Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Июня 2014 в 23:46, дипломная работа
Цель данной выпускной работы: на основе современных направлений в управлении персоналом организаций разработать предложения по разработке и внедрению системы управления персоналом на предприятии OOO «СтройДом - БриК».
Исходя из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:
- дать характеристику теоретическим и практическим подходам к построению системы управления персоналом в организации;
- проанализировать эффективность управления персоналом в OOO «СтройДом - БриК»;
Введение…………………………………………………………………………..5
Раздел 1. Анализ финансово–хозяйственной деятельности предприятия…………………………………………………………………….11
1.1 Краткая характеристика исследования предприятия…………….......11
1.2 Организационная структура компании OOO «СтройДом - БриК»…15
1.3 Миссия и цели организации……………………………………………...19
1.4 Краткая характеристика системы управления персоналом на предприятии………………………………………………………………….....20
1.5 Анализ эффективности использования основных фондов предприятия…………………………………………………………………….25
1.6 Анализ внешней конкурентной среды компании……………………...28
1.7 Анализ финансового состояния компании……………………………...33
1.7.1 Анализ активной и пассивной части баланса………………...………33
1.7.2 Анализ прибыли и рентабельности……………………………………37
1.7.3 Анализ финансовой устойчивости……………………………………..38
1.7.4 Анализ показателей ликвидности и платежеспособности………….44
1.7.5 Оценка деловой активности…………………………………………….46
Раздел 2. Теоретические аспекты управления персоналом……………...48
2.1. Понятие трудовых ресурсов. Рынок труда……………………………..48
2.2. Управление персоналом в системе современного менеджмента…....50
2.2.1 Парадигмы управления персоналом в XX в.........................................50
2.2.2 Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента.....................................................................................51
2.2.3 Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента........................................................................................................54
2.2.4 Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.................................................57
2.3. Оценка эффективности управления персоналом..................................63
Раздел 3. Разработка системы управления персоналом на предприятии.........................................................................................................71
3.1 Оценка системы управления персоналом................................................71
3.2 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом.....................................................................................79
3.3 Мероприятия по подготовке и подбору кадров.......................................89
3.4 Повышение эффективности использования методов управления персоналом на предприятии..............................................................................93
Заключение...........................................................................................................95
Список использованной литературы..............................................................
5. Система аттестации персонала играет также важную роль, представлена в таблице 29. И в качестве разработки программы аттестации было предложено проводить оценку персонала 1 раз в год в виде собеседования и практических занятий. В результате чего члены аттестационной комиссии делают выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.).
Таблица 29 Система аттестации персонала
Кем проводится |
Когда проводится |
Плюсы |
Минусы |
Непосредственный руководитель |
Подходит в любых случаях. Наиболее подходит для цели «Деятельность». |
Имеет наилучшее представление о работе и работнике. Логическое завершение оценки сотрудника, имеющей место постоянно в течение года, и получение обратной связи. Дешево. |
Работник и так общается с руководителем постоянно. Нет притока «свежей крови». Субъективизм. Учет преимущественно целей подразделения, а не организации. |
Руководитель руководителя |
Два способа - участвует в процессе оценки руководителем или проводит самостоятельно. Используется, когда необходимо сравнивать деятельность в разных подразделениях или если цель – «Потенциал». |
«Честная игра». Оценка более стандартизована, так как позволяет избежать отпечатков особенностей множества линейных руководителей. Возможность работнику пообщаться с вышестоящим руководством. |
Требует больше затрат и времени. |
Представитель службы персонала |
Используется реже, чем предыдущие, или в сочетании с ними. Например, если отсутствует непосредственный руководитель, или для компании с матричной структурой, или при командной работе. Цель – «Деятельность». Идеально при оценке психологического климата. |
Подходит, когда нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы. |
Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала. |
Самооценка |
Сотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы. |
Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью. |
Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия. |
Оценка равными (коллегами) |
Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются. |
У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу. |
Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как «донос»). |
Оценка подчиненными |
Используется редко. Лучше всего подходит для цели «Потенциал». |
Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого. |
Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии. |
Центр оценки (ассессмент) |
Используется для цели «Потенциал». Оцениваются преимущественно руководители. |
Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении. |
Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких «оценщиков»). Привлечение внешних консультантов. |
Таким образом, в зависимости кем и когда проводится аттестация персонала, она имеет свои цели, положительные и отрицательные стороны.
3.3 Мероприятия по подготовке и подбору кадров
Подбор персонала - это задача не сиюминутная, а результат планомерной работы в рамках кадровой политики предприятия. Поэтому наряду с оперативным поиском используется создание кадрового резерва. Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за отсутствия специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах.
Опираясь на полученные в ходе исследования данные, можно дать следующие рекомендации:
1)В первую очередь, реформирование должно касаться должностных обязанностей менеджера по кадрам, представленных в таблице 30.
Таблица 30 Должностные обязанности менеджера по кадрам
Задачи кадровой политики |
Ответственный | |
В 2009 году |
В 2010 году | |
Кадровое обеспечение деятельности организации. |
Директор предприятия. |
Менеджер по кадрам. |
Управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Соблюдение трудового законодательства в деятельности организации. |
Директор предприятия, начальники структурных подразделений. |
Менеджер по кадрам. |
Организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений по кадровым вопросам. |
Директор предприятия. |
Менеджер по кадрам. |
Подготовка и предоставление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Совершенствование и внедрение новых методов организации работы, в том числе на основе использования современных информационных технологий, социальной и когнитивной психологии. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Участие в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации. |
Начальники структурных подразделений. |
Менеджер по кадрам. |
Разработка детальной кадровой политики. |
Директор предприятия. |
Совместно директор предприятия, менеджер по кадрам и начальники структурных подразделений OOO «СтройДом - БриК». |
Таким образом, комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься менеджер по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это в некоторой степени разгрузит работу директора и повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора и количество закрытых вакансий в месяц).
2) При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия, представленные в таблице 31.
Таблица 31 Планирование кадровых мероприятий
Мероприятие кадровой политики |
Ответственный | |
В 2009 году |
В 2010 году | |
Определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество оказываемых строительных услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал. |
Директор предприятия. |
Менеджер по кадрам. |
Провести анализ необходимого предприятию персонала. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально- |
Директор предприятия,. |
Менеджер по кадрам. |
Прогноз общей потребности в персонале на основании оценки движения персонала. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Таким образом, для эффективной кадровой политики назначен ответственный по ряду мероприятий, которые до сих пор даже не проводились.
3) Для привлечения, отбора и оценки
необходимых предприятию
Таблица 32 Мероприятия по подбору кадров
Мероприятие |
Ответственный | |
В 2009 году |
В 2010 году | |
Оптимизировать отношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Разработать критерии отбора персонала. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Оптимально распределить новых работников по рабочим местам. |
Начальники структурных подразделений. |
Менеджер по кадрам. |
Установить, насколько правильно подобран и расставлен персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников их заработной плате. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Проанализировать сущесвующую систему мотивации, правильно расставить приоритеты, наряду с материальным стимулированием используя другие методы. |
- |
Менеджер по кадрам. |
Таким образом, мероприятиями по подбору кадров должен заниматься менеджер по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора).
4) Для облегчения и повышения эффективности работы менеджера по кадрам необходимо внедрить новый программный продукт 1С: «Зарплата и Управление персоналом» (таблица 33).
Таблица 33 Расчет затрат от внедрения программы 1С в тысячах рублей
Службы предприятия |
Затраты на обучение |
Экономия от автоматизации, за год |
Служба управления персоналом. |
3000 |
1000*12=12000 |
Начальники структурных подразделений. |
3000 |
1000*12=12000 |
Непосредственные начальники. |
3000 |
1000*12=12000 |
Работники бухгалтерии. |
3000 |
1000*12=12000 |
Работники юридического отдела. |
3000 |
1000*12=12000 |
Итого: |
15000 |
60000 |
Таким образом, оплатив работу консультанта по обчению персонала за месяц (15000 тыс.руб.), мы получаем экономию 60000 тыс.руб. в год, и чистыми 60000-15000=45000 тыс.руб.
5) В таблице 34 представлен ряд мероприятий, способствующий эффективной работе инспектора по кадрам.
Таблица 34 Мероприятия по отбору и подготовке кадров
Мероприятия по отбору и подготовке кадров |
Затраты |
Экономия | ||
Наименование |
В тыс.руб. |
Наименование |
В тыс.руб. | |
Тесное сотрудничество с городской и краевой службой занятости населения. |
На буклеты и другой ознакомительный материал. |
5000 |
Экономия на мониторинге по подготовке кадров г.Сафоновоа и Приморского края. |
10000 |
Сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов. |
Проведение экскурсий и презинтаций. |
8000 |
Реклама услуг строительной компании ООО «Стройдом - БриК» |
15000 |
Обучение менеджера по кадрам (повышение квалификации). |
- |
7000 |
- |
- |
Итого: |
- |
20000 |
- |
25000 |
Таким образом, экономия от проведенных мероприятий по отбору и подготовке кадров составила 25000 тыс. руб., а затрачено на это 20000 тыс.руб. Чистая прибыль составляет 5000 тыс.руб.
Также следует отметить, что необходимо оптимизировать использование имеющегося на предприятии персонала, выявить резервы. Добиться эффективности использования трудовых ресурсов, когда отдача от их использования превышает их стоимость.
3.4 Повышение эффективности
использования методов
Так как OOO «СтройДом - БриК» работает уже довольно долгое время и, как известно, раньше на предприятиях отдел кадров представлял собой исключительно подразделение, занимающееся ведением кадрового делопроизводства.
На данном этапе развития бизнеса появилась острая необходимость в создании эффективной службы персонала, в нашей организации идет процесс создания такой службы. В связи с тем, что наше предприятие на рынке не один год и очередные политические и экономические перемены в России создали определенные условия для дальнейшего развития бизнеса – все это является основанием к разработке эффективной кадровой политики и созданию службы по управлению персоналом. На определенном этапе работы организации появляется необходимость экономической оценки эффективности службы персонала. Существуют показатели, с помощью которых несложно выяснить, на каком уровне находится кадровая работа в организации.