании, считая их наиболее распространенными среди проблем здоровья.

И количество, и качество работы резко снижаются, поэтому распознание алкоголика на работе важная задача менеджмента. Традиционными методами, используемыми во всех странах при решении этой проблемы, являются дисциплинарные меры, увольнения, внутрифирменные программы реабилитации, направление на лечение в специализированные медицинские учреждения.

Аудитор может задаться серией вопросов типа:

- уведомлены ли работники о политике фирмы в отношении употребления наркотиков?

- осуществляются ли программные действия по проверке на алкогольную и наркотическую зависимость по отношению к будущим или работающим служащим?

- что предпринимает фирма по отношению к работникам, добровольно обратившимся за помощью?

- получили ли менеджеры фирмы необходимую подготовку для распознавания этой проблемы?

Исследования показывают, что стресс у работника дорого обходится фирме. Поэтому один из способов борьбы с этим явлением — определение стрессоров.

Если стрессы причиняют вред работнику, его коллегам, всей фирме, то за них необходимо взяться серьезно. Большинство западных фирм сегодня пришли к пониманию необходимости управления стрессами с использованием программы управления стрессами, как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации через изменение кадровой политики, структуре производства, требованиях и т.п. И здесь выводы независимой аудиторской экспертизы могут быть весьма полезными.

56. Метод самодиагностики как инструмент проведения аудита условий труда, безопасности и здоровья.

В процедуре аудита предусмотрена и самодиагностика, которую полезно проводить регулярно службам охраны труда фирмы.

Самодиагностика своих рабочих условий персоналом сводится к анализу своего рабочего места, чтобы аудитор мог судить по результатам этого анализа кто и на каких рабочих местах испытывает наибольшее неудобство, подвергается наиболее опасному риску. Самодиагностика соответствует пожеланиям персонала, и таким образом приносит ему большее удовлетворение, чем то, которое он ожидает. Менеджментом по результатам самодиагностики могут быть предприняты предупредительные меры и реорганизации, тем более что они будут определены заинтересованными лицами.

Однако такое мероприятие имеет некоторые ограничения, поскольку выводы персонала о вредности здоровью не всегда наиболее справедливы и объективны.

Предприятия, опробовавшие метод самодиагностики рабочих мест, быстро оценили его достоинства и стали испытывать потребность пользоваться им для сбора и обсуждения полученной информации.