Отчет по практике в компании «Кузница Обухова»

Все сказанное имеет  непосредственное отношение к той  системе найма, привлечения и  отбора персонала, которую за последние  годы выстроил Сбербанк России. Не случайно российские СМИ относят Сбербанк к числу наиболее предпочитаемых в России работодателей.

Объект дипломной  работы: Зеленогорское отделение  №7815 Сбербанка России.

Предмет дипломной  работы: система отбора персонала  в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России.

Цель данной работы - исследование системы отбора персонала  и формирование рекомендаций по совершенствованию  системы отбора персонала в Сбербанке  России.

Для реализации поставленной цели в работе необходимо решить следующие  задачи:

- рассмотреть теоретические  аспекты формирования и реализации  процессов отбора и подбора  персонала;

- проанализировать  данные процессы в Зеленогорском  отделении №7815 Сбербанка России;

- по результатам  анализа предложить направления  по усовершенствованию рассматриваемых  процессов в Зеленогорском отделении  №7815 Сбербанка России.

Базой аналитической  работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования в банке.

При разработке теоретических  вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных  и зарубежных авторов, посвященные  проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные  доклады, а также страницы Интернет.

При написании дипломной  работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический и экономико-статистический методы, метод экспертного опроса.

Новизна работы заключается  в том, что в ней предлагается вариант построения нового для рассматриваемой  организации системы найма персонала.

Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система отбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы Зеленогорского отделения  №7815 Сбербанка России.

Структура дипломной  работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.

В первом разделе  даны теоретические понятия кадровой политики, отбора кадров, их профессиональной адаптации и мотивации.

Во втором разделе  дана характеристика Зеленогорского отделения  №7815 Сбербанка России, проведён анализ фактического состояния, структуры  и движения персонала банка, а  также анализ системы отбора персонала  в банке.

В третьем разделе  на основе проведённого анализа даны практические рекомендации по совершенствованию  системы отбора банковских менеджеров в Зеленогорском отделении №7815 Сбербанка России.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАЙМА,  ПОДБОРА И ОТБОРА И ОЦЕНКИ  ПЕРСОНАЛА

1.1 Технологии найма персонала

Исходный этап в  процессе управления персоналом - набор  и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для  работы в организации, зависит последующая  деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными  качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения  на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает  вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся  рабочих местах? Выбор же способа  набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового  состояния организации, от специфики  организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два  возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов.

1. Внутренний конкурс.  В некоторых организациях к  внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении  персонала; при перемещении персонала.  При объявлении внутреннего конкурса  кадровая служба рассылает по  подразделениям информацию об  имеющихся вакансиях, извещает  об этом всех работников.

2. Совмещение профессий.  Этот метод целесообразно использовать, если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на  время, например, когда другой  сотрудник находится в отпуске.  В российских производственных  организациях в последнее время  достаточно часто встречается  совмещение должностей собственными  специалистами организации. Так  примером совмещения профессий  будет являться выполнение работы  на должности декана факультета  ВУЗа и занятие должности доцента  и профессора на какой-либо  кафедре данного учебного заведения  этого же вуза, или ведение  учебных занятий параллельно  на двух кафедрах.

3. Ротация кадров. Ротация представляет собой перемещение  специалистов или руководящих  работников с одной должности  на другую в пределах одной  организации. Ротация кадров может  иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

4. Способом замещения  вакантных мест может являться  также сверхурочная работа. Преимущество  сверхурочной работы состоит  в том, что не возникают затраты  на подбор и поиск нового  персонала. Однако сверхурочная  работа ограничивается требованиями  Трудового кодекса Российской  Федерации.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

1. Государственные  и частные службы занятости.  К первым, как правило, относятся  государственные организации, которые  ведут учет лиц, потерявших  работу, выплачивают государственные  пособия по безработице и проводят  переподготовку (переобучение) людей,  стоящих на учете, для освоения  ими новой специальности. Частные  службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются  в такие агентства с заявками  на поиск специалистов, в которых  указываются: требуемая должность,  оклад, выполняемые функции, критерии  поиска и отбора кандидатов. Таким  образом менеджеры по персоналу  компаний избегают трудностей, связанных  с поиском нового персонала.  Агентство, получающее вознаграждение  за свои услуги, часто предоставляет  гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного  ухода из компании или несоответствия  требуемой квалификации предоставляет  новых работников бесплатно. Агентства  привлекают к поиску и отбору  персонала высококвалифицированных  специалистов с психологическим  образованием.

2. Самостоятельный  поиск работников. Это наиболее  распространенный способ, используемый  организациями малого и среднего  бизнеса, испытывающими потребность  в квалифицированных кадрах, но  не обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что  данные объявления, как правило,  носят условный характер, но в  то же время они должны быть  составлены таким образом, чтобы  иметь определенную привлекательность  для потенциальных кандидатов. В  них указывается, что имеются  вакансии на определенные должности,  представляются требования к  кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков,  прочие. Размер заработной платы  при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть  на руку» конкурентам.

Проведенное исследование в нашей стране показало, что помимо названных выше в качестве источников найма на работу могут рассматриваться: редко случай (люди, случайно зашедшие в организацию, в том числе  в поисках работы), средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и  поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций. Информация о вакансиях  может распространяться при помощи прямой почтовой рассылки и электронных  средств связи (электронной почты, факсимильной связи), организация может  участвовать в ярмарке вакансий, проводить «Дни открытых дверей компании», размещать информацию о вакансиях  «на дверях» организации, как  это делается в точках розничной  торговли, на промышленных предприятиях, на информационных щитах и прочих поверхностях, на осветительных столбах, в подъездах жилых домов, в  транспорте, использоваться кадровый лизинг персонала, живая наглядная  агитация при помощи людей - носителей  информации о вакансиях (люди-сэндвичи).

Одним из наиболее дешевых способов подбора персонала  является поиск кандидатов через  сотрудников, работающих в организации. Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации  выполняют на добровольных и безвозмездных  началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие высокой квалификации у приведенного знакомого. Также  в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные  связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе.

Все большее распространение  получает в России хедхантинг как  способ привлечения квалифицированного перспективного специалиста в компанию. Хедхантинг - «охота за головами» (англ. head - голова и hunt - охотиться, ловить) представляет собой одно из направлений деятельности службы управления персоналом или рекрутинговой  компании, предполагающее целенаправленный поиск и подбор управленческого  персонала и квалифицированных  специалистов высокого уровня. По сути это технология подбора профессиональных кадров, основанная на целенаправленном поиске, который не исключает в  случае необходимости и переманивание  «голов» из одной фирмы в другую. За тех, кто ему действительно  важен для развития бизнеса, работодатель готов заплатить большие деньги, а зарплата рядового хедхантера в  среднем агентстве - от 1 тысячи до 5-7 тысяч долларов в месяц. Поэтому  в нашей стране компании в равной степени интенсивно обращаются в  специализированные агентства для  поиска талантливого специалиста и  содержат в штате собственного «охотника  за головами». При этом нельзя путать хедхантинг с рекрутингом. Хедхантинговые агентства специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов, руководителей высших звеньев, которые  в данный момент не помышляют о  смене места работы. Рекрутинг  же предполагает подбор специалистов, в большей степени соответствующих  параметрам запросов потенциальных  работодателей.

Ряд исследований, проведенных отечественными учеными-экономистами, показал, что часто сотрудники, с  таким трудом переманенные от конкурентов, на новом месте из «звезд» превращаются в «кометы» и начинают «светить»  не так ярко, производительность самого нового работника снижается, эффективность  всей группы, в которой работает новоприобретенный сотрудник, рыночная стоимость компании тоже начинает снижаться.

Поэтому данная деятельность, не смотря на очевидные преимущества, имеет ряд вышеуказанных недостатков, из анализа которых следует, что  параллельно с практикой переманивания  выдающихся специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться  на воспитании собственных «звезд».

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Приведем некоторые  из них в сводной таблице 1.

Таблица 1 - Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала