Разработка предложений по совершенствованию организации оплаты труда на предприятии ЗАО «ЭСТ»

При сдельной форме оплаты труда  заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.

Повременная форма оплаты труда  предполагает, что величина заработка  работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной  тарифной ставки (оклада).

Системы повременной оплаты труда  включают простую повременную и  повременно-премиальную системы  оплаты.

При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать  задачи, стоящие перед тем или  иным производственным участком или  перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрация  предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и  перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется  тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих  результатов работы: повышению производительности труда, улучшению качества продукции, росту объемов реализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.

Необходимо учитывать также  возможности улучшения показателей  премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей  для премируемой группы работников.

Следует также установить степень  влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям  премирования обычно относят:

- выполнение и перевыполнение  производственных заданий по  выпуску продукции;

- выполнение технически обоснованных  норм выработки, сменных и месячных  нормированных заданий;

- выполнение и перевыполнение  заданий по повышению производительности  труда;

- освоение прогрессивных норм  выработки (обслуживания), нормативов  численности на основе внедрения  организационно-технических мероприятий.

К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют  улучшение не только качества выпускаемой  продукции (работ), но и улучшение  других технико-экономических показателей  работы предприятия (цеха, участка, смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с  установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерь сырья, энергии, топлива.

Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности  целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы  предотвратить возможность улучшения  одних показателей при одновременном  ухудшении других, те показатели, которые  могут быть ухудшены при данной системе  премирования, необходимо устанавливать  в качестве обязательных его условий.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам  деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

3. Понятия, виды, задачи и  социально-экономическая сущность оплаты труда.

 

Особая роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время остается для большинства  работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей  силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых  для нормального воспроизводства  работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства  рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические  потребности работника, а так  же затраты на содержание членов семьи  работника, его образование, медицинское  обслуживание, повышение профессионально  уровня. Итак, стоимость рабочей  силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые  работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости  рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка  труда. В чем это проявляется?

- Прежде всего, это  рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени  сокращает покупательскую способность  денег. При этом под реальной  заработной платой подразумевают  то количество товаров и услуг,  которое может приобрести работник  за полученную им номинальную  заработную плату.

Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала  стоимости рабочей силы, в масштабах  государства используется индексация доходов населения.

- Также на заработную  плату влияет занятость, соотношение  спроса и предложения на рабочую  силу. Здесь можно выделить три  возможных варианта;

Первый вариант (идеальный  вариант) - на рынке труда спрос  на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую  получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос  на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут  предлагать заработную плату значительно  выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую  силу превышает спрос на нее. В  этом варианте возможна тенденция к  снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как  форма цены рабочей силы - это  основная часть фонда жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая  от конечных результатов работы предприятия.

Заработная плата не может  быть ценой труда, так как она  отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей  силы), распределение и обмен в  целом.

Заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить  работнику за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее  оговоренном размере.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для  использования его в качестве одного из факторов производства, оплата наемных работников является одним  из элементов издержек на производство.

Известно, что объектом на рынке труда является право использования  единицы ресурса труда определенного  качества в течение некоторого промежутка времени в определенных условиях.

Рыночная цена единицы  труда - это ставка заработной платы, оговоренная в договоре, определяющая уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных характеристик  в единицу времени. Таким образом, основным элементом заработной платы  является ставка заработной платы, но ее размер не учитывает некоторые  особенности. Прежде всего: индивидуальные различия в способностях работников, их физической силе и т.п. По этой причине  выделяется переменная часть заработной платы, которая отражает данные различия (премии, надбавки и т.п.).

На размер ставки заработной платы влияет ряд рыночных факторов:

1) изменение спроса и  предложения на рынке товаров  и услуг, при производстве которых  используется данный труд;

2) полезность ресурса  для предпринимателя;

3) эластичность спроса  на труд по цене;

4) взаимозаменяемость ресурсов;

5) изменение цен на  потребительские товары и услуги.

На уровень оплаты труда  воздействуют не только рыночные факторы.

К внерыночным факторам можно  отнести меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантируемых  государством компенсационных доплат, а также меры по регулированию  занятости и защите внутреннего  рынка труда.

При характеристике заработной платы чаще всего называются только две ее функции: средство повышения  благосостояния и средство стимулирования. Думается, что главная причина недостающего познания функций заработной платы кроется в том, что до недавнего времени эта категория в известной мере рассматривалась автономно. В связи с этим подойдем к этой проблеме с других методологических позиций.

Заработная плата, обладая  рядом свойств, присущих ей как представителю  так называемых личных доходов, должна обнаруживать их в процессе своего жизнедействия. Прежде всего, в качестве средства, за счет которого удовлетворяются  жизненные потребности работников - в пище, жилище и т.п. Но поскольку  такая функция - это не особенность  заработка (данную функцию выполняют  и другие виды личных доходов - пенсии, стипендии, доходы от личного подсобного хозяйства), то ее следует рассматривать  как общую для всего рода явлений.

Следующая общая функция  заработной платы - воспроизводство  рабочей силы. Общество не может  обойтись без обеспечения рабочей  силы и ее носителей - работников - всеми  жизненными средствами, которые способствуют ее воспроизводству, восстанавливают  способность к новому труду. Это  происходит в различных формах: заработной платы, общественных фондов потребления, доходов от личного подсобного хозяйства  и т.д. Заработная плата, как и  все виды личных доходов (пенсии, стипендии  и т.д.), представляет собой средство распределения жизненных благ. Суть этой функции - разделение или распределение  целого на части.

Еще одной общей функцией заработной платы следует считать  ее предназначение быть средством формирования платежеспособного спроса населения. А если учесть, что именно заработная плата составляет у нас превалирующую  часть всех доходов работников, то она - основное средство формирования платежеспособного спроса населения.

Платежеспособный спрос - особая форма денежных доходов, представляющая в сфере обмена платежеспособные личные потребности населения. Данная категория формируется под воздействием двух важнейших факторов: потребностей и денежных доходов. А поскольку  потребности людей, как правило, растут, то на практике платежеспособный спрос зависит, прежде всего, от суммы денежных доходов, среди которых одним из главных значится заработная плата.

Нужно отметить и обратную связь. Удовлетворение платежеспособного  спроса населения, являющееся реализацией  заработной платы, усиливает стимулирующее  влияние заработной платы, побуждает  трудиться лучше, чтобы получить больший заработок, а неудовлетворяемый  платежеспособный спрос снижает, гасит  ее стимулирующее воздействие, а  значит и трудовую активность.

Такую обратную связь особенно важно учитывать в современных  условиях, когда происходит сложное  изменение платежеспособного спроса: он изменяется под активным воздействием сразу двух факторов - и денежных доходов, и потребностей. Недоучет данного  обстоятельства приводит к серьезным  негативным последствиям на практике, главным из которых является противоречие между распределением в денежной форме и реальным, натурально-вещественным, что катастрофически снижает  стимулирующую функцию заработной платы по отношению к трудовой активности.

Наряду с общими заработной плате приходится выполнять и  специфические функции. Одна из таких  функций заключается в том, что  она служит средством обеспечения  единства критерия для работников, участвующих в распределении  общественного продукта в форме  заработка. Главный критерий распределения  заработков ко всем работникам должен быть един: он равно относится ко всем работникам независимо от пола, возраста, национальности, рода занятий и т.д.

Следующая функция заработной платы - стимулирующая. Стимул - конкретное средство сознательного обеспечения, усиления или развития того или иного  интереса. Это значит, что стимул - атрибут стимулирования, а стимулирование - система использования стимулов.

Стимулирующая функция заработка  должна состоять в том, что он служит средством, с помощью которого сознательно  используется, обеспечивается и усиливается интерес работников к большему количеству и более высокому качеству труда, а значит, к лучшим результатам труда, предопределяющим и более высокий личный доход.

Заработная плата также  выполняет функцию средства дифференциации личных доходов работников. А поскольку  заработок - основной доход работника, заработная плата тем самым дифференцирует личные доходы.