Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

Функции заработной платы, рассмотренные  выше, объединяет то, что они экономические. Однако вместе с воздействием на экономические  явления и процессы заработная плата  оказывает влияние на более широкие, социальные отношения. Труд, затраченный  в процессе производства, оборачивается  в распределение заработной платы. Эта зависимость воспитывает  у членов общества материальную и  моральную потребности отдать часть  своего времени, часть физических и  умственных усилий обществу, которое  через заработную плату обеспечит  их средствами для удовлетворения личных потребностей. Следовательно, заработная плата выполняет важную функцию  средства воспитания и развития интереса к труду.

Социальные функции заработной платы проявляются также в  том, что, укрепляя у трудящихся их интерес  к труду через него, через его  развитие, она способствует превращению  труда в потребность.

Осваивая трудовые навыки, добытые опытом старших поколений, и сообразуясь с новыми условиями  и потребностями, люди вносят в процесс  труда что-то свое, новое. Это приносит удовлетворение, создает человеку престиж  в обществе. Радость творчества, познанная однажды, да еще поощренная через заработную плату, рождает  потребность испытывать ее снова. Здесь  заработная плата, поощряя творческую инициативность, выступает в функции  средства развития интереса к творчеству.

Есть и морально-престижная функция заработка. Отражая количество и качество затраченного труда, он свидетельствует  об общественном признании трудовых заслуг работника. Это влияет на моральное  самочувствие труженика, на его престижное положение.

Однако внутри единства есть определенная разнонаправленность  функций, существуют противоположности. Это значит, что при общем их единстве одна из функций заработной платы в определенной степени  противоположна другой, снижает или  отрицает ее действие.

В последнее годы наблюдалась  весьма отчетливая тенденция уменьшения дифференциации и увеличения выравнивания, приведшего к усреднению уровней  заработной платы работников и, как  следствие, к усреднению их трудовой активности. Эта тенденция проявляется, в частности, и в том, что при  снижающемся приросте производительности труда происходит быстро увеличивающийся  прирост заработной платы.

Еще одна противоречивость функций заработной платы состоит  в том, что с, одной стороны, заработная плата должна служить средством  обеспечения равенства, единства критерия для всех участвующих в распределении  в форме заработной платы, с другой же стороны, зарплата призвана обеспечивать неравенство: дифференциацию заработков. Противоречие равенства и неравенства  объективно заложено в заработной плате, внутренне присуще ей. Оно служит движущей силой наращивания трудовой активности: поскольку критерий равен  для всех - труд, то при большем  труде можно больше и заработать.

Таким образом, при управлении важно знать и учитывать полную совокупность функций заработной платы. Нужно умело использовать объективное  единство и противоречивость этих функций, вовремя усиливать одни или, ослабляя другие.

В настоящее время доминирующим стало противоречие между номинальным  и реальным заработком работника. Получая  на руки в идее зарплаты определенную, притом значительно увеличивающуюся  сумму денег, работник при их реализации получает все меньшее благ. Такое  противоречие настолько сильное, что  убивает интерес человека к труду.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах:

1) основным критерием  дифференциации заработной платы  по организациям должен быть  конечный результат труда работников;

2) необходимо обеспечивать  оперативный рост производительности  труда по сравнению с ростом  заработной платы, так как это  является непременным условием  нормального развития производства;

3) целесообразно сочетать  индивидуальную и коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда;

4) механизм оплаты труда  должен стимулировать повышение  квалификации работников, учитывать  условия труда;

5) системы оплаты труда  должны быть простыми и понятными  всем работникам.

При выборе той или иной системы труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину организации, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности  руководителей. Их главная задача заключается  в обеспечении неуклонного роста  объема производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, использования  передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы  социального развития коллектива, условия  труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора: финансовое положение организации; уровень  стоимости жизни; уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу; рамки государственного регулирования в этой области.

Центральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого  разряда, единой тарифной сетки и  единого тарифно-квалификационного  справочника.

Единая тарифная сетка  работников (ЕТС) является инструментом тарифного нормирования труда и  представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд, характеризующий уровень  квалификации работника, зависит от степени сложности выполняемых  работ, уровня теоретических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены в квалификационных характеристиках, предусмотренных  квалификационными справочниками.

Тарифные коэффициенты ЕТС  показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих  разрядов выше тарифной ставки первого  разряда.

Тарифные разряды и  соответствующие им тарифные коэффициенты руководителей организации устанавливаются  в зависимости от списочной численности  работников.

Для оплаты труда работников различных организаций используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество  систем. Первая основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной  продукции, или выполненных операций.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или  выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда  имеет две системы: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной  системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно  получает и премию. Она связана  с результативностью того или  иного подразделения или организации  в целом, а также с вкладом  работника в общие результаты труда.

В зависимости от платежного периода повременная оплата бывает почасовой, поденной и помесячной.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой  тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также  числа рабочих дней, предусмотренных  графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по организации, и  количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной  оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, в организации  оплачивается труда инженерно-технических  работников и служащих.

На базе сдельной формы  заработной платы разработаны следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная сдельная.

При прямой сдельной системе  заработок работнику исчисляется  путем суммирования произведений установленных  сдельных расценок на фактическую выработку  по каждому виду изготовленной продукции (выполненной работы) за расчетный  период.

При сдельно-премиальной  системе работнику-сдельщику сверх  заработка, исчисленного, как и при  прямой сдельщине, начисляется и  выплачивается премия за достижение конкретных, заранее установленных  показателей работы.

При сдельно-прогрессивной  системе в пределах установленной  исходной нормы (базы) заработок исчисляется, как и при прямой сдельщине, а  сверх базы - по повышенным сдельным расценкам. При этой системе необходим  точный учет фактически отработанного  времени и выработки продукции, исключающий необоснованное применение повышенных расценок.

При косвенно сдельной системе  заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих.

При аккордной системе  размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее  установленный комплекс работ с  определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется  заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной  оплаты было наличие норм на выполнение работы.

По способу начисления заработка сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной оплате заработок начисляется каждому  работнику в отдельности.

При коллективной оплате заработок  исчисляется на основе общих результатов  труда производственного коллектива по коллективным сдельным расценкам  и распределяется между членами  коллектива в соответствии с присвоенными тарифными разрядами и фактически отработанным временем. При распределении  коллективного заработка может  использоваться коэффициент трудового  участия, учитывающий индивидуальную производительность и качество работы.

Расходы на оплату труда  подразделяются на две группы: относимые  на издержки производства и обращения - себестоимость продукции (работ, услуг), т.е. составляющие фонд заработной платы; осуществляемые за счет других источников - фонд потребления, резервного фонда, нераспределенной прибыли, фондов специального назначения, резервов предстоящих расходов и платежей и т.п.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные  типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на 2 группы: компенсационные  и стимулирующие.

Размер компенсационных  выплат (за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных  соответствующими решениями Правительства  РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень  квалификации; бригадирам из числа  рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты  за выполнение обязанностей мастера  учебных мастерских; руководство  подсобным сельским хозяйством; ведение  делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

2. Анализ организации  оплаты труда на предприятии  ЗАО «ЭСТ»

2.1. Общая характеристика  предприятия ЗАО «ЭСТ»

 

Фирма «ЭСТ» была образована в марте 2003г. в качестве дочернего  предприятия крупнейшего в Курской  области рыбоперерабатывающего  комбината ЗАО «ЭСТ».

В результате деятельности завода куряне привыкли к обилию морепродуктов  на их столе, поскольку завод существует уже более 10 лет и за это время  прошел путь от небольшого предприятия  до крупного производителя рыбной продукции, имеющего около 10 000 кв. м производственных и холодильных площадей с собственным  автопарком.