Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО «Северспецстрой»

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы проектирования системы управления персоналом организации………………………………………………………….6

1.1 Сущность и содержание управления персоналом…………………………..6

1.2 Технология управления……………………………………………………..16

1.3 Методы  исследования системы управления……………………………...22

Вывод……………………………………………………………………………..34

Глава    2.   Анализ системы управления персоналом ООО «Северспецстрой»………………………………………………………………..35

2.1  Организационно-правовая характеристика……………………………….35

2.2 Организационноя среды ООО «Северспецстрой»…….…………...……..37

2.3  Анализ и оценка существующей системы управления персоналомООО«Северспецстрой»…………………………………………….52

Вывод……………………………………………………………………………..58

Глава  3. Совершенствование существующей системы управления персоналом ООО «Северспецстрой………………………………………….....61

3.1  Программно – целевой подход  разработки проектов……………...….....61

3.2  Ресурсное обеспечение проектов ………………….………………………67

3.3. Оценка рисков и анализ  социально – экономической эффективности  предложенных проектов………………………………………………………...73

Заключение……………………………………………………………………….82

Библиографический список……………………………………………………..87

Приложение А (Дерево целей)………………………..………………………...92

Приложение Б (штаты предприятия)…………………………………………...94

Приложение В (Анализ влияния различных факторов на организационную культуру ООО «Северспецстрой»)……………………………………………..95

Приложение Г……………………………………………………………………97

Приложение Д…………………………………………………………………...98

ВВЕДЕНИЕ

 

Перед любой  фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?»  – это и есть вопрос стратегического  развития фирмы. Значит, на любом этапе  развития экономики как науки  и на любом этапе развития экономической  системы государства всегда будут  оставаться актуальными вопросы  стратегического развития фирмы. С  другой стороны, чем как ни внешней  и внутренней средой может определяться стратегия фирмы? – этим обосновывается актуальность исследования настоящей  дипломной работы, посвященной выбору стратегии развития фирмы в результате анализа внешней и внутренней среды организации.

А. Чандлер, автор одной из пионерских работ  в области стратегического планирования, считает, что стратегия – «это определение основных долгосрочных целей и задач предприятия  и утверждение курса действий и распределения ресурсов, необходимых  для достижения этих целей» [3, с. 5]. Определение  стратегии Чандлера дополняется  требованием экономичности для  принимаемых курсов действий «Стратегическая  альтернатива определяется путём сопоставления  возможностей и ресурсов корпорации с учётом приемлемого уровня риска».

Стратегия управления персоналом является частью стратегии  управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы  те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия  в целом.

Следовательно, актуальность выбранной темы курсового  проекта – «Разработка стратегии  управления персоналом ООО «Северспецстрой» – обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это  тот ресурс предприятия, который  реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей  деятельности этого предприятия.

И. Ансофф выделяет несколько отличительных особенностей стратегии: [28, с. 68-69]:

1. Процесс выработки стратегии не завершается каким-либо немедленным действием. Обычно он заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы.
2. Сформулированная стратегия должна быть использована для разработки стратегических проектов, методов поиска. Роль стратегии в поиске состоит в том, чтобы, во-первых, сосредоточить внимание на определённых участках или возможностях, во-вторых, отбросить все остальные возможности как несовместимые со стратегией.
3. Необходимость в данной стратегии отпадает, как только реальный ход событий выведет организацию на желаемое развитие.
4. В ходе формулирования стратегий нельзя предвидеть все возможности, которые откроются при составлении проекта конкретных мероприятий. Поэтому приходится пользоваться сильно обобщённой, неполной и неточной информацией о различных альтернативах.
5. При появлении более точной информации может быть поставлена под сомнение обоснованность первоначальной стратегии. Поэтому необходима обратная связь, позволяющая обеспечить своевременное переформулирование стратегии.

Процесс реализации стратегии может быть разделён на два больших этапа:

а) процесс  стратегического планирования - выработка  набора стратегий, начиная от базовой  стратегии предприятия и заканчивая функциональными стратегиями и  отдельными проектами;

б) процесс  стратегического управления - реализация определённой стратегии во времени, переформулирование стратегии в  свете новых обстоятельств.

Стратегическое  планирование есть систематизированный  и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же время  оно есть искусство прогнозирования, исследования, расчёта и выбора альтернатив.

В конечном итоге формирование стратегии предприятия  должно дать ответы на три вопроса: Какие направления хозяйственной  деятельности необходимо развивать? Каковы потребности в капиталовложениях  и наличных ресурсах? Какова возможная  отдача по выбранным направлениям?

Данный курсовой проект посвящен разработке стратегии управления персоналом на предприятии ООО «Северспецстрой».

Целью курсового  проекта является разработка стратегии управления персоналом предприятия ООО «Северспецстрой».

Задачами  курсового проекта являются:

1) обзор научной  и учебно-методической литературы  по теме исследования;

2) анализ  существующей на предприятии  ООО «Северспецстрой» системы  управления персоналом.

3) разработка  элементов стратегии управления  персоналом предприятия в согласовании  со стратегией развития предприятия  ООО «Севеспецстрой».

Объектом  исследования в работе выступает  управление персоналом предприятия  ООО «Северспецстрой», предметом  исследования – стратегия управления персоналом этого предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  проектирования системы управления  персоналом

1.1 Сущность и содержание управления  персоналом

 

В советской  экономике отсутствовало само понятие  «управление персоналом». Поскольку  труд был обязательно-принудительным, работать обязан каждый и именно там, куда его поставят, заниматься всякими  психологическими штучками никто не считал нужным. Существует отдел кадров: там тебя примут на работу, обучат, переподготовят и уволят. Отделы кадров не были ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами. Обучением и переподготовкой  на крупных предприятиях занимались отделы технического обучения (ОТО). Кроме  того, существовали еще отделы труда  и заработной платы (ОТиЗы), отделы труда  и техники безопасности (ОТиТБ). Социальные службы или вообще не существовали или имели очень низкий статус. К сожалению, такая ситуация сохраняется  практически на всех российских предприятиях. Тестированием, подбором подходящей работы, определением характеров и темпераментов  работников, изучением социально-психологического климата в коллективе и управлением  этим климатом никто по-настоящему не занимается. Это вполне объяснимо. При перенасыщенном рынке труда  предприниматели считают нецелесообразным заниматься всякими психологическими тонкостями. Не подойдет работник фирме  или фирма работнику – увольняй и бери нового. Конечно, это ошибочное  мнение, американцы хорошо в этом убедились. Но мы, даже на своих ошибках не учимся, не говоря о чужих. [1, c.48]

Кадровые  службы не выполняли своих важнейших  задач по управлению персоналом, таких  как:

-социально-психологическая  диагностика коллектива и групп,  анализ и регулирование групповых  и личных взаимоотношений - управление  производственными и социальными  конфликтами;

- информационное  обеспечение кадровых служб управление  занятостью, оценка и подбор кандидатов  на вакантные места. Правда, в  последнее время на предприятиях  создавался кадровый резерв на  должности руководителей, но формировался  он, в основном по формальным  признакам: возраст, образование,  стаж работы - общий и на данном  предприятии.

Управление  персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем  и профессиональных навыков. В самом  общем виде можно сказать, что  система управления персоналом состоит  из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование  кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы  и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением персоналом в  организации понимают специфический  вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [8, с. 52].

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции  управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о  месте человека в организации. В  теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались  в рамках трех основных подходов к  управлению - экономического, органического  и гуманистического

Экономический подход к управлению персоналом дал  начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились  концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. [2, c. 8]

В современном  понимании по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного персонала, использующий целостный набор кулътуральных, структурных и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация издержек, а также адаптивная рабочая сила и достижение ее максимальной полезности”.

Управление  персоналом – это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

Компоненты  управления персоналом в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 1.

Рис.1. Классификатор  «Компоненты управления персоналом»

 

На рисунке 2 представлена общая модель управления персоналом в организации.

 

Рис.2. Сущность управления персоналом в организации

 

Сущность  системы управления заключается  в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в  организации, на создании условий для  испытания потенциала работников, а  также использование трудового  потенциала в целях эффективного функционирования организации в  целом [1,3 и др.].

Для определения  содержания системы управления персоналом в организации выделим следующие  основные ее составляющие [8, с. 142]:

• кадровая политика;
• кадровое планирование;
• формирование персонала;
• оптимизация численности;
• профессиональное развитие;
• оценка персонала;
• вознаграждение персонала;
• ориентация и адаптация работников;
• информационно-аналитическая работа по кадрам.

Для определения  сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть  основные цели и задачи данной системы.

Выделяют  следующие основные цели системы  управления персонала:

1. повышение конкурентоспособности организации;
2. повышение эффективности труда и производства в организации;
3. усиление социальной активности работников в организации.