Роль руководителя в системе управления персонала

В ООО «Вертикаль» работники  знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, устраивающиеся на предприятие, либо увольняются  сразу, либо остаются. Как правило, это  происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые  подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в подразделении  из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась  сложная ситуация, то дается какое-то время, чтобы исправить положение  собственными силами или с помощью  других специалистов, либо руководитель понижается в должности, и на его  место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика. В таблице 1.3 представлена динамика движения кадров за 2006-2008гг.

Таблица 1.3 .

Динамика движения кадров ООО «Вертикаль».

Показатели	2006г	2007г.	2008г.	Темп роста к 2006 г.
				2007	2008
Всего человек	65	68	70	+ 3	+ 5
Принято (чел.)	6	5	10	- 1	+ 4
Уволено (чел.)	3	3	8	0	+ 5

Из таблицы 1.3 видно, что  на предприятии в период становления 2006-2008гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2008 году начинается приток новых кадров, хотя цифра  уволенных все также растет. Текучесть  кадров влияет на снижение эффективности  производственно-хозяйственной деятельности.

Средний возраст персонала  равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки  по годам, представленный в таблице 1.4 .

Таблица 1.4 .

Возрастная структура  персонала ООО (в % к численности).

Возраст	2006год	2007 год	2008 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

 

Увеличение численности  персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой  стаж работы в системе жилищно-коммунального  управления. Сегодня на рынке труда  спрос превышает предложение  на такие необходимые для ЖКУ  профессии, как квалифицированные  газосварщики, электросварщики, электрики, плотники, штукатуры-маляры, каменщики, слесаря и ремонтники, кровельщики, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия  квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности  работы в данной должности.

Динамику и структуру  персонала ООО «Вертикаль» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 1.4 Данные таблицы 1.4 подтверждают рост численности персонала и  по возрастным категориям (старше 50 лет  – 52% от общей численности) и по продолжительности  общего стажа работы специалистов (свыше 20 лет стажа - 16% от общей численности). Следует отметить, что работников со стажем работы 10 лет и более  преобладающая часть, более 50 %, что  говорит об опытности и стабильности персонала.

Таким образом, проведенный  анализ трудовых показателей позволяет  сделать вывод, что у ООО «Вертикаль»  имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее  время используется не в полную силу.

 

 

2.3. Анализ управления  развитием персонала.

К числу технологий управления развитием персонала относятся  следующие: деловой оценки и аттестации персонала; управления деловой карьерой; управления кадровым резервом; обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала  – это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия в ООО «Вертикаль» решаются следующие  основные задачи:

выбор места в организационной  структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

разработка программы  развития нового или работающего  специалиста;

определение способов внешней  и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала  начинается с четко проработанной  организационной подготовки, а затем  она проводится в несколько этапов:

Сбор и обобщение предварительной  информации на сотрудника.

Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с  оцениваемыми сотрудниками.

Формирование руководителем  экспертного заключения по результатам  деловой оценки и его представление  в экспертную комиссию.

Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Таблица 1.5 - Классификация  факторов, учитываемых при оценке труда в ООО «Вертикаль».

Факторы	Содержание факторов
Естественно-биологические	Пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др.
Социально-экономические	Состояние экономики, государственные  требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация  труда, уровень жизни и др.
Технико-организационные	Характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации  производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
Социально-психологические	Отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный  климат в коллективе и др.
Рыночные	Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и  объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица  и др.

Оценка результатов труда  – одна из функций по управлению персоналом в ООО «Вертикаль», направленная на определение уровня эффективности  выполнения работ. Она является составной  частью деловой оценки персонала  наряду с оценкой его профессионального  поведения и личностных качеств  и состоит в определении соответствия результатов труда работника  поставленным целям и запланированным  показателям.

В связи с разделением  управленческого труда, результат  труда руководителя выражается через  итоги выполнение плана, а также  через социально-экономические условия  труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация  персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 1.6 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 1.6 - Перечень показателей  оценки результатов труда

Должность	Перечень показателей  оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий  по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость  оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных  мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

Наряду с количественными  показателями - прямыми, на предприятии  используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним  относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда  и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим  идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные  обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Вертикаль»  осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью  аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая  потенциал и индивидуальный вклад  работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Вертикаль»  со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.).

Аттестация – это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении  или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

развитие персонала и  усиление мотивации труда;

определение соответствия работника  занимаемой должности;

выявление перспективы его  должностного роста, стимулирование повышения  его профессиональной компетентности;

формирование резерва  кадров на выдвижение на руководящие  должности, возможности планирования должностного роста;

определение потребности  в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.

Процесс аттестации в ООО  «Вертикаль» делится на 4 основных этапа.

На подготовительном этапе  издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии. Разрабатывается положение  об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Аттестации проводится на основе графиков, которые доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за месяц до начала аттестации, а документы на аттестуемых представляются в аттестационную комиссию за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности создается  экспертная группа. В ее состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, 1-2 специалиста этого подразделения, работник кадровой службы. Экспертная группа осуществляет оценку показателей  уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств  заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым  председателем и секретарем комиссии. Следующий этап принятие решений  по результатам аттестации, где формулируется  заключение с учетом:

выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя;

оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и  их соответствия требованиям рабочего места;

оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

мнений каждого члена  комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих  потенциальных возможностей.

Особое внимание в ООО  «Вертикаль» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению  аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Общая результирующая оценка аттестации, проведенной в ООО  «Вертикаль» в июне 2008 году, выглядит следующим образом.

Не участвовали в аттестации – 10 чел. (2 чел. – в отпуске по уходу за ребенком, 8 чел. – период работы на предприятии менее 1 года)

Прошли аттестацию – 60 чел., из них:

аттестованы - 56 чел.;

аттестованы с условием устранения недостатков -2 чел.;

не аттестованы – 2 чел.;

зачислены в резерв на выдвижение – 7 чел

направлены на повышение  квалификации, переподготовку -4 чел.

Результаты аттестации позволяют  руководству ООО «Вертикаль»  оценить в целом кадровый потенциал  сотрудников для формирования и  реализации целенаправленной кадровой политики..

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей  потенциал и индивидуальный вклад  работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом ООО  «Вертикаль».

 

3.1 Совершенствование планирования карьеры персонала.

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала  ООО «Вертикаль», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации  важно не только знать, кто что  может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

В процессе реализации карьеры  важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих  основных задач: