Организационно-кадровая функция, которая обеспечивается отделом  кадров, выполняет: планирование использования  людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

       Отдел кадров также обеспечивает профессиональную ориентацию, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров. При отсутствии отдела психологии труда отдел кадров выполняет также психолого-педагогические функции, а именно: решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.

       Социально-экономические  функции в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.

       Исследовательно – проектные функции: исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).

       Информационно-аналитические  функции в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.

       Перечисленные функции являются элементами диагностической  модели функционирования управления персоналом.

       Итак, управление персоналом включает в себя:

1. помощь фирме в достижении её целей;
2. эффективное использование мастерства и возможностей работников;
3. обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
4. стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
5. развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
6. помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
7. управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Элементы  процесса управления и его технология

       Составляющими элементами процесса управления являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

       В организации разрабатывается стратегия  управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры  использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.

       В системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

       1.1.   изменение структуры и форм  занятости, дифференциация персонала  и формирование «внутреннего  рынка труда»;

2. непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
2. Личностные:
1. пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
2. ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
3. Экономические и социально – политические
1. аккумулирование передового опыта управления кадрами;
2. создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
4. Развитие теории управления:
1. повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов;
2. понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации.

       Значительно повысилось значение функции отдела кадров – отбор персонала (особенно руководящего).  В связи с этим  новый смысл и содержание приобретает  такие критерии оценки персонала, как  образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

       Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время  заявит о своём уходе).

1. При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:
2. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
3. Фотография (даёт представление о внешности);
4. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
5. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике, позволяет не забывать информацию);
6. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии);
7. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности, как правило, делаются только дополнительные выписки);
8. Разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
9. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
10. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
11. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность).

       Зачастую  случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение  должности. Здесь вступает (рекомендуется) система критериев оценки:

1. количество  труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).

       В общем виде весь процесс набора и  отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом: 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

рис. 1  Процесс набора и  отбора кадров

 

       Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).

       Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения (как  бы «циклическая» модель):

 

  
 
 
 
 

рис. 2  Модель систематического обучения

На каждом предприятии  в составе оперативного плана  работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала.

       Формы обучения могут иметь самые разнообразные  формы:

1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
2. наставничество;
3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
4. курсовое обучение с отрывом от производства;
5. техническая учёба;

самообучение  и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Поиск и оценка возможных  резервов роста производительности труда на предприятии

Поиск и оценка возможных резервов роста производительности труда на предприятии осуществляется на основе ее анализа. При проведении такого анализа используется избранная для оценки система основных и вспомогательных показателей производительности труда.

В процессе поиска возможных резервов роста производительности труда, следует иметь в виду, что ее повышение на предприятиях торговли может быть достигнуто при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

1. результаты деятельности работников возрастают, а затраты труда уменьшаются

         

2. результаты  деятельности работников возрастают, а затраты труда остаются неизменными 

         

3. результаты  деятельности работников возрастают, затраты труда также возрастают, но меньшими, темпами

        

4. результаты  деятельности работников остаются неизменными, а затраты труда снижаются 

         

5. результаты деятельности работников снижаются, затраты труда также снижаются, но большими темпами

                         

Каждая из этих моделей поиска резервов роста производительности труда может быть использована торговым предприятием на отдельных этапах его развития, и на конкретных стадиях конъюнктуры потребительского рынка.

Разработка мероприятий  по обеспечению реализации резервов роста производительности труда  на предприятии, организуется в разрезе  основных направлений его деятельности. Эти направления подразделяются обычно на следующие основные группы:

1. организационные. К ним относятся мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления предприятием; совершенствованию форм товарной специализации отдельных структурных единиц и подразделений; внедрению прогрессивных форм организации труда; совершенствованию режимов работы магазинов и т.п.;
2. технические. К ним относятся мероприятия по повышению уровня механизации труда работников; внедрению более производительных машин, механизмов и оборудования; повышению коэффициентов использования машин и механизмов во времени и по мощности и т.п.;
3. технологические. К ним относятся мероприятия по внедрению прогрессивной технологии товародвижения с использованием тары-оборудования; внедрению прогрессивных методов продажи товаров и новых видов торговых услуг покупателям; совершенствованию технологии осуществления погрузо-разгрузочных работ и т.п.;
4. экономические. К ним относятся мероприятия по формированию центров ответственности на базе отдельных структурных единиц и подразделений с правом самостоятельного распоряжения частью суммы полученной прибыли; совершенствованию системы участия наемных работников в прибылях и т.п.;
5. социальные. К ним относятся мероприятия по укреплению трудовой дисциплины на предприятии; совершенствованию условий труда и быта персонала; созданию благоприятного психологического климата и т.п.