Автор: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2012 в 17:02, курсовая работа
Цель моей курсовой работы – является анализ теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.
Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:
1) рассмотреть основные термины и понятия мотивации;
2) изучить процессуальные теории мотивации;
3) привести примеры эффективной мотивации в Российской и зарубежной практике;
4) описать методы исследования мотивационного процесса в организации;
5) провести анализ хозяйственной деятельности предприятия ООО «Сибирь»;
6) исследовать применение процессуальных теорий мотивации на данном предприятии;
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
Глава 1 Теоретические основы процессуальных теорий мотивации………….5
1.1 Понятие, виды мотивации и характеристика процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………………5
1.2 Методы исследования процессуальных теорий мотивации…….….7
1.3 Российский и зарубежный опыт использования процессуальных
теорий мотивации…………………………………………………...10
Глава 2 Исследование применения процессуальных теорий мотивации в
деятельности ООО «Сибирь»…………..………………………………18
2.1 Общая характеристика ООО «Сибирь»……………………………18
2.2 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности ООО
«Сибирь»………………………………………………………………... 24
2.3 Исследование использования процессуальных теорий
мотивации на ООО «Сибирь»………………………………..…………27
2.3.1 Анкетирование менеджеров высшего и среднего звена ……28
2.3.2 Исследование применения теории справедливости ………...35
Глава 3 Рекомендации по решению проблем мотивации на
ООО «Сибирь»………………………………………………………….44
Заключение……………………………………………………………………….51
Список используемой литературы…………………………………..………….52
Приложение………………………………………………………………………55
Численность персонала за анализируемый период изменилась незначительно. Текучесть кадров низкая, т.к. на предприятии созданы благоприятные условия для работы.
Фондоотдача выросла на 14,7% в 2009 г. по сравнению с 2008 г. и на 32,4% в 2010 г. по сравнению с 2008 г. Это связано с уменьшением балансовой стоимости основных производственных фондов. Производительность труда так же увеличилась в 2009 г. и составила 187,4 тыс. руб., а в 2010 г. она составила 205,5 тыс. руб.
Затраты на рубль реализованной продукции в 2009 г. снизились на 0,03 руб. по сравнению с 2008 г. и в 2010 г. они снизились 0,05 руб. по сравнению с 2009 г. Это связано с увеличением стоимости реализованной продукции.
Себестоимость реализованной продукции за анализируемый период так же увеличилась. Если в 2008 г. она составляла 81324 тыс. руб., то в 2009 г. она увеличилась до 89511 тыс. руб., а в 2010 г. она возросла еще на 7803 тыс. руб., и составила 97314 тыс. руб. Рост себестоимости обусловлен ростом заработной платы и увеличением стоимости закупочных материалов для производства готовой продукции.
Прибыль от реализации готовой продукции так же увеличилась за анализируемый период. В 2008 г. она составила 2117 тыс. руб., в 2009 г. прибыль увеличилась более чем в два раза, а в 2010 г. по сравнению с 2008 г. на 428,6%.Увеличение прибыли произошло за счет значительного увеличения реализованной продукции.
В общем и целом рентабельность продукции выросла и уже можно говорить о ее увеличении к 2010 г. до 11,4%. Этот показатель выше, чем в 2009 г. на 5,7% и выше чем в 2008 г. на 8,8%. Рентабельность повысилась за счет увеличения прибыли.
2.3. Исследование использования процессуальных теорий мотивации на предприятии ООО «Сибирь»
Для поведения данного исследования было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена в количестве 11 человек компании ООО «Сибирь». Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований.
Определение степени
удовлетворенности персонала
Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы № 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла. При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:
(1)
где (+2),(+1),(0),(-1),(-2) шкала удовлетворения
-число респондентов, ответивших на данный вариант
-общее число опрошенных
Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2).
Результаты обработки анкеты представлены в Таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Результаты обработки анкет
№ вопроса |
Кол-во ответивших по вариантам |
Индекс удов. |
Содержание вопроса | ||||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 | |||
1 |
2 |
6 |
1 |
2 |
0 |
0,73 |
Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью |
2 |
4 |
5 |
1 |
1 |
0 |
1,09 |
Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой |
4 |
0 |
4 |
2 |
4 |
0 |
0,00 |
Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников |
6 |
3 |
6 |
2 |
0 |
0 |
1,09 |
Как бы Вы оценили положение дел на предприятии |
7 |
8 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1,64 |
Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции |
8 |
1 |
5 |
5 |
0 |
0 |
0,64 |
Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда |
9 |
0 |
8 |
1 |
1 |
1 |
0,45 |
Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии |
12 |
0 |
6 |
3 |
2 |
0 |
0,36 |
Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников |
33 |
2 |
6 |
0 |
2 |
1 |
0,55 |
Вас устраивает величина Ваших заработков |
Считаете ли Вы, что оплата труда
разных категорий персонала справедлив | |||||||
35 |
4 |
2 |
4 |
0 |
1 |
0,73 |
- дирекции организации |
36 |
0 |
8 |
3 |
0 |
0 |
0,73 |
- руководителей среднего звена |
37 |
0 |
6 |
4 |
1 |
0 |
0,45 |
- ИТР |
38 |
0 |
7 |
3 |
0 |
1 |
0,45 |
-высококвалифицированных |
39 |
2 |
4 |
3 |
2 |
0 |
0,55 |
- основной массы работников |
40 |
2 |
4 |
5 |
0 |
0 |
0,73 |
- неквалифицированных работников |
41 |
2 |
5 |
3 |
1 |
0 |
0,73 |
Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать |
Насколько размер заработков работников предприятия зависит от: | |||||||
42 |
4 |
6 |
1 |
0 |
0 |
1,27 |
- от их трудовых усилий |
43 |
4 |
6 |
0 |
1 |
0 |
1,18 |
- образования, проф. подготовки и опыта работы |
44 |
8 |
2 |
1 |
0 |
0 |
1,64 |
- экономического положения |
45 |
4 |
7 |
0 |
0 |
0 |
1,36 |
- того, насколько администрация заинтересована в работнике |
85 |
3 |
3 |
3 |
2 |
0 |
0,64 |
Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией на Вашем предприятии |
Вывод:
Вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс
удовлетворенности своей жизнью равен 0,73 что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1,09. Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0,73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0,55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0,73, то ИТР и высококвалифицированных работников - 0,45, а основной массы работников предприятия – 0,55. Отмечу, что только у одного сотрудника отдела среднее образование, остальные имеют высшее и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1,27), уровень образования (1,18), заинтересованность администрации в работнике (1,36), экономического положения предприятия (1,64). При этом, хотя положение дел на предприятии (1,09) и конкурентоспособность продукции (1,64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0,36 до 0,64). Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом.
Определение ценностной ориентации работников.
Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:
1. Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).
2. Общественную полезность работы (вопросы №№ 15,19, 24).
3. Оплату тру да (вопросы №№ 14, 17, 22).
4. Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).
Вопрос №16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.
Таблица 3.2 – Определение ценностной ориентации работников
Общий ср. балл |
18 |
2,29 |
1,93 |
2,14 |
1,93 |
2 |
2,29 |
2,43 |
2,14 |
2,29 |
1,86 |
1,93 |
||
Антимотивац. |
16 |
17 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
1 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2,55 |
Ср. балл |
16 |
2,83 |
2,33 |
2,5 |
2,5 |
2,33 |
2,5 |
2,83 |
2,5 |
2,5 |
2,5 |
2,33 |
||
Статус работника |
26 |
15 |
3 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,45 |
21 |
14 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
3 |
1 |
3 |
3 |
2 |
2,27 | |
18 |
13 |
3 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2,36 | |
Оплата труда |
22 |
12 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
2,91 |
17 |
11 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 | |
14 |
10 |
3 |
2 |
2 |
2 |
1 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2,09 | |
Ср. балл |
9 |
2,57 |
2,29 |
2,57 |
2,14 |
2,43 |
2,57 |
2,57 |
2,43 |
2,86 |
2 |
2,29 |
||
Обществ. Полезность |
24 |
8 |
2 |
1 |
3 |
1 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,36 |
19 |
7 |
3 |
2 |
2 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
1 |
2 |
2,36 | |
15 |
6 |
3 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
1,36 | |
Содержание работы |
25 |
5 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2,91 |
23 |
4 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2,82 | |
20 |
3 |
2 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
3 |
2 |
3 |
2,82 | |
13 |
2 |
3 |
3 |
3 |
2 |
2 |
2 |
2 |
2 |
3 |
2 |
2 |
2,36 | |
1 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
Ср. балл | ||
Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника). Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем суммирует баллы по группам и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в таблице 3.2, классификация респондентов по типу мотивации – в таблице 3.3
Таблица 3.3 – Классификация респондентов по типу мотивации.
№ респондента |
Ценностная |
Прагматическая |
Тип мотивации |
Средний балл |
Средний балл | ||
1 |
2,57 |
2,83 |
III |
2 |
2,29 |
2,33 |
III |
3 |
2,57 |
2,50 |
I |
4 |
2,14 |
2,50 |
III |
5 |
2,43 |
2,33 |
I |
6 |
2,57 |
2,50 |
I |
7 |
2,57 |
2,83 |
III |
8 |
2,43 |
2,50 |
III |
9 |
2,86 |
2,50 |
I |
10 |
2,00 |
2,50 |
III |
11 |
2,29 |
2,33 |
III |
В качестве промежуточного вывода можно отметить, что преобладает
прагматическая ориентация.
Определение силы
мотивации для каждого
Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос
№16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице 5. Сила мотивации определяется по следующей шкале:
Определение направленности мотивации.
На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:
Достижения – если средний балл превышает 2,5;
Сохранения – если средний балл находится в диапазоне от 1,5 до 2,5;
Отсутствие мотивации – если средний балл не превышает 1,5.
Таблица 3.4 – Классификация респондентов по силе и направленности.
№ респондента |
Средний балл |
Сила мотивации |
Направленность мотивации |
Тип мотивации |
1 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
III |
2 |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
3 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
I |
4 |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
5 |
2,00 |
средняя |
сохранения |
I |
6 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
I |
7 |
2,43 |
сильная |
сохранения |
III |
8 |
2,14 |
средняя |
сохранения |
III |
9 |
2,29 |
средняя |
сохранения |
I |
10 |
1,86 |
средняя |
сохранения |
III |
11 |
1,93 |
средняя |
сохранения |
III |
Отсюда можно сделать вывод, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации. Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в таблице 3.5.
Таблица 3.5 – Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.
Ранг |
Содержание вопроса |
Средний балл |
1 |
17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок |
3,00 |
2-3 |
25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется |
2,91 |
4-5 |
- Хорошая работа та, которая
позволяет всесторонне использо 23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие |
2,82 |
6 |
16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь |
2,55 |
7 |
26. Хорошая работа та, которая
дает возможность заслужить |
2,45 |
8-11 |
13. Хорошая работа – это - Хорошая работа та, которая
дает возможность приносить 24. Хорошая работа позволяет
выпускать продукцию, пользующу 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа |
2,36 |
12 |
21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе |
2,27 |
13 |
14. Хорошая работа позволяет
получить жилье, устроить ребен |
2,09 |
14 |
15. Работа – наш долг перед
обществом. Любая работа хороша |
1,36 |