Премирование сотрудников в организации

Оглавление

Введение 3

Порядок подготовки Положения 4

Выгода от уплаты премии 5

Положение о премировании в интересах работодателя 5

Практические аспекты разработки положения о премировании 6

Содержание и структура Положения о премировании 7

Общие положения 8

Виды премий, показатели премирования 8

Порядок расчета и утверждения размера премии 9

Депремирование 13

Заключительные положения 13

Заключение 15

Литература 16

Приложение 1 17 

 

Введение

     Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда  работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени  стараются поощрять работников, добросовестно  исполняющих свои обязанности. Такие  понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно  и прочно вошли в наш обиход.

     Как правило, премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями  трудового коллектива. Положение  о премировании - это локальный  нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии.

 

Порядок подготовки Положения

     Прежде  всего, следует отметить, что наличие  в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих организациях.

     Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации  существуют коллективные договоры и  соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

     Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить  расходы организации на осуществление  стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

     В-третьих, само по себе наличие Положения о  премировании работников, в котором  обозначены показатели, сроки и размеры  премирования, оказывает стимулирующее  воздействие на работников, так как  они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным  в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

     Все локальные нормативные акты можно  разделить на две группы - обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

- правила  внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);

- штатное  расписание (предусмотрено Постановлением  Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об  утверждении унифицированных форм  первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" и упоминается в ст. ст. 15 и 57 ТК РФ);

- график  отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

- положение  о порядке работы с персональными  данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);

- правила  (инструкция) по охране труда для  работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

     Трудовой  кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать  и иметь в наличии положение  о премировании.

Выгода  от уплаты премии

     Премию  можно назначить или нет и  таким образом стимулировать  трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается  премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

     При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка  разделить хотя бы на две части - оклад и премию, открывается возможность  не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями  сотрудников.

     Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались  работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Положение о премировании в интересах работодателя

     Получить  выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое  действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в  рамках действующего законодательства - трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в  котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

- избежать  претензий налоговых органов  по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

- не  вступать в споры с проверяющими  органами социального страхования  по вопросу расчета пособий  по временной нетрудоспособности;

- отдельно  не расписывать вопросы материального  стимулирования в текстах трудовых  договоров работников. Это важно,  поскольку в соответствии со  ст. 255 Налогового кодекса в расходы  на оплату труда могут включаться  только те премии, которые предусмотрены  либо трудовыми договорами (контрактами)  и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами  законодательства Российской Федерации.  Поэтому для обоснования расходов  по налогу на прибыль в трудовых  договорах работников достаточно  сделать ссылки на существующие  положения о премировании. Данное  мнение подтверждают и чиновники  (Письмо Минфина России от 22.08.2006 N 03-03-05/17).

Практические  аспекты разработки положения о премировании

     Каждая  организация имеет специфичную  систему материального поощрения  сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному  можно подойти и к ее оформлению.

     Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

- разделом (приложением) коллективного договора;

- разделом  положения об оплате труда;

- самостоятельным  нормативным актом.

     Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о  премировании станет разделом коллективного  договора, на него будут распространяться те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

     С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда  и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму  тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам  работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор  имеет больший вес, чем любой  локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому  в определенных случаях будет  предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе  расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций  вопросы премирования прописаны  в отдельных локальных нормативных  актах.

Содержание  и структура Положения о премировании

     О чем должно быть сказано в положении  о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе  обязательно.

     Обязательные  элементы содержания. В положении  о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

- показатели  премирования;

- условия  премирования;

- круг  премируемых работников;

- размеры  премиальных выплат;

- порядок  расчета премии;

- периодичность  премирования;

- источники  премирования;

- перечень  производственных упущений, в связи  с которыми премия не назначается;

- перечень  выплат, на которые премия начисляется  и на которые не начисляется.

     Структура положения о премировании. Как  правило, документ состоит из нескольких разделов:

разд. 1 - общие положения;

разд. 2 - виды премий (по показателям премирования);

разд. 3, 4, 5... - порядок назначения и выплаты  премии (по видам премий);

последний раздел - заключительные положения.

Общие положения

     Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

     Во  многих крупных организациях положение  о премировании принимается для  конкретного подразделения или  ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Виды  премий, показатели премирования

     В разд. 2 определяются виды премий и, соответственно, показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям п. 2 ст. 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет "надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели". В разд. 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

     Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами  типа: "за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных  норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка". Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в  качестве информационной составляющей.

     Конкретные  показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

     Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия  устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции  в заданном объеме.