Разработка стратегии управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
Кафедра экономики и управления 
 
 
 

 
КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ 
 
 

 
по дисциплине «Управление персоналом» на тему 
«Разработка стратегии управления персоналом» 
  
 
 

Выполнил(а) студент(ка) факультета ______________ 
2  курса

группы 6МВ-3 
Владычина Светлана Олеговна 
_________________ (подпись) (инициалы и фамилия) 

 
 
Руководитель курсового проекта 
Кандидат экономических наук ________ С.В.Стулов  
(ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) 
  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Н.Новгород – 2008 
 

Оглавление 

1. Введение
2. Система управления персоналом: основные понятия, сущность
3. Элементы и методы управления персоналом
4. Мотивация – как важнейший элемент управления персоналом
5. Оптимизации процесса управления персоналом предприятия
6. Значение совершенствования технологии процесса управление для повышения эффективности работы управленческого аппарата.
7. Элементы процесса управления и его технология
8. Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии
9. Заключение
10. Список литературы

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
Кафедра экономики и управления 
 

З А Д А Н И  Е

на  подготовку курсового  проекта  

студенту ___________________ (фамилия, имя, отчество)

 
по дисциплине «Управление персоналом»

 
1. Тема:  Разработка стратегии управления персоналом 
2. Цель: Разработка рекомендаций по обоснованию и формированию стратегии управления персоналом организации 
3. Задачи:

• Определение сущности и необходимости разработки стратегии управления персоналом;
• обоснование характеристик конкурентоспособного трудового потенциала исследуемой организации (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демографические структуры);
• обоснование составляющих стратегии управления персоналом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала (совершенствование структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенствование системы управления персоналом организации и т.д.);
• разработка проекта стратегического плана управления персоналом организации 
   
  Руководитель курсового проекта 
  _____________________ ________ ___________________ __________ 
  (ученая степень, звание) (подпись) (инициалы и фамилия) (дата) 
   
  Задание принял к исполнению – 
   
  Студент  
  ________ ___________________ __________ 
  (подпись) (инициалы и фамилия) (дата)

 

Введение

     Одной из важных функций торгового менеджмента  является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности торговых предприятий.

     Отличительной особенностью предприятий этой отрасли  является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации, что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли (в общей сумме издержек обращения розничных торговых предприятий затраты на содержание персонала составляют 40-50%).

     Необходимость приближения к покупателям пунктов  продажи товаров массового спроса (а они составляют преимущественную часть продовольственных товаров и значительную часть непродовольственных товаров) затрудняет возможности их концентрации. Поэтому основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины с численностью работников до 15 человек. В таких магазинах существенно ограничены возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками.

     Целью данной работы является разработка стратегии  управления персоналом предприятия. Для этого необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

     Задачей курсовой работы является анализ общих  принципов управления персоналом торгового предприятия, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.

     Данная  тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли является одним из необходимых условий  повышения производительности труда на предприятии торговли, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Система управления персоналом: основные понятия, сущность

      Управление  персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

      Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

      Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

      Чтобы эффективно  управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как "Дженерал моторс", «"Форд",  "Тойота", "Мицубиси", "Сони" и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. В зависимости от выбранных целей вырабатываются стратегия - программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и дальнейшее продвижение ее на уже освоенные рынки; разработка новых товаров и продажа их на тех же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая модель управления.

      Традиционно стратегия рассматривалась как многоаспектный процесс, имеющий отношение главным образом к внешней сфере деятельности. Начиная с конца 80-х годов стала меняться трактовка данного понятия: стратегия, отражающая управленческую философию современной фирмы, основывается на признании равнозначности внешних и внутренних факторов.

      Сегодня общепризнано, что ее реализация в  значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников. Причем если тактические шаги могут (и даже довольно часто) приводить к столкновению интересов руководства и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Элементы  и методы управления персоналом

      Процесс управления трудом можно разделить  на три составляющие:  привлечение  персонала;  задействование персонала; управление мотивацией работников.

      Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий: а) определение потребности в персонале; б) вербовка и отбор персонала; в) обучение и переобучение; г) высвобождение.

      Управление  определением потребности в рабочей  силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

      Вербовка  и отбор персонала производятся самим предприятием или специальными организациями по заказу предприятия. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место — для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику — работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.

      Управление  отбором и вербовкой персонала  — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.

      В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.

      Высвобождение персонала — это сокращение избытка  рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.

      Задействование  персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает: а) распределение сотрудников; б) контроллинг  и развитие персонала; в) ротацию  и меры обогащения работы; г) планирование карьеры; д) оценку работы; е) руководство сотрудниками; ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.

      Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.

      Контроллинг персонала — это современная  концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.

      Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.

      Планирование  карьеры работника — это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.

      Оценка  работы сотрудников применяется  как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.

      Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.

      В процессе управления трудом уделяется  внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация  и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.

      Методы  управления персоналом в зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать следующим образов:

      - административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);

      - экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);