Процессуальные теории мотивации и возможности их применения в практике управления современной организацией
Курсовая работа, 29 Ноября 2012, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Цель моей курсовой работы – является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.
Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:
1) рассмотреть основные термины и понятия мотивации;
2) изучить процессуальные теории мотивации;
3) привести примеры эффективной мотивации в Российской и зарубежной практике;
4) описать методы исследования мотивационного процесса в организации;
5) провести анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сибирь»;
6) исследовать применение процессуальных теорий мотивации на данном предприятии;
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические основы процессуальных теорий мотивации………….5
1.1 Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………………5
1.2 Методы исследования процессуальных теорий мотивации…….….7
1.3 Российский и зарубежный опыт использования процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………...10
Глава 2 Исследование применения процессуальных теорий мотивации в
деятельности ООО «Сибирь»…………..………………………………18
2.1 Общая характеристика ООО «Сибирь»……………………………18
2.2 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ООО
«Сибирь»………………………………………………………………... 24
2.3 Исследование использования процессуальных теорий
мотивации на ООО «Сибирь»………………………………..…………27
2.3.1 Анкетирование менеджеров высшего и среднего звена ……28
2.3.2 Исследование применения теории справедливости ………...35
Глава 3 Рекомендации по решению проблем мотивации на
ООО «Сибирь»………………………………………………………….44
Заключение……………………………………………………………………….51
Список используемой литературы…………………………………..………….52
Приложение………………………………………………………………………55
Файлы: 1 файл
Менеджмент Курсовая.doc
— 692.00 Кб (Скачать)
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.
Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований.
Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 3.6:
Таблица 3.6 – Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания.
Общий ср. балл |
18 |
2,36 |
1,71 |
1,50 |
1,79 |
1,71 |
1,86 |
1,79 |
1,57 |
1,71 |
1,86 |
1,64 |
||
Антимотивац. |
49 |
17 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2,27 |
Ср. балл |
16 |
3,00 |
1,83 |
2,00 |
2,17 |
2,33 |
2,50 |
1,83 |
2,17 |
2,50 |
2,67 |
2,50 |
||
Статус работника |
59 |
15 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2,36 |
57 |
14 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,45 | |
51 |
13 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1,91 | |
Оплата труда |
58 |
12 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,64 |
53 |
11 |
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
3 |
3 |
1 |
1,91 | |
48 |
10 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,64 | |
Ср. балл |
9 |
3,00 |
2,57 |
2,00 |
2,43 |
2,00 |
2,43 |
2,43 |
2,00 |
2,00 |
2,29 |
1,71 |
||
Обществ. полезность |
56 |
8 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2,36 |
54 |
7 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1,64 | |
52 |
6 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,18 | |
Содержание работы |
61 |
5 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,09 |
60 |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,45 | |
55 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2,45 | |
50 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,64 | |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
Ср. балл | ||
На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в таблице 3.7 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность.
Таблица 3.7 – Классификация респондентов по силе и направленности.
№ респондента |
Ориентация |
Тип мотивации |
Cp. балл |
Сила мотивации |
Направленность мотивации | |
Ценностная |
Прагматическая | |||||
1 |
3,00 |
3,00 |
II |
2,36 |
средняя |
сохранения |
2 |
2,57 |
1,83 |
I |
1,71 |
слабая |
отсутствие |
3 |
2,00 |
2,00 |
II |
1,50 |
средняя |
сохранения |
4 |
2,43 |
2,17 |
I |
1,79 |
средняя |
сохранения |
5 |
2,00 |
2,33 |
III |
1,71 |
средняя |
сохранения |
6 |
2,43 |
2,50 |
III |
1,86 |
средняя |
сохранения |
7 |
2,43 |
1,83 |
I |
1,79 |
слабая |
сохранения |
8 |
2,00 |
2,17 |
III |
1,57 |
средняя |
сохранения |
9 |
2,00 |
2,50 |
III |
1,71 |
средняя |
сохранения |
10 |
2,29 |
2,67 |
III |
1,86 |
средняя |
сохранения |
11 |
1,71 |
2,50 |
III |
1,64 |
средняя |
сохранения |
На основании
данной таблицы можно сделать
вывод, что в данном подразделении
у сотрудников преобладает
Сопоставим в таблице 3.8 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.
Таблица 3.8 – Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.
№ вопр. |
Значимость требований |
Требования |
Возможность удовлетворения требований |
№ группы |
№ подгруппы | ||
Ср. балл |
Ранг |
Ранг |
Ср. балл | ||||
48 |
2,64 |
1-3 |
Хороший заработок |
2-5 |
2,3 |
3 |
2 |
50 |
2,64 |
1-3 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
1 |
2,4 |
1 |
1 |
58 |
2,64 |
1-3 |
Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется |
6-9 |
2,2 |
1 |
1 |
55 |
2,46 |
4-6 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
10 |
2,1 |
1 |
1 |
57 |
2,46 |
4-6 |
Возможность заслужить уважение окружающих |
2-5 |
2,3 |
4 |
2 |
60 |
2,46 |
4-6 |
Возможность применять свои знания и способности |
6-9 |
2,2 |
1 |
1 |
56 |
2,36 |
7-8 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
2-5 |
2,3 |
2 |
1 |
59 |
2,36 |
7-8 |
Возможность общения с людьми |
2-5 |
2,3 |
4 |
2 |
49 |
2,27 |
9 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
13-14 |
1,7 |
||
52 |
2,18 |
10 |
Возможность приносить пользу людям |
6-9 |
2,2 |
2 |
1 |
61 |
2,09 |
11 |
Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать |
11 |
2 |
1 |
1 |
51 |
1,91 |
12-13 |
Возможность продвижения по службе |
12 |
1,9 |
4 |
2 |
53 |
1,91 |
12-13 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку |
13-14 |
1,7 |
3 |
2 |
54 |
1,64 |
14 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать что необходимо |
6-9 |
2,2 |
2 |
1 |
Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих , сотрудники не очень стремятся к этому, низко стремление к общению с людьми , приносить пользу людям . Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность. Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.
Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому.
Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 3.9, где сравниваются данные таблицы 3.3 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 3.7 (тип мотивации на уровне практического сознания).
Таблица 3.9 – Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания.
№ респондента |
Тип мотивации на уровне | |
Ценностного сознания |
Практического сознания | |
1 |
III |
II |
2 |
III |
I |
3 |
I |
II |
4 |
III |
I |
5 |
I |
III |
6 |
I |
III |
7 |
III |
I |
8 |
III |
III |
9 |
I |
III |
10 |
Ш |
III |
11 |
III |
III |
Для более наглядного представления изменения в таблице 3.10 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов).
Таблица 3.10 – Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации.
Тип мотивации |
Уровень сознания | |
Ценностное |
Практическое | |
I |
36 |
27 |
II |
- |
18 |
III |
64 |
55 |
Как видно из данной таблицы 3.10, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.
Оценка тесноты
связи между удовлетворенностью трудом
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации:
Таблица 3.11
Тип мотивации |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
I |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
3 |
II |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2 |
III |
2 |
3 |
1 |
0 |
0 |
6 |
4 |
5 |
1 |
1 |
0 |
11 | |
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований:
Таблица 3.12.
Сила требований |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
Сильная 3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Средняя 2 |
2 |
5 |
1 |
1 |
0 |
9 |
Слабая 1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
2 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
11 | |
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации.
Таблица 3.13
Направленность |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
Мотив достижения |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Мотив сохранения |
2 |
6 |
1 |
1 |
0 |
10 |
Мотивация |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
11 | |
По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью. Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла.
Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации:
Таблица 3.14
№ клетки |
Фактическое число респондентов данной клетке |
Теоретическое распределение |
Разность между эмпирической и теоретической частотой |
Квадрат разности |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
2 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
4 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
5 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
6 |
1 |
0,18 |
0,82 |
0,6724 |
3,74 |
7 |
1 |
0,18 |
0,82 |
0,6724 |
3,74 |
8 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
9 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
11 |
2 |
1,09 |
0,91 |
0,8281 |
0,75 |
12 |
3 |
1,64 |
1,36 |
1,8496 |
1,12 |
13 |
1 |
0,55 |
0,45 |
0,2025 |
0,37 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
15 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
X = 15,63 | |||||