Премирование сотрудников в организации

     Если  для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно  взять два критерия и более.

     Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

- своевременная  сдача налоговой и бухгалтерской  отчетности;

- отсутствие  ошибок в ведении бухгалтерского  учета и исчислении налогов  и сборов по результатам налоговых  и аудиторских проверок.

     Если  вид премирования - единственный, в  этом же разделе можно указать  все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается  при условии выполнения конкретного  показателя премирования.

     Однако  более правильно при составлении  положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих  разделах, посвященных порядку расчета  премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения  размера премии

     Прежде  всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

     В этом же разделе указывают условия  премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается  или снижается. Это:

- такие  меры дисциплинарного взыскания,  как замечание, выговор, перевод  на нижеоплачиваемую работу;

- упущения, связанные с обязанностями работника,  предусмотренными должностной инструкцией,  неисполнение или ненадлежащее  исполнение работником своих  обязанностей;

- нарушения  правил внутреннего трудового  распорядка, техники безопасности  и противопожарной защиты, грубое  нарушение требований охраны  труда, производственной санитарии;

- невыполнение  приказов и распоряжений руководства  и других организационно-распорядительных  документов предприятия;

- прогул, а также появление на работе  в нетрезвом состоянии либо  отсутствие на рабочем месте  без уважительных причин более  трех часов непрерывно или  суммарно в течение рабочего  дня, распитие спиртных напитков  в рабочее время;

- утрата, повреждение и причинение ущерба  имуществу предприятия или иное  причинение ущерба виновными  действиями работника.

     Размер  премии может быть определен в  твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие  столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой  выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в  месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить  размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

     Если  размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении  о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или  отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

     Если  показатели премирования подлежат количественному  подсчету, размер премии варьируется  в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет  статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц - размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей - размер 30% от оклада и т.д.

     Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо  сложной работы и т.п.

     При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально  для каждого работника, если можно  сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

     Если  премия определяется как процент  или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие  исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т.п.).

     Если  премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

     В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или  неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

     Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом  предприятия (директором, генеральным  директором, президентом и т.д.) на основании служебных записок  руководителей подразделений. В  ряде организаций может создаваться  экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

     При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т.д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься  решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере  принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения  за истекший месяц.

Депремирование

     Депремирование работника может быть:

- полным 

- частичным.

     В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

     Основания депремирования могут быть следующими:

- нарушение  трудовой дисциплины, в том числе:

- прогул,

- опоздание,

- невыполнение  распоряжения непосредственного  руководителя,

- появления  на работе в состоянии:

- алкогольного,

- наркотического,

- токсического  опьянения;

- утрата  или повреждение имущества работодателя;

- невыполнение  установленных норм труда, нарушение  сроков выполнения поручений.

     Совершенно  очевидно, что нарушения, предусмотренные  в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности.

Заключительные  положения

     Как правило, данный раздел содержит нормы  о порядке вступления в силу и  сроке действия документа.

     Момент  вступления положения о премировании работников в силу может быть определен  в самом тексте документа или  в приказе руководителя организации.

     Срок  действия локального акта организации  при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может  действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего  вопросы премирования.

Действие  положения о премировании может  быть также ограничено во времени  установлением в самом положении  срока его действия. Если положение  о премировании является составной  частью коллективного договора, оно  прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

 

Заключение

     Положение о премировании регулирует вопросы  начисления и выплаты заработной платы, а также направленно на систему мотивации персонала, в  соответствии с особенностями и  задачами конкретного бизнеса. Получается, что это тот самый кнут и пряник, с помощью которого можно добиться высоких результатов производительности труда.

     Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

     При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки, например: в случае сдельной работы, когда работа систематически выполняется некачественно или  с браком.  Либо поощрять заинтересованность в добросовестном труде и высоких результатах своих работников.

     Только  с премии возможно осуществлять документально обоснованное уменьшение суммы заработной платы в соответствии с законодательством. В противном случае уменьшение суммы оклада - будет являться существенным нарушение закона.

     Конечно, с помощью Положения о премировании на первый взгляд кажется, что  открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, перераспределить премиальный фонд между отдельными категориями сотрудников. Но, это не так. Ведь данный документ должен во первых соответствовать трудовому законодательству в случае проверок трудовых инспекций, а во вторых необоснованное лишение премии может всегда работник оспорить в суде. Поэтому, данный документ должен быть подготовлен в первую очередь профессионалами в трудовом праве.

 

Литература

1. Трудовой  кодекс "ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ)от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. «Справочник кадровика» №12-2009
3. Журнал «Отдел кадров» № 1 (84), январь 2008
4. «Составляем положение о премировании»Н.В.Бовша. жур."Зарплата", 2007, 6
5. «Положение о премировании работников» Н.В.Родинажур. "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3

 

Приложение 1

 

 

г. Тверь 05 января 2010 года

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ  РАБОТНИКОВ  

1. Общие Положения. 

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».