Отчет по производственной квалификационной практике по специальности менеджмент (по отраслям)

     Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.

·       матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств  конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

·       метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

·       оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

·       метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами  и самооценка;

·       групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается  дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли  о результатах его работы и  перспективах.

     Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.

·       тестирование - это оценка по результатам  решения заранее поставленных заданий;

·       метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний  показатель сравнимаемый с идеальным;

·       система группировки, при которой  всех сотрудников делят на несколько  групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна  на фоне остальных;

     Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

·       ранговый метод - несколько руководителей  составляет рейтинг сотрудников, потом  все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

·       метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые  по итогам периода суммируются;

·       свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается  на определенное количество баллов, которые  суммируются и выводится общий  рейтинг.

     Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик. Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод оценочных центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

     Данный метод имеет множество критериев, по которым проводится оценка человека.

     Среди них: способность к учебе, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, самооценка, необходимость одобрения начальством и коллегами, карьеристские мотивы, реальность мыслей, надежность, разнообразие интересов, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности.

Основные критерии оценки.

     Все критерии при оценке персонала обычно разделяют на две основных категории - критерии результативности и критерии компетентности. При оценке результативности достигнутые показатели работы конкретного человека сравнивают с запланированными показателями для данного периода работы. Для этого перед началом отчетного периода ставятся четко измеримые задачи. Результативность работы выражается в конкретных показателях: объем продаж, количество реализованных проектов, суммы прибыли, количество сделок.

     При оценке компетенции работника оцениваются его знания и умение применять их на практике, личные качества, поведение. Один из самых эффективных способов такой оценки - это решение ситуационных задач с учетом той должности, которую занимает сотрудник или на которую он претендует.

     Данные задачи бывают двух видов - описательные и практические, и отличаются характером действий при решении.

     Таким образом, мониторинг профессионального роста – это система отслеживания изменений профессионального мастерства персонала, оценка динамики изменен.

       Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

       Аттестацию — регламентированную трудовым законодательством процедуру — необходимо отличать от оценки персонала. Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта).                  Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Оценка персонала — система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Поэтому под аттестацией нередко понимается то, что относится к оценке персонала и наоборот.

 

                                 Цели аттестации (оценки) персонала

Основные: 

1. Оценка  результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их  занимаемой должности. 3. Выявление  недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития  работника

Дополнительные: 

1.  Проверка  совместимости с коллективом  (умение работать в команде,  лояльность организации, работодателю  и руководству)

2. Проверка  мотивации к труду, к работе  в данной должности. 3. Определение  перспектив развития карьеры  работника.

Общие: 

1. Улучшение  управления персоналом и повышение  эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и  исполнительной дисциплины.

Специфические: 

1. Определение  круга работников и перечня  должностей, подлежащих увольнению  или сокращению.

2. Улучшение  морального и психологического  климата в организации.

        Существует несколько типов аттестации (оценки): 1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы) 2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей. 3) методика «360 градусов» — круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

      В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров:

    -по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика);

    - с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки);

     -с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования). Основные психологические правила аттестации :

1) Обязательное  сообщение результатов работнику. 

2) Оценку  нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя  говорить сотруднику одновременно  о результатах аттестации и  об оплате труда.

4) В обязательном  порядке нужно объяснить сотрудникам,  что аттестация кадров — это  не карательный инструмент для  увольнения неугодных или «неправильных»  специалистов; она призвана помочь  не только работодателям, но  и самим сотрудникам найти  слабые места в своей профессиональной  подготовке и устранить их.

      По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

      Негативные стороны аттестации (оценки) персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

      Эффективность использования аттестации, как одной из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой стороны, отдача от внедрения и использования аттестаций будет зависеть от установок руководства по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство.

       Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат. Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально. Грамотно проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Этапы аттестации:

    Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил - Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

    Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

     Пробная аттестация - для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

       Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

     Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

График проведения аттестации:

· Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

· Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.