Организация труда

       СОДЕРЖАНИЕ 

1. Социально-психологические  условия труда, их роль в создании стабильного трудового коллектива. Влияние условий труда на работоспособность  человека ……..………………………………………...... 3

 

2. Основные  признаки классификации нормативных  материалов по труду. Установление норм затрат труда на ручные, машинно-ручные и машинные работы. Определение величины основного и вспомогательного времени. Определение  времени организационного и технического обслуживания рабочего места. Установление норм времени на отдых и личные надобности. Определение нормы подготовительно-заключительного времени ……………….……………………………………..………………... 6

 

3. Проектирование  организации обслуживания рабочих  мест…….…………...14

 

4. Задача  .. ……………………………………………………………………………….…...18

 

Список  использованных источников …………………………………………….. 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Социально-психологические условия труда, их роль в создании стабильного трудового коллектива. Влияние условий труда на работоспособность человека. 

    Социально-психологический  климат в организации есть не что  иное, как совокупность отношений работников к условиям и характеру совместной деятельности, к своим сотрудникам и руководству организации. Социально-психологический климат представляет собой совокупность чувств, настроений, мнений, интересов, ценностных ориентаций, установок, являющихся формами рационального и эмоционального отражения действительности и проявляющихся в поведении, поступках людей. При этом климат может быть здоровым или нездоровым, благоприятным или неблагоприятным для функционирования организации.[1, с. 91]

    Факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата, обычно подразделяют на факторы макросреды и факторы микросреды.

    Факторы макросреды, например, для производственных коллективов – это характер производственных отношений, существующие формы собственности, характер социальной защиты граждан(пособия, пенсии, страхование и т.п.), характер духовной атмосферы в обществе, особенности менталитета, национальной психологии, традиций, социальный престиж различных профессий и т.д.

    Факторы микросреды, в свою очередь, подразделяют на две группы. Первой группой этих факторов является предметно-вещная сфера деятельности организации, т.е. весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов. Другая группа – является следствием социально-психологического отражения не предметно-вещной, а человеческой среды организации. Известный психолог И.Е. Киселёв относит к ним следующие[1, с. 92]:

    - стиль и методы руководства;

    - профессиональный и жизненный  опыт работников;

    - ценностные ориентации, установки  и мотивы трудовой деятельности;

    - степени удовлетворенности трудом  и взаимоотношениями в коллективе;

    - жизненные планы и личные идеалы, степень их реализации;

    - индивидуально-типологические особенности  работников, их характерологические черты;

    - уровень психологической совместимости  в коллективе.

    Психологи отмечают, что с повышением уровня образования психологический климат в организации улучшается, но возрастает требовательность и критичность  со стороны работников. При этом примерно в 45% случаев конфликты в организациях происходят по вине руководителей, а в 35% - из-за психологической несовместимости сотрудников. [1, с. 92]

    Среди признаков благоприятного психологического климата в организации можно выделить следующие:

    - доверие между членами коллектива, доброжелательность и деловая критика;

    - открытое выражение собственного  мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей организации;

    - достаточная информированность  членов коллектива о состоянии  дел в организации;

    - удовлетворенность принадлежностью к коллективу, нежелание переходить на новое место;

    - пребывание коллектива в состоянии  поиска новых знаний, идей, методов  работы; наличие творческой атмосферы;

    - наличие контактов, консультаций  и личных связей между руководителем и подчиненными;

    - гармония между формальными (деловыми) и неформальными отношениями;

    - эмоционально-практическая поддержка  и взаимопомощь между членами  коллектива в тяжелых для человека  жизненных ситуациях или на  работе.

    Согласно  учению немецкого социолога М.Вебера, единицей анализа человеческих общностей является социальное действие. Разработанная им типология социальных действий включает:

    - целерациональные действия, цели и средства которых сознательно избираются индивидом, а критерием их адекватности служит успех;

    -  ценностно-рациональные действия – осмысленные и организуемые системой ценностей, определяющих человеческое поведение независимо от успеха;

    - аффективные действия – определяемые непосредственными эмоциональными реакциями;

    - традиционные действия – определяемые привычкой.

    В социальных взаимодействиях людей происходит обмен информацией, знаниями, способами деятельности, чувствами и настроениями. Единицу такого взаимодействия в социальной психологии называют интеракцией или трансакцией. Началом любой интеракции является возникновение влияния одной стороны на поведение и психологию другой. Интеракция продолжается до тех пор, пока это влияние существует. При этом неважно, встречаются индивиды или нет.

    Тесные  положительные межличностные взаимоотношения, обеспечивающие дружескую поддержку, обычно связаны с ощущением счастья, улучшают здоровье, продлевают жизнь человека, что обеспечивает высокую способность человека к труду.

    Способность человека к труду в определённом темпе определённое количество времени называется работоспособностью. Работоспособность характеризуется следующими психическими состояниями[1, с. 28]:

    - мобилизация – предстартовое психическое состояние;

    - врабатывание – состояние постепенного приспособления к наиболее экономичному, оптимальному режиму работы;

    - утомление – состояние временного снижения работоспособности под влиянием длительных нагрузок;

    - монотония – результат постоянного повторения однообразных действий при бедности внешней информации; сопровождается ощущениями скуки, заторможенности или оцепенения;

    - переутомление – состояние прогрессирующего снижения производительности труда, сопровождаемое ошибками в действиях, выраженным нарушением дыхания, пульса, координации движений и т.д.

    В практике менеджмента, в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установления наиболее благоприятного социально-психологического климата,  используются различные психологические приёмы и методы[1, с. 78]:

       - гуманизация труда, т.е. ликвидация монотонности, цветовая раскраска помещений и оборудования, использование специально подобранной музыки;

       - психологическое побуждение через поощрение творчества, инициативы и самостоятельности;

       - профессиональный отбор и обучение персонала фирм для эффективного применения индивидуальных способностей личности в трудовой деятельности;

       - отбор людей по психологическим характеристикам и развитие необходимых психологических качеств;

       - комплектование малых групп, исходя из критерия психологической совместимости работников;

       - установление нормальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. Основные признаки классификации нормативных материалов по труду. Установление норм затрат труда на ручные, машинно-ручные и машинные работы. Определение величины основного и вспомогательного времени. Определение  времени организационного и технического обслуживания рабочего места. Установление норм времени на отдых и личные надобности. Определение нормы подготовительно-заключительного времени. 

       Согласно  Постановлению Минтруда  и соцзащиты  РБ  от 26.11.2004 № 134 «Об утверждении Методических  рекомендаций  по установлению  норм  и нормативов для нормирования труда рабочих», нормы  труда  определяют  величину  и  структуру  затрат труда, необходимых для выполнения конкретной работы, и являются эталоном, с которым  сравниваются  фактические затраты труда. Объективность норм труда,   используемых   в   организациях,   в  значительной  степени определяется   качеством  нормативных  материалов  для  нормирования труда, которые служат базой для расчета норм трудовых затрат.

            Нормативные  материалы  для   нормирования труда разрабатываются  применительно  к  различным  вариантам усредненных или типизированных  организационно-технических  условий   выполнения  работы  на  рабочем  месте  в  конкретных  организационно-технических условиях выполнения работы.

       Нормативные   материалы   для   нормирования   труда  (далее -нормативные материалы)  -  это регламентированные  значения затрат труда (времени)  на  выполнение  элементов или комплексов  работ, обслуживание   единицы   оборудования,   рабочего   места,  бригады, структурного  подразделения и т.д., а также численности работников, необходимых для выполнения  производственных  функций или объема работ,  принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.

       К нормативным материалам относятся:

       - нормативы режимов работы оборудования;

       - нормативы времени (включая микроэлементные);

       - нормативы регламентированных перерывов; 

       - нормативы численности;

       - нормативы времени обслуживания;

       - нормы  времени, выработки и  обслуживания, дифференцированные  по элементам  трудового   процесса  и  степень  укрупнения  которых ниже устанавливаемых  норм труда.

            Нормативы  режимов  работы  оборудования  -  регламентированные величины  параметров  работы  оборудования,  обеспечивающие наиболее целесообразное   его   использование.   Они разрабатываются как в лабораториях,  так и в производственных  условиях, в ходе которых учитываются кинематические и динамические возможности оборудования.

       Нормативы   разрабатываются   с   учетом   типа  производства,  вида оборудования,   обрабатываемых   материалов,   характера  обработки, применяемого инструмента и особенностей изготавливаемой  продукции.

       Нормативы  времени - регламентированные величины затрат времени на   отдельные элементы  трудового процесса,  предназначенные для расчета конкретных  норм  труда,  нормированных заданий, разработки нормативов времени более высокой степени укрупнения.