Система оплаты труда сотрудников организации

Министерство  образования Российской Федерации

ГОУ ВПО  ТОЛЬЯТТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра «Менеджмент организации» 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Тема  «Система оплаты труда сотрудников  организации» 
 
 
 
 

Выполнил  студент гр. УПз-531                                               А. Г. Акимов

Подпись, дата 
 
 

Руководитель                                                                      О. А. Дубровская

Подпись, дата 
 
 
 

Проверена__________        Оценка__________

Дата 
 
 
 

Тольятти 2012

     Оглавление 

Введение                                                                                                                         3

1. Глава 1. Теоретические основы оплаты труда на предприятии                       5                         

1.1Тарифная система оплаты труда                                                                        5

2. Формы и системы оплаты труда                                                                        7

1.3Надбавки и доплаты                                                                                             13

1.4 Бестарифные и смешанные системы оплаты труда                                         15

2. Глава 2. Оценка труда и анализ систем оплаты труда                                      17
1. Оценка труда и определение базовой оплаты труда                                        17
2. Анализ систем оплаты труда на предприятии                                                  20

Заключение                                                                                                              24

Приложение 1 26

Приложение 2 29

Список  литературы                                                                                                 37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных  социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

     У любого человека есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить при помощи денег. Ряд потребностей — например потребность в успехе, в причастности, власти или самореализации — также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно. Однако деньги все же остаются главным и наиболее мощным мотиватором к эффективному труду.

     Актуальность  исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая  ситуация в России, связанная с  переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в  сфере оплаты труда. Поэтому предприятия  вынуждены искать такие формы  и системы оплаты труда, которые  бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

     Основной  вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно  ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее  требованиям предприятия.

     Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит, найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

     Целью данной работы является провести исследование форм и методов оплаты труда, проанализировать действующие системы и формы  оплаты труда, выяснить их недостатки.

     Для осуществления данной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. определить сущность и принципы категории оплата труда;
2. рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, систему доплат и надбавок, премирования;
3. проанализировать систему оплаты труда на конкретном объекте.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Теоретические  основы оплаты труда на предприятии 

     1.1 Тарифная система оплаты труда 

     Тарифная  система — это совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, обусловленных сложностью работы и квалификацией работников. Она призвана гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или минимальный оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период минимального размера оплаты труда); дифференцировать оплату труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ; создавать преимущества в оплате труда для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации и производства. Реализацию перечисленных функций обеспечивают элементы тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники — сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации работников.

     Тарифная  система включает также тарифную ставку, тарифную сетку, надбавки к тарифным ставкам, районные коэффициенты.

     Тарифная  ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифная ставка используется для расчета сдельных расценок с учетом норм выработки. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады) и представляют собой исходную величину, на основе которой рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Наибольшее распространение имеют часовые тарифные ставки, т.к. на их основе исчисляются различные доплаты. Ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей, а с другой — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Однако она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

     Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от их сложности.

     Тарифный  разряд — величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарифный разряд присваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подгонки работника.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

     Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента. В большинстве отраслей работы тарифицируются по 6 разрядам, реже по 8 разрядам, редко по 8-10 разряду и очень редко по 10-12 разряду.

     Тарифная  сетка представляет собой шкалу  разрядов, где каждому из них присвоен свой тарифный коэффициент. Этот коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. В настоящее время количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии.

       Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный  показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0.

     Еще один элемент тарифной системы — доплаты к тарифным ставкам и надбавки  за отклонения  от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. 

     1.2 Формы и системы оплаты труда 

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда (Рисунок 1). Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. 
 

     Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда.

     Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

     При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле: 

     ЗП=ТС*РВ, 

где ЗП — заработная плата; ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

     При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле: 

     ЗП = СР*ВП, 

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за единицу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

     Повременная и сдельная формы заработной платы  на практике используются в виде различных  систем.

     Среди повременных систем заработной платы  наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

     Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени: 

     З_п = Т_ч * В, 

где З_п — повременная заработная плата, руб.; Т_ч — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда; В — фактически отработанное время, часы (дни).

     Если  для рабочего-повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов  по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.