Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2012 в 17:02, курсовая работа
Цель моей курсовой работы – является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.
Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:
1) рассмотреть основные термины и понятия мотивации;
2) изучить процессуальные теории мотивации;
3) привести примеры эффективной мотивации в Российской и зарубежной практике;
4) описать методы исследования мотивационного процесса в организации;
5) провести анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сибирь»;
6) исследовать применение процессуальных теорий мотивации на данном предприятии;
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические основы процессуальных теорий мотивации………….5
1.1 Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………………5
1.2 Методы исследования процессуальных теорий мотивации…….….7
1.3 Российский и зарубежный опыт использования процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………...10
Глава 2 Исследование применения процессуальных теорий мотивации в
деятельности ООО «Сибирь»…………..………………………………18
2.1 Общая характеристика ООО «Сибирь»……………………………18
2.2 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ООО
«Сибирь»………………………………………………………………... 24
2.3 Исследование использования процессуальных теорий
мотивации на ООО «Сибирь»………………………………..…………27
2.3.1 Анкетирование менеджеров высшего и среднего звена ……28
2.3.2 Исследование применения теории справедливости ………...35
Глава 3 Рекомендации по решению проблем мотивации на
ООО «Сибирь»………………………………………………………….44
Заключение……………………………………………………………………….51
Список используемой литературы…………………………………..………….52
Приложение………………………………………………………………………55
Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте.
Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований.
Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 3.6:
Таблица 3.6 – Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания.
Общий ср. балл |
18 |
2,36 |
1,71 |
1,50 |
1,79 |
1,71 |
1,86 |
1,79 |
1,57 |
1,71 |
1,86 |
1,64 |
||
Антимотивац. |
49 |
17 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2,27 |
Ср. балл |
16 |
3,00 |
1,83 |
2,00 |
2,17 |
2,33 |
2,50 |
1,83 |
2,17 |
2,50 |
2,67 |
2,50 |
||
Статус работника |
59 |
15 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2,36 |
57 |
14 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2,45 | |
51 |
13 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
3 |
2 |
1,91 | |
Оплата труда |
58 |
12 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
1 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,64 |
53 |
11 |
3 |
1 |
3 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
3 |
3 |
1 |
1,91 | |
48 |
10 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,64 | |
Ср. балл |
9 |
3,00 |
2,57 |
2,00 |
2,43 |
2,00 |
2,43 |
2,43 |
2,00 |
2,00 |
2,29 |
1,71 |
||
Обществ. полезность |
56 |
8 |
3 |
3 |
3 |
2 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2 |
3 |
1 |
2,36 |
54 |
7 |
3 |
1 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1,64 | |
52 |
6 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,18 | |
Содержание работы |
61 |
5 |
3 |
3 |
1 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,09 |
60 |
4 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2,45 | |
55 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2,45 | |
50 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2,64 | |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
Ср. балл | ||
На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в таблице 3.7 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность.
Таблица 3.7 – Классификация респондентов по силе и направленности.
№ респондента |
Ориентация |
Тип мотивации |
Cp. балл |
Сила мотивации |
Направленность мотивации | |
Ценностная |
Прагматическая | |||||
1 |
3,00 |
3,00 |
II |
2,36 |
средняя |
сохранения |
2 |
2,57 |
1,83 |
I |
1,71 |
слабая |
отсутствие |
3 |
2,00 |
2,00 |
II |
1,50 |
средняя |
сохранения |
4 |
2,43 |
2,17 |
I |
1,79 |
средняя |
сохранения |
5 |
2,00 |
2,33 |
III |
1,71 |
средняя |
сохранения |
6 |
2,43 |
2,50 |
III |
1,86 |
средняя |
сохранения |
7 |
2,43 |
1,83 |
I |
1,79 |
слабая |
сохранения |
8 |
2,00 |
2,17 |
III |
1,57 |
средняя |
сохранения |
9 |
2,00 |
2,50 |
III |
1,71 |
средняя |
сохранения |
10 |
2,29 |
2,67 |
III |
1,86 |
средняя |
сохранения |
11 |
1,71 |
2,50 |
III |
1,64 |
средняя |
сохранения |
На основании
данной таблицы можно сделать
вывод, что в данном подразделении
у сотрудников преобладает
Сопоставим в таблице 3.8 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.
Таблица 3.8 – Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.
№ вопр. |
Значимость требований |
Требования |
Возможность удовлетворения требований |
№ группы |
№ подгруппы | ||
Ср. балл |
Ранг |
Ранг |
Ср. балл | ||||
48 |
2,64 |
1-3 |
Хороший заработок |
2-5 |
2,3 |
3 |
2 |
50 |
2,64 |
1-3 |
Интересная работа, доставляющая удовольствие |
1 |
2,4 |
1 |
1 |
58 |
2,64 |
1-3 |
Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется |
6-9 |
2,2 |
1 |
1 |
55 |
2,46 |
4-6 |
Возможность повышать квалификацию, пополнять знания |
10 |
2,1 |
1 |
1 |
57 |
2,46 |
4-6 |
Возможность заслужить уважение окружающих |
2-5 |
2,3 |
4 |
2 |
60 |
2,46 |
4-6 |
Возможность применять свои знания и способности |
6-9 |
2,2 |
1 |
1 |
56 |
2,36 |
7-8 |
Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом |
2-5 |
2,3 |
2 |
1 |
59 |
2,36 |
7-8 |
Возможность общения с людьми |
2-5 |
2,3 |
4 |
2 |
49 |
2,27 |
9 |
Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь |
13-14 |
1,7 |
||
52 |
2,18 |
10 |
Возможность приносить пользу людям |
6-9 |
2,2 |
2 |
1 |
61 |
2,09 |
11 |
Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать |
11 |
2 |
1 |
1 |
51 |
1,91 |
12-13 |
Возможность продвижения по службе |
12 |
1,9 |
4 |
2 |
53 |
1,91 |
12-13 |
Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку |
13-14 |
1,7 |
3 |
2 |
54 |
1,64 |
14 |
Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать что необходимо |
6-9 |
2,2 |
2 |
1 |
Таким образом, на первых местах для сотрудников отдела стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих , сотрудники не очень стремятся к этому, низко стремление к общению с людьми , приносить пользу людям . Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выпускать продукцию, пользующуюся спросом низкое, хотя работа на данном предприятии и дает такую возможность. Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.
Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому.
Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в таблице 3.9, где сравниваются данные таблицы 3.3 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 3.7 (тип мотивации на уровне практического сознания).
Таблица 3.9 – Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания.
№ респондента |
Тип мотивации на уровне | |
Ценностного сознания |
Практического сознания | |
1 |
III |
II |
2 |
III |
I |
3 |
I |
II |
4 |
III |
I |
5 |
I |
III |
6 |
I |
III |
7 |
III |
I |
8 |
III |
III |
9 |
I |
III |
10 |
Ш |
III |
11 |
III |
III |
Для более наглядного представления изменения в таблице 3.10 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов).
Таблица 3.10 – Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации.
Тип мотивации |
Уровень сознания | |
Ценностное |
Практическое | |
I |
36 |
27 |
II |
- |
18 |
III |
64 |
55 |
Как видно из данной таблицы 3.10, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.
Оценка тесноты
связи между удовлетворенностью трудом
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации:
Таблица 3.11
Тип мотивации |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
I |
1 |
1 |
0 |
1 |
0 |
3 |
II |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2 |
III |
2 |
3 |
1 |
0 |
0 |
6 |
4 |
5 |
1 |
1 |
0 |
11 | |
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований:
Таблица 3.12.
Сила требований |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
Сильная 3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Средняя 2 |
2 |
5 |
1 |
1 |
0 |
9 |
Слабая 1 |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
2 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
11 | |
Распределяем респондентов при ответе на вопрос №1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации.
Таблица 3.13
Направленность |
НОМЕРА ОТВЕТОВ |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | ||
Мотив достижения |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Мотив сохранения |
2 |
6 |
1 |
1 |
0 |
10 |
Мотивация |
0 |
0 |
0 |
1 |
0 |
1 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
11 | |
По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью. Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла.
Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации:
Таблица 3.14
№ клетки |
Фактическое число респондентов данной клетке |
Теоретическое распределение |
Разность между эмпирической и теоретической частотой |
Квадрат разности |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
1 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
2 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
3 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
4 |
1 |
0,27 |
0,73 |
0,5329 |
1,97 |
5 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
6 |
1 |
0,18 |
0,82 |
0,6724 |
3,74 |
7 |
1 |
0,18 |
0,82 |
0,6724 |
3,74 |
8 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
9 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
11 |
2 |
1,09 |
0,91 |
0,8281 |
0,75 |
12 |
3 |
1,64 |
1,36 |
1,8496 |
1,12 |
13 |
1 |
0,55 |
0,45 |
0,2025 |
0,37 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
15 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
X = 15,63 | |||||