Роль руководителя в системе управления персонала

достижение взаимосвязи  цели деятельности ООО «Вертикаль»  и отдельного сотрудника;

обеспечение планирования карьеры  на конкретного сотрудника с целью  учета его специфических потребностей;

обеспечение открытости процесса управления карьерой;

устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

формирование наглядных  и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных  решениях;

изучение карьерного потенциала сотрудников;

обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с  целью сокращения нереалистичных ожиданий;

определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность  в персонале в нужный момент времени  и в нужном месте.

Для ООО «Вертикаль» приоритетными  должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной  стратегии. Этого можно достичь  при наличии системы и механизма  управления карьерой персонала. Они  призваны обеспечивать и обусловливать  детерминацию карьеры персонала  исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые  предопределяют ценность работника  для организации, общества и государства.

Планирование и контроль деловой карьеры должны заключатся в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и  долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы  рассчитывать на продвижение по службе.

Наличие продуманной и  научно обоснованной должностной структуры  ООО «Вертикаль» – необходимое  условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они  задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение  должностного статуса служащего, формируется  потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются  профессиональный опыт и способности  персонала.

В целях эффективного управления персоналом роль кадровой службы ООО  «Вертикаль» должна быть изменена, прежде всего, повышен ее статус.

Я считаю, что система  управления карьерой в ООО «Вертикаль»  должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального  и морального вознаграждения. Кроме  того, рекомендуется предусмотреть  в системе управления должностной  карьерой и персональную ответственность  отдела кадров за создание и поддержание  безупречной репутации организации  и в целом авторитета предприятия  при нарушении установленных  процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва  кандидатов на должности руководителей  ООО «Вертикаль» в сжатые сроки  освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение  стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

Также я считаю, что наличие  кадрового резерва в ООО «Вертикаль»  позволит заранее (по практически обоснованной программе) подготовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и  стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях  в системе управления.

По своему качественному  и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным  структурам ООО «Вертикаль» с  учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Подготовка кадрового  резерва ООО «Вертикаль» –  это живая организаторская работа, суть которой должна состоять в серьезном  изучении людей, их воспитании, своевременном  выдвижении на такую работу, где  они наилучшим образом могут  проявить себя. В целях повышения  эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва  ООО «Вертикаль» целесообразно  составлять индивидуальные планы подготовки.

В эти планы должны включаться мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация  обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва должна стать  стажировка. Она позволит закрепить  на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

Однако в условиях реформирования общества пока не отработана система  ее проведения, не выработаны критерии оценки ее результативности, не определены источники финансирования. Было бы целесообразно разработать систему  организации и проведения стажировок, четко определить сроки и место  их проведения. Регулярное проведение стажировок предполагает решение вопросов методического, организационного и  материально-бытового характера. Следует  разработать необходимые нормативные  документы, создать материальные предпосылки  для становления и развития института  стажировки.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования  кадрового резерва ООО «Вертикаль»  играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Я считаю, что при этом необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать  коэффициент резерва – число  кандидатур, включенных в резерв в  расчете на каждую должность. Это  должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия . Вместе с тем на каждую руководящую  должность целесообразно иметь  как минимум две-три кандидатуры  независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

На мой взгляд, необходимо при формировании и использовании  кадрового резерва ООО «Вертикаль»  сделать управляемыми два фактора: время нахождения в резерве и  назначения на должность. Причем работа с кандидатами, выдвинутыми в  резерв, должна вестись индивидуально, с учетом личных возможностей и профессиональных способностей человека.

Таким образом, все это  свидетельствует о том, что нужна  четкая регламентация общего срока  пребывания в резерве по каждому  отдельному кандидату.

Для повышения эффективности  работы ООО «Вертикаль» мною разработан план организационно-технических мероприятий  по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2009-2010 годы, который  представлен в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1.

План организационно-технических  мероприятий.

Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Совершенствование структуры	Оптимизация численности  персонала, вертикальных и горизонтальных связей	Новая рациональная организационная  структура управления Новое штатное расписание
Система отбора персонала	Определение потребности в кадрах Выработка критериев для  отбора кадров Разработка процедур отбора	Положения о структурных  подразделениях, должностные инструкции Форма анкеты для получения  первичной информации о кандидатах Методы отбора, формы регистрации  работы (журналы, бланки), контроль
Адаптация работников	Подготовка правил поведения, содержащих информацию о ООО, стандартах и культуре поведения Программа введения работников в организацию	Справочник для работников Рекомендации по реализации процедуры введения новых работников Программа по закреплению  кадров Положение о порядке и  организации работы по адаптации  новичков, поступивших на работу в  ООО «Вертикаль»
Обучение персонала	Разработка программ обучения для новичков, руководителей, постоянного  персонала, резерва на выдвижение	Планы и программы обучения по направлениям (численность, сроки, виды обучения, оплата и пр.) Оценка эффективности  обучения
Раздел	Содержание мероприятий	Основные результаты
Оценка результатов работы персонала	Разработка стандартов деятельности работников Разработка процедур аттестации и оценки персонала	Анализ выполнения стандартов Положение о проведении аттестации Формы и бланки по аттестации Формы индивидуальных отчетов
Система стимулирования	Проведение опросов по вопросам отношения к своей работе Разработка Положения  о премировании Создание фонда экономического стимулирования	Результаты проведенных  опросов Формы морального стимулирования Формы, методы оценки показателей  для материального поощрения Фонд планового и разового премирования персонала
Повышение сотрудничества	Практика торжественного награждения отличившихся Празднование знаменательных дат	Планы торжественных мероприятий Информационные материалы  о результатах работы

 

В настоящее время наибольшую возможность применения компьютерных средств и автоматизации должны иметь кадровые технологии оценки, отбора, подбора, тестирования персонала. Достаточное компьютерное и программное  обеспечение должны получить всевозможные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала. Автоматизация кадровых процессов и кадровых технологий в ООО «Вертикаль» позволит:

обеспечить оперативное  получение объективной информации о состоянии и тенденциях развития деловых и личностных характеристик  персонала ООО «Вертикаль»;

своевременно выработать и принять необходимые управленческие решения в практике работы с персоналом;

определить и применять  адекватные состоянию кадровых процессов  кадровые технологии, которые приведут к необходимому результату работы предприятия.

Основываясь на предыдущем анализе, можно утверждать, что основными  проблемами повышения эффективности  работы кадровой службы и обеспечения  качественного состава работников предприятия являются следующие (в  соответствии с таблицей 2.2):

Таблица 2.2

Пути решения поставленных проблем

№ п/п	Проблема	Способы решения
1	Снижение роли кадровой службы	Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности  кадровых служб внутри организации
2	Низкое организационное  и нормативно-правовое обеспечение  деятельности кадровой службы	Разработка типовых форм документов (приказов, договоров, графиков, анкет, справок и др.). Разработка положений  об отделах и должностных инструкций, регламента работы
3	Отсутствие инструментов ответственности и контроля в  отношении кадровых решений	Создание Совета по кадровой политике Разработка организационно-экономических  мероприятий по работе с персоналом Подготовка и проведение аттестации
4	Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики	Утверждение планов работы Совета по кадровой политике Разработка методики анализа  кадровой ситуации Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб
5	Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров	Создание профессиональных и психологических моделей должностей Подбор методик профессионально-психологической  диагностики по группам должностей Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных  заведений Осуществление мониторинга  карьеры выпускников
6	Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации	Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров Проведение дистанционного обучения Разработка образовательных  программ для самостоятельной подготовки служащих Объединение стажировок и  семинаров в единый процесс повышения  квалификации Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации Разработка и размещение в учебных заведениях заказов  по обучению Мониторинг и анализ эффективности  переподготовки и повышения квалификации
7	Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников	Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования Проведение опроса для  выявления отношения к системе  стимулирования Совершенствование системы  оплаты труда
8	Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры	Проведение открытого  конкурса в резерв Разработка системы подготовки резерва  Организация обучения и стажировки резерва  Составление планов карьеры  на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию

 

 

3.2. Расчёт экономической эффективности системы профессиональной подготовки кадров (обучения персонала) ООО «Вертикаль».

Существует два методологических подхода к оценке эффективности  систем профессиональной подготовки кадров, которые заключаются, во-первых, в  определении отношения интегрального  социально-экономического эффекта, выраженного  в стоимостной форме, полученного  в результате реализации процесса обучения к общей сумме затрат, обусловивших этот эффект; во-вторых, в соизмерении  полученного конечного результата, образующегося при решении задач  профессиональной подготовки персонала, с предварительно поставленным руководством предприятия заданием или целью.

В случае применения первого  из указанных подходов оценка социально-экономической  эффективности функционирования системы  профессионального образования  будет выражать уровень затрат труда  и ресурсов на единицу полученного  эффекта. Эта форма оценки эффективности  характеризует меру отдачи или меру результативности, выраженную в виде полученного эффекта с каждой единицы затрат, произведенных в процессе обучения. Стоимостная оценка затрат на обучение обычно не вызывает особых затруднений.

Наиболее признанными  методами оценки эффективности вложений в ресурсы являются:

затратный метод (в этом случае эффект относится к сумме текущих  затрат);

ресурсный метод (полученный эффект относится к стоимости  использованных ресурсов, например, основных фондов);

затратно-ресурсный метод (полученный эффект относится к общей  сумме текущих затрат и использованных ресурсов).

Не вдаваясь в подробности  относительно недостатков и достоинств перечисленных методов, заметим, что  затратно-ресурсный метод позволяет  получить более комплексную оценку затрат в процессе подготовки персонала.

Более сложной в методологическом отношении является проблема стоимостной  оценки эффекта, получаемого вследствие функционирования системы подготовки персонала. В настоящее время  отсутствуют приемлемые подходы  достоверной количественной оценки социального эффекта, имеют место  определенные методологические сложности  измерения экономического эффекта, обусловленного процессом подготовки персонала.

Рассматривая вложения в  подготовку персонала как инвестиции, расчет экономической эффективности  можно провести с помощью интегральных показателей инвестиционного проекта, включающего в себя следующий  ряд показателей:

чистый дисконтированный доход;

внутреннюю норму доходности;

индекс доходности;

период окупаемости затрат.

А затем выбрать лучший проект из альтернативных вариантов  при создании системы подготовки персонала для данного предприятия.