Процессуальные теории мотивации и возможности их применения в практике управления современной организацией

 

министерство образования  и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ 

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

 

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент организации»

на тему «Процессуальные теории мотивации и возможности их применения в практике управления современной организацией»

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

 студент 2-го курса

факультета менеджмента гр. УПз 101

Аксенюк В.С.

 

Руководитель: 

канд. экон. наук, доцент

Биктагирова И.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КЕМЕРОВО – 2012

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

 

Глава 1 Теоретические основы процессуальных теорий мотивации………….5

1. Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных

теорий мотивации…………………………………………………………5

1.2 Методы исследования процессуальных теорий мотивации…….….7

1.3 Российский и зарубежный опыт  использования процессуальных

       теорий мотивации…………………………………………………...10

 

Глава 2 Исследование применения процессуальных теорий мотивации в

             деятельности ООО «Сибирь»…………..………………………………18

2.1 Общая характеристика  ООО «Сибирь»……………………………18

2.2 Анализ хозяйственно-финансовой  деятельности ООО 

«Сибирь»………………………………………………………………... 24

2.3 Исследование использования процессуальных теорий

мотивации на ООО «Сибирь»………………………………..…………27

      2.3.1 Анкетирование менеджеров высшего и среднего звена ……28

      2.3.2 Исследование  применения теории справедливости ………...35

 

Глава 3 Рекомендации по решению проблем мотивации на

             ООО «Сибирь»………………………………………………………….44

 

Заключение……………………………………………………………………….51

 

Список используемой литературы…………………………………..………….52

 

Приложение………………………………………………………………………55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Цель моей курсовой работы – является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. рассмотреть основные термины и понятия мотивации;
2. изучить процессуальные теории мотивации;
3. привести примеры эффективной мотивации в Российской и зарубежной практике;
4. описать методы исследования мотивационного процесса в организации;
5. провести анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сибирь»;
6. исследовать применение процессуальных теорий мотивации на данном предприятии;

 

 Объектом данной курсовой работы является исследование возможности использования процессуальных теории в практике предприятия ООО «Сибирь».

Предметом исследования являются проблемы мотивации на основе процессуальных теорий.

В работе использовались различные методы исследования, в  том числе: системный подход, метод анализа и сопоставлений. Теоретико-методологической основой работы выступают труды отечественных и зарубежных авторов в области мотивации персонала, а также публикации в газетах и журналах, посвященных данной проблеме.

За конкретными обстоятельствами поведения человека, связанному с  анализом нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, будет зависть то, как он себя будет вести и каких результатов будет достигать, ведь наличие активной потребности не является единым условием мотивации человека. Человек может верить, что выбранный тип поведения действительно приведёт к желанной цели.

Успех в бизнесе приходит благодаря людям. Секрет успеха современного менеджера – в искусстве мотивации, в знании того, что дает людям энергию, и как поддержать их энтузиазм. Если руководитель знает, что мотивирует людей, то он владеет самым мощным инструментом управления людьми и получает от них необыкновенных результатов. Выдающийся британский бизнесмен Ричард Денни, занимающийся и по сей день проблемами мотивации, вдохновения и воспитания в бизнесе утверждает: "Мотивация и сила так тесно взаимосвязаны, что можно сказать, что в мотивированном человеке есть сила".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические  аспекты процессуальных теорий мотивации

 

1.  Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных теорий мотивации

 

При работе с персоналом предприятия одно из центральных  мест управления занимает мотивация  сотрудников, поскольку она выступает  непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

Вследствие изменения  содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации  и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Сегодня для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Рассмотрим наиболее известные виды мотивации:

- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Виды мотивации:

1. Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
2. Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
3. Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах – отрицательной.
4. Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного подкрепления.

Существует несколько  основных видов мотивации:

• индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза:
• голод;
• жажда;
• избегание боли;
• стремление к температурному оптимуму и т.д.

 

• групповые:
• забота о потомстве;
• поиск места в групповой иерархии;
• поддержание присущей данному виду структуры сообщества т. п.
• познавательные:
• исследовательское поведение;
• игровая деятельность;

Процессуальные  теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Если дать общую  характеристику процессуальным теориям мотивации, то она может выглядеть следующим образом: человек постоянно находится в состоянии мотивации. Задача управления этим процессом заключается в коррекции направления его действий.

 

 

1.2 Методы исследования  процессуальных теорий мотивации

Классификация методов исследования:

• социологический метод,
• графический метод,
• метод обработки данных,
• метод сравнения,
• метод анализа и синтеза,
• метод наблюдения.

Процессуальные теории мотивации исследуют поведение людей с учетом их восприятия и познания. Методом наблюдения и анализа изменения среды и процесса, где работает человек, можно выделить три основные теории:

1. Теория ожидания;
2. Теория справедливости;
3. Теория мотивации Портера- Лоулера.

Теория ожиданий показывает значимость не просто следования внутренним потребностям (мотивам), но и обязательное предвкушение достижения цели, то есть получения определенного удовлетворения от проделанного пути. Именно поэтому человек не просто движется в определённом направлении, он ещё и постоянно выбирает из предлагаемых альтернативных путей следования. И выбирает, согласно обсуждаемой теории, ту альтернативу, в которой мотивация оказывается выше.

Теория справедливости наиболее популярна из данного блока теорий. Особенно хорошо она приветствуется на Западе, где многие школы менеджмента изучают её как основополагающий постулат при работе с персоналом. Основная мысль: мотивация наступает при адекватной оценке затраченных усилий и полученного вознаграждения. В противном случае обнаруживается диссонанс, имеющий все шансы перерасти в стойкую мотивацию избегания работы. Для пресечения возможного недовольства приверженцы теории справедливости призывают к чуткому отношению к людям, воспитанию в них чувства собственной значимости, ну и, безусловно, соблюдению всех канонов справедливого отношения к сотрудникам.

Теория мотивации  Л. Портера – Э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:  затраченные усилия, восприятие,  полученные результаты,  вознаграждение,  степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше  понять, как Портер и Лоулер объяснили  механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рисунка. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.