Разработка стратегии управления персоналом

      - Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.

      - Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе  по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

      - Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

      - Неумение, работодателей точно задавать    «спецификации»    требуемых  параметров  работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.

      - Менталитет субъекта и объекта  управления, отсутствие чувства рынка.

      - Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

      - Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой  остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

      Реализация  целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

      Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку периода в плане изучаемой проблематики является освоение персоналом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности — маркетинг. В данном случае под маркетингом понимается философия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия. В организациях, ориентирующихся в своей деятельности на потребителя, доминирующей формой управления становится рыночная форма, ее критерий — прибыльность, технологический инструментарий — маркетинг. Через сформированную новую (с маркетинговой составляющей) организационную культуру трансформируется сознание и качество работы специалистов различных направлений.

      В условиях переходной к рынку экономики  оптимальное использование человеческих ресурсов подразумевает формирование нового (маркетингового) «образа мышления» персонала, который предусматривает:

      • переход от недостаточного внимания к потребителю — к четкому удовлетворению   его    потребностей;

      переход к осознанию того обстоятельства, что потребитель является неотъемлемой частью устойчивости предприятия;

      •  необходимость сочетания в долго-срамных  взаимоотношениях интересов потребителя и предприятия; интегрированную      деятельность, включающую персонал всей организации с акцентом на поддержку постоянных взаимоотношений.

      Ключевая  роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

      Если  раньше директор доперестроечных времен занимался прежде всего производством, сбытом, администрированием, то в новых условиях он должен в своей деятельности опираться на стратегический, оперативный и организационный маркетинг. Ему необходимо владеть демографическим, экономическим, экологическим, технологическим, политическим, культурным и другими аспектами рыночной информации. При выработке стратегии теперь надо уметь ответить на такие вопросы, как: четко ли определена цель и насколько она ориентирована на рынок? сформулированы ли задачи по позиционированию компании на рынке, обусловливающие планирование и реализацию услуг? соответствуют ли эти задачи возможностям и ресурсам компании? имеются ли у компании достаточные доли сегментов рынка, товаров, территорий и элементов маркетингового комплекса и т.д.

      Конкуренция и технологические изменения предполагают, среди прочих, ответы на вопросы: обладает ли руководитель службы маркетинга достаточным авторитетом, чтобы влиять на действия компании, связанные с удовлетворением покупателей? оптимальна ли организационная структура компании с точки зрения функций, товаров, территорий, элементс*%1аркетингово-го комплекса? эффективно ли взаимодействуют офисные службы и службы маркетинга? В системе управления информационная система, система планирования, мониторинга и контроля, разработка новых продуктов — все они подчинены идее развития рынка и прибыльности.

      Некоторые руководители оперативно меняют оргструктуры управления — например, статус начальника отдела маркетинга повышают до уровня вице-президента компании по маркетингу. Вице-президент компании по маркетингу часто встречает противодействие со стороны других вице-президентов предприятия. Например, вице-президент компании по производству может отрицательно относиться к перестройке производства исходя из требований рынка. Поэтому в ряде случаев наилучшим выходом из создавшейся ситуации является повышение статуса вице-президента по маркетингу до уровня первого вице-президента.

      Трансформация организационной культуры в соответствии с маркетинговой стратегией управления требует глубоких знаний и гибкости. Необходимо учитывать, во-первых, направленность воздействия культуры, ее сдерживающую либо мобилизующую силу при реализации поставленной цели. Например, в организациях с бюрократической культурой часто оказывается сопротивление любой попытке менеджеров нарушить устоявшийся порядок. Во-вторых, глубину и силу воздействия.

      Итак, в рамках рыночной трансформации экономики в подходах к управлению персоналом требуется достижение глубинной трансформации  менталитета  субъекта   и объекта управления. С учетом этапа развития страны и ее  национальных  особенностей эта  трансформация возможна в значительной степени через обновленную организационную культуру. Трансформация прежней организационной культуры идет через потребности рыночной экономики с акцентом на корпоративную ценность — маркетинг. Достижение поставленных целей будет успешным благодаря личности менеджера, его профессионализму, творческому потенциалу, чувствительности к переменам. Система экономики предприятия станет адекватной достижению цели только тогда, когда каждое рабочее место будет способствовать ей в этом. Практическая реализация концепции оптимизации процесса управления персоналом может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией управления предприятием, стратегией управления персоналом, организационной культурой, качеством персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Значение  совершенствования  технологии процесса управление для повышения  эффективности работы управленческого аппарата. 

       Эффективность работы управленческого аппарата значительно  повышается, когда руководство фирмы  проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и  психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

1. управление персоналом является деятельно-ориентированным и      направлено в основном на практические действия, чем на различного рода канцелярские действия или правила, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей; например, выполнение техническими службами своих задач по строительству или обслуживанию сетей электроснабжения в действующих электроустановках, когда невыполнение или нечёткое выполнение инструкций может привести к ущербу или даже угрожать жизни подчинённого персонала (конкретного исполнителя);

       2) управление персоналом является  индивидуально ориентированным,  когда каждый работник должен  рассматриваться как личность  и ему предлагается выполнение работ (насколько это возможно), соответствующих его индивидуальным желаниям. Здесь имеется в виду, что работник одни обязанности может выполнять с «душой», очень грамотно и с наибольшей пользой для фирмы, чем, возможно, другие работники, а другие обязанности – только чётко по инструкции. И здесь, зачастую, очень эффектен приём управления, когда работник, даже отлично выполняющий свои обязанности, через определённое время (3-4 года – из опыта иностранного менеджмента) переходит на другую работу в пределах его компетенции с его желания, что даёт новый импульс при выполнении новых обязанностей;

       3)   управление  персоналом является  перспективно ориентированным.

       Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, - человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы.

       В условиях рыночной экономики выживание  является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой фирмы (предприятия, организации).

       Управление  персоналом – деятельность, призванная служить важной гарантией того, что  предприятие будет работать эффективно.

       Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т.д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров, и если в таких фирмах Сахалинской обл. как: ОАО «Сахалинморнефтегаз», ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж», АО «Сфера» и др., которые наряду с высокой оплатой за труд обеспечивают привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд  других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

       И это результат правильной эффективной  работы по организации управления.

       Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают  внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

       Для успешной работы фирмы, требуется три  важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура  и управление персоналом.

         Люди ограничивают или увеличивают  силу и слабость фирмы, все  текущие изменения в работе фирмы часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе.

       Функция управления персоналом в этом случае состоит в том, чтобы принимать  меры по этим изменениям.

       Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, планирования, касающегося людей, состоит в том, что все ресурсы можно оценить в денежном выражении, а человеческие ресурсы «не переводятся на деньги».

       Задача  состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

       Цели  управления персоналом:

1. обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
2. доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
3. активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

       Цели  управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа.

       Комплексный подход к управлению персоналом требует  интеграции основных функций и таких  направлений, как:

1. организационно-кадровой функции;
2. учебно – воспитательной функции;
3. социально-экономической функции;
4. исследовательно - проектной функции;
5. психолого-педагогической функции;
6. информационно-аналитической функции.