Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО «Северспецстрой»

Заказчики.

Строительная компания «Северспецстрой» свои услуги поставляет компаниям, расположенным в г. Красноярске, так же и за его приделами.

Строиетльная компания сотрудничает со многими крупными предприятиями, например: «Ванкорнефть» а так же со многими частными предпринимателями.

Поставщики.

Строительная компания «Северспецстрой» работает с достаточно большим количеством поставщиков. С некоторыми из них компания заключила прямой контракт. Прямой контракт заключен с такими предприятиями, как: ООО «Ачинский цемент» и другие.

Конкуренты.

Основными конкурентами  ООО «Северспецстрой» являются предприятия строительной торговли.

Рисунок 6 – Охват клиентской базы г. Красноярска

Таким образом, основными крупными конкурентами исследуемого предприятия является «Сибиряк»  и «Стройбест». В процентном отношении  эти два предприятия охватывают по 25% клиентов города Красноярска.

Далее преступим  к анализу внутренней среды предприятия. Она оказывает постоянное и самое  непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет  несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Для начало проведем анализ кадрового состава  ООО «Северспецстрой».

 

Таблица 2 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

 

Показатели	2010 г.	2011 г.	Отклонение (+; -)	Отчетный год в % к прошлому году
Оборот розничной торговли	17712	20735	3023	117,07
Производительность труда одного работника	1180,8	1295,94	115,14	109,75
Фонд заработной платы - сумма	469,872	489,6	19,73	104,2
- уровень	0,027	0,024	-0,003	Х
Среднемесячная заработная плата	2,61	2,55	-0,06	97,70
Зарплатоотдача	37,69	42,35	4,66	112,35
Рентабельность заработной платы	0,11	0,38	0,27	335,1

 

Согласно  штатному расписанию численность персонала  ООО «Северспецстрой» составляет 100 человек на конец 2011 года (Приложение Б).

Согласно  приложению Г увольнения и прием на работу происходили за весь анализируемый период (2010-2011 г.г). Для простаты восприятия этих данных обратим внимание на рисунок 11.

Рисунок 7 – Динамика принятых и уволенных работников ООО «Северспецстрой»

Таким образом, во втором году прием работников в организацию увеличился. Увольнения так же происходят но в меньшем количестве.

На анализируемом  предприятии структура персонала  по половому признаку представляет собой  следующее соотношение: мужчин – 74,9%, женщин – 25,1%. На работу предприятия  в целом это оказывает положительное  влияние. Так как, большинство должностей на предприятии являются мужскими (водители, машинисты, грузчики и т. д.). Это соотношение представлено на рисунке 12.

 

 

Рисунок 8 – Анализ структуры персонала ООО «Северспецстрой» по половому признаку

 

Далее рассмотрим соотношение кадрового состава  ООО «Северспецстрой» в зависимости от выполняемых функций (рисунок 9).

Рисунок 9 – Соотношение кадрового состава ООО «Северспецстрой» в зависимости от выполняемых функций

По данным, представленным на рисунке можно  отметить, что численность административно  – управленческого персонала  составляет 16,7%, что в абсолютном выражении 20 человек. Производственный персонал представлен большей частью всей численности, а именно 77,7%, что составляет 70 человек. Это соотношение административно – управленческого и производственного персонала на данном предприятии является оптимальным. Так же в кадровом составе ООО «Северспецстрой» имеется и вспомогательный персонал. Их в наличии на предприятии 10 человек.

Анализ  кадрового состава предприятия  по уровню образования проведем с  помощью таблицы 2.

Таблица 2 - Образовательный состав кадров в разрезе категорий работников

 

Категория	Высшее образование	Среднее специальное образование	Среднее образование	Итого
Руководители	4	2	-	6
Специалисты	13	3	2	17
Служащие	5	2	5	12
Рабочие	-	24	35	59
Итого, чел.	21	31	42	100

 

Следует отметить следующие ключевые моменты: значительная доля персонала (50,8%) имеет  среднее общее образование. Около 26,8% всей совокупности кадровых ресурсов ООО «Северспецстрой» имеет среднее профессиональное образование. И 22,4% персонала из общей численности предприятия имеют высшее образование. С высшим образованием в основном административно – управленческий персонал, так как одним из основных требований при приеме на работу в должности управленца  является наличие высшего образования. Однако  несколько человек из производственного персонала так же имеют высшее образование (рисунок 10).

Рисунок 10 – Анализ кадрового состава ООО «Северспецстрой» по уровню образования

Далее проведем анализ организационной культуры и  структуры управления ООО «Северспецстрой» (Прил.В)

Анализ  организационной культуры имеет  очень большое значение наряду с  анализом структуры. Культура пронизывает  любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники предприятия, как они  относятся друг к другу и к  организации в целом. Существует четыре «идеологии» культуры: власти, роли, задачи и личности отдельного человека. Принимая во внимание, что  понятие культуры не определено однозначно, так как это нечто такое, что  возникает в результате взаимодействия различных особенностей организации, определим доминирующую культуру ООО «Северспецстрой», используя специальную анкету. В анкетировании приняли участие 10 сотрудников.

Обработка результатов проведенного анкетирования  в ООО «Северспецстрой» позволяет сделать следующие выводы:

• культура власти (1) – 35,
• культура роли (2) – 44,
• культура задачи (3) – 43,
• культура личности (4) – 28.

Очевидно, что в данной организации доминирует культура роли, при которой контроль и координация осуществляются звеном сверху по правилам и процедурам; степень  адаптации к изменениям низкая, но успешно действует в стабильном окружении; отношение к людям: дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность.

Субкультурой выступает культура задачи, эта культура сориентирована на проект или работу. Основное внимание  уделяется скорому завершению работы. Управление  организацией является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет  ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль за работой без  нарушений норм культуры. В связи  затруднительного доступа ресурсов высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а управляющие подразделений  начинают конкуренцию за эти ресурсы.

Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, остаются  цели и задачи, стоящие перед предприятием. Основными из них являются качество оказываемых услуг и получение  прибыли.

В понятии «структура управления персоналом»  элементами ее выступают все работники, участвующие в процессах управления персоналом.

 Чтобы составить комплексное представление о системе управления персоналом предприятия, и его слабых сторонах нужно выделить ряд факторов влияющих на нее  и дать им анализ. Для этого проведем SWOT-анализ по персоналу, на основе которого выявим оптимальную стратегию для дальнейшего его развития.

Для составления  матрицы SWOT необходимо определить сильные и слабые стороны персонала, а также возможности и угрозы для него. Определить основные компоненты SWOT-матрицы можно с помощью экспертного метода.

Было отобрано три сильные стороны. Эти факторы являются наиболее значимыми, так как преимущественно за счет них персонал помогает предприятию достигать своих целей.

Самыми слабыми  сторонами персонала предприятия  являются: неэффективное использование  рабочего времени; отставание от конкурентов  в области оплаты труда; устаревшая система оценки труда персонала.

Данная информация о слабых сторонах персонала организации  поможет выявить причину торможения их развитии и в будущем поможет  в выработке стратегий для  более мощного развития персонала  организации в целом.

Сильнейшей угрозой выступает сокращение рабочих мест, ухудшение системы социального обеспечения в городе, а так же понижения уровня заработной платы.

После выявления  сильных и слабых сторон, а также  угроз и возможностей, для персонала  ООО «Северспецстрой», наступает этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT. На основе созданной матрицы SWOT (рисунок 13), определили ряд наилучших стратегий для развития персонала.

Следующим этапом после составления  SWOT матрицы необходимо определить оптимальную стратегию, используя рейтинговую оценку, а именно -  построить матрицу оценки стратегий (таблица 3).            

 

 

Таблица 3 – Матрица оценки стратегий

Стратегии	Цели предприятия направленные на персонал							Баллы
	Повышение уровня жизни персонала		Улучшение условий труда		Усовершенствование процесса управления персоналом
А	1		2		3			4
Стратегия роста человеческого потенциала	2/0,1		3/0,2		4/0,3			2
Стратегия мотивации персонала	3/0,1		4/0,4		5/0,3			3,4
Стратегия ориентации персонала на цель предприятия		4/0,25		3/0,15		4/0,28	2,57
Стратегия развития персонала		4/0,5		5/0,4		5/0,3	5,5
Стратегия сохранения человеческого  потенциала		2/0,05		2/0,08		2/0,2	0,66
Стратегия сокращения персонала		1/0,04		2/0,05		2/0,1	0,34

 

На основании  матрицы выбора оптимальной стратегии, была выявлена стратегия развития персонала. Данная стратегия заключается в  переподготовке и повышении квалификации работников предприятия, а также  в планировании деловой карьеры  и контролем над ней и т.д.

Далее проведем анализ производительности труда (рисунок 13).

Таким образом, представленный профиль факторов показывает, что проблемными местами исследуемой организации являются:

• организация процесса обучения и аттестации персонала (1,6);
• определенность будущего (1,8);
• стратегическое видение (1,8);
• вовлечение персонала в процесс управления (1,6).

Рисунок 12 – Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала ООО «Северспецстрой».

 

Для того, чтобы  повысить качество управления и производительность труда персонала, предприятию необходимо устранить вышеуказанные проблемные места.

 

2.3 Анализ и оценка существующей системы управления персоналом ООО «Северспецстрой»

 

В данном проекте рассмотрим одну из подсистем  управления персоналом, такую как  механизм управления. Основное внимание будет направлено на методы управления персоналом. Так как применение различных  методов сильно влияет на эффективность  работы персонала организации, а  следовательно оказывает непосредственное влияние на деятельность организации  в целом.

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Различают административные, экономические, социологические и психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей. [18]

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории  как «метод кнута». Экономические  методы основываются на правильном использовании  экономических законах производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социологические  методы базируются на способах мотивации  общественного воздействия на людей  через «мнение коллектива». Психологические  методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного  мира и известны как «метод убеждения». Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия. [18]