Разработка стратегии управления персоналом на предприятии ООО «Северспецстрой»

- экономические  (косвенно воздействующие, основанные  на материальном стимулировании  коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические,  базирующиеся на использовании  «формальных факторов мотивации  - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте  японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря  использованию японского подхода, получившего название "уплотненная  технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию  производства в (XI в.).

Кадровая  политика (механизм выработки целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать  на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются  в виду: организация новых рабочих  мест с учетом внедрения передовых  технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение  не только сегодняшних, но и будущих  задач организации путем совершенствования  систем обучения и служебного продвижения  работников; формирование мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место  в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение  количественного и квалификационного  состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности  сокращения лишнего персонала; поддержание  знаний персонала в соответствии с требованиями организации и  обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные  кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности работой. [7, c. 7]

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит  от уровня квалификации занятого в  службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.3 Виды стратегий управления персоналом

Стратегия и  тактика кадровой политики в рамках системы управления персоналом, разрабатываются  по нескольким направлениям сразу. Прежде всего, решаются вопросы ориентации кадровых служб и персонала на новые задачи и функции. Большую  озабоченность вызывают в настоящее  время вопросы мотивации труда.

В условиях меняющегося содержания труда и  искажения (изменения) трудовой мотивации  приходится много заниматься вопросами  выработки стиля управления, его  многовариантности с учетом возможных  конкретных условий и ситуаций, с  учетом меняющихся социальных задач. В  рамках системы управления персоналом разрабатываются новые методы социально-психологического тестирования работников, групп и  коллективов в целом, вырабатываются методы диагностики и раннего  обнаружения конфликтных ситуаций и психологической напряженности  в группах. Составляются планы повышения  квалификации работников, их технического, экономического и социально-психологического обучения и переподготовки. Определяются основные направления и методы компенсации  с учетом изменения характера  и содержания труда, повышения требований к квалификации, к объему общих  и профессиональных знаний сотрудников.

Немалое место  при разработке стратегии и тактики  системы управления персоналом занимают вопросы формирования корпоративной  культуры, традиций и ритуалов фирмы, повышения ее имиджа. Работнику очень  приятно работать в фирме, которая  пользуется всеобщей известностью, а  ее товары, работы, услуги высоко ценятся  потребителями за их хорошее качество. Но и фирме очень важно положительное (или хотя бы нейтральное) отношение  работника к самой фирме и  той работе, которую он выполняет. Если работник недоволен своей работой, имеет какие-то претензии к фирме, к ее деятельности и часто высказывает  это недовольство в своем коллективе и, что еще хуже, на стороне, это  может плохо отразиться на внутренней трудовой атмосфере и на внешней  репутации фирмы.

Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать  следующим образов:

- административные (ориентированные на определенные  мотивы человеческого поведения  - осознание необходимости трудовой  деятельности и дисциплины труда,  чувство долга, культуру труда  и т.п., напрямую воздействующие  на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов,  подлежащих обязательному исполнению);

- экономические  (косвенно воздействующие, основанные  на материальном стимулировании  коллективов и отдельных работников);

- социально-психологические,  базирующиеся на использовании  «формальных факторов мотивации  - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Последние особенно активно применяются в менеджменте  японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря  использованию японского подхода, получившего название "уплотненная  технология" (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию  производства в (XI в.).

Кадровая  политика (механизм выработки целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, создание ответственного, высокопроизводительного сплоенного коллектива, способного адекватно реагировать  на постоянного меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеются  в виду: организация новых рабочих  мест с учетом внедрения передовых  технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение  не только сегодняшних, но и будущих  задач организации путем совершенствования  систем обучения и служебного продвижения  работников; формирование мотивационных  механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место  в кадровой политике занимает планирование, в задачи которого входят: определение  количественного и квалификационного  состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности  сокращения лишнего персонала; поддержание  знаний персонала в соответствии с требованиями организации и  обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные  кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда  и создание условий для удовлетворенности  рвотой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит  от уровня квалификации занятого в  службе персонала. Отечественная практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход  к акционерной и частной собственности  обусловил улучшение качественного  состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

1.4 Методы исследования системы управления

Все цели и  задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем  реализации определенных принципов  и методов проектирования СУП.

Принципы  представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они  носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы  деятельности (управление трудом в  масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Выделяют  следующие основные принципы проектирования системы управления персоналом[1, 3 и  др.]:

• разделение труда;
• власть и ответственность;
• дисциплина;
• принцип единоначалия;
• принцип равенства руководства;
• подчинение личного интереса общей цели;
• принцип вознаграждения;
• принцип централизации;
• порядок;
• равенство и справедливость;
• стабильность персонала;
• принцип инициативы;
• корпоративный дух.

Рассмотрим  более подробно принципы и методику проектирования управления персоналом в организации.

Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в организации  возлагается на профессионально  подготовленных работников отделов  кадров. Для того чтобы такие специалисты  могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны  не только знания и компетенция в  своей конкретной области, но и осведомленность  о нуждах руководителей низшего  звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики  управления трудовыми ресурсами, его  механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и  методы проектирования системы управления персоналом в организации.

Проектирование  системы управления персоналом в  организации предполагает следующую  последовательность использования  методов проектирования[3, с. 55]:

1. Методы  планирования ресурсов организации:  разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

2. Методы  набора персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Методы  отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Методы  определения заработной платы  и льгот сотрудников организации:  разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организацию и  ее подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения  трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

7. Методы  оценки трудовой деятельности  персонала: разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение,  понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договора найма.

9. Подготовка  руководящих кадров, управление  продвижением по службе: разработка  программ, направленных на развитие  способностей и повышение эффективности  труда руководящих кадров.

Рассмотрим  теперь эти методы более подробно[4, 6 и др.].

Методы планирования потребности в трудовых ресурсах

При определении  целей своей организации руководство  должно также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность  в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется  того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Процесс планирования включает в  себя три этапа:

ý Оценка наличных ресурсов.

ý Оценка будущих потребностей.

ý Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Набор

Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и  специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. [8, c.62]